陈金

摘要：关键绩效指标KPI（Key Performance Indicators），作为对民办高校教师绩效考核的一种工具，它强调在对民办高校教师进行绩效考核的时候需要抓住“关键”要素，即主要关注对教师的绩效产生最大驱动力的教学行为上，进而更加有针对性地了解广大教师绩效考核中存在的问题，并及时采取改进措施。本文从民办高校教师绩效考核这一点着手，从KPI的视角去探析民办高校教师绩效考核现存的主要问题，并提出KPI在民办高校教师绩效考核中的具体应用办法，希望给其他民办高校教师绩效考核以启示和借鉴。

关键词：KPI；民办高校；教师；绩效考核

民办高校，作为新时代我国高等教育办学模式的一种，在推进我国高等教育不断向前发展的过程中扮演着较为重要的作用。一方面，民办高校的办学目的是为了提高高等教育的质量，着重于人才的培养；另一方面，民办高校要真正实现人才的培养，则离不开广大的民办高校教师，因此加强对民办高校教师的激励工作，设法调动其工作的积极性则是民办高校必须面临和思考的问题。绩效考核作为制定薪资与福利以及进行相应人事调整的基础和依据，是民办高校教师比较关注和在乎的一个重要方面，同时它也是人力资源管理六大模块中很重要的一个模块。因此，本文对民办高校教师绩效考核的现状进行一定的分析与研究，并从KPI的角度提出一定的改进措施，具有一定的现实意义。

一、关键绩效指标（KPI）考核法

（一）关键绩效指标（KPI）的概念

关键绩效指标（KPI）作为一种目标式量化指标，它主要通过采用一定的程序和方法，对企业战略目标转化而来的系列关键绩效指标进行一定的考核，目的是建立一种将企业战略具化为企业内部过程和活动的管理机制，进而实现企业核心竞争力的提高以及企业的长远、可持续发展。它主要强调以下三个概念要点：第一，是关键绩效指标而不是全部，也就是主要抓对企业绩效产生关键作用的指标，“抓住关键的少数”。这符合经济学上的“二八原理”，也就是帕累托效应。第二，目标的分解，也就是需要将企业的战略目标层层分解，由企业到部门，由部门到个人，并落实责任。第三，绩效的量化，只有量化了，才具有可衡量性、可对比性。

（二）关键绩效指标（KPI）的特征

1.关键绩效指标的来源是企业战略的分解

对于一个企业来说，战略的制定是必不可少的一个长期持续性工作。在战略制定的过程中需要综合考虑内外部环境的变化以及企业自身的愿景、宗旨和具体的目标。为了实现企业的战略，则必须对战略进行一定的分解，分解为具体的公司级战略、经营级战略以及职能级战略。同时，企业的战略目标也应该由企业分解到部门再具体落实到个人。而KPI就是对于具体目标实现程度与否的一个最常用的战略衡量工具，是对每个职位工作绩效要求的具体体现。

2.关键绩效指标是对重要经营活动的衡量

“二八原理”告诉我们，企业要真正获得成功，从全局的角度出发固然重要，但是由于时间、精力、资源、金钱等的有限，因此企业更应该抓主要矛盾，抓关键要素，也就是寻找那些对企业产生深远影响的重要经营活动，对其进行科学、合理、公平的考核与衡量。

3.关键绩效指标需要系统考虑企业整体利益

关键绩效指标作为一种将企业战略具化为企业内部过程和活动的管理机制，其虽然强调抓对企业绩效产生关键作用的指标，“抓住关键的少数”，但是这个关键的少数则应是从企业整体的角度进行考虑的，也就是从系统的角度出发来考虑企业整体的利益。通过实施关键绩效指标考核，一方面可以抓住影响员工工作绩效的关键因素，进而更有针对性地激励员工，提高其工作的积极性，另一方面也可以起到传递企业价值导向、引导员工行为的目的。员工通过企业制定的关键绩效衡量指标，则能更加明白企业的战略重点，从而更有针对性的反观自省，不断提高，进而实现企业的目标。

（三）设立关键绩效指标（KPI）的原则

1.战略性原则

前文提到，关键绩效指标（KPI）的来源是企业战略的分解。因此，在设立关键绩效指标的时候也应考虑企业的战略。就民办高校来说，在设立具体的关键绩效指标的时候则应要和学校总体战略目标、阶段性战略目标以及部门战略目标保持动态平衡、战略匹配，体现出民办高校的具体未来发展战略。

2.充分沟通原则

这里的充分沟通强调的是在设立关键绩效指标的时候不能出现“一言堂”的现象，也不能只凭管理者自己的主观判断进行定性决策，而是需要广泛吸收员工们的具体想法和建议，让员工们参与到关键技校指标制定的过程中来，并与他们充分沟通，共同制定科学合理的关键绩效指标。

3.平衡性原则

关键绩效指标的制定过程必不可少会损害到部分人的利益，也肯定会出现种种阻力，冲突和矛盾经常发生，因此，企业在制定关键绩效指标的时候，要做好协调管理工作，讲求一定的技巧和艺术，尽可能各部门、各个人的利益达到一定的平衡，进而促使KPI工作的良好进行。

4.SMART原则

绩效指标具有导向作用，关键绩效指标的制定应该遵循SMART特性，也就是明确的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）以及有时间期限（Time-bound）。只有目标明确了，员工才能更有针对性地工作，这样激励效果才能显现。绩效指标只有量化了，才能知道实际做得怎么样，才能进行衡量和比较。如果绩效指标不可能达到，则会挫伤员工工作的积极性。还有，一定要给绩效指标完成的时间一个限度，这样的话，才能让员工产生一定的紧迫感，不至于消极怠工。

（四）设立关键绩效指标（KPI）的程序

1.确定考核目标及工作产出

考核目标的制定是进行关键绩效指标考核的首要工作。作为民办高校来说，需要根据企业外部的環境情况、行业情况、竞争对手情况、自身的实际情况以及学生的具体特点制定符合自身发展的考核目标。之后，进行工作产出的衡量，即界定所有被考评成员的工作量。