苏 萍，王艳玲

（云南师范大学 教育科学与管理学院，云南 昆明 650500）

昭通市昭阳区教师流动及流失的影响因素分析
——基于461位教师的抽样调查

苏 萍，王艳玲

（云南师范大学 教育科学与管理学院，云南 昆明 650500）

对昭通市昭阳区中小学教师的抽样调查显示，84.6%的中小学教师有流动及流失意愿。影响该地区教师流动及流失意愿的因素，按重要性排序依次是孩子享受更好的教育资源、照顾家人、工资待遇、夫妻分居或异地恋、个人发展前景、学校地理位置。本研究所得出的稳定教师队伍的建议是：帮助教师解决子女上学、照顾家人和夫妻分居等问题；提高教师工资待遇，优化教育管理，让教师获得成就感；根据学校地理位置和交通条件实行差别化生活补助。

昭通市昭阳区； 教师流动及流失意愿； 影响因素

义务教育阶段教师资源配置是决定教育公平与教育质量的关键因素[1]，然而，由于城乡二元经济结构及劳动力市场人力资源配置的影响，农村教师流动多是从偏远山区向乡镇学校流动，从乡镇学校向城区学校流动，这种“单向上位流动”的格局加剧了城乡义务教育非均衡发展困局，严重影响教育公平。本研究从促使教师队伍相对稳定的目的开展调查，试图找出那些对教师流动及流失有重要影响的因素，为完善教育政策提供建议。

参照已有的定义，本文对教师流动和教师流失的界定如下：教师流动指教师离开原来工作的学校转到其他学校、教育机构任职，仍然在教育行业工作。具体分为教师“政策性流动”和“自主流动”；教师“政策性流动”指我国中小学教师根据国家和地方的政策，从发达地区、城镇地区学校向贫困、农村和薄弱学校支教，或者定期交流和轮岗，目的是实现教育（教师）资源均衡配置，促进教育公平。教师“自主流动”指教师根据自己的个人意愿进行的工作调动，一般是教师从薄弱、农村、贫困地区学校向质量或条件更好的学校流动。本研究中的教师流动具体指的是教师自主流动。教师流失指教师离开原来工作的学校转到其他行业工作，不再从事教育工作。

一、调查工具与调查对象

（一）调查工具

本研究采用2015年度云南省省院省校合作人文社科研究项目“云南农村中小学教师流动及流失问题的对策研究”项目组编制的问卷。该问卷的主体部分将影响教师流动及流失意愿的因素分为四个维度（家庭因素、个人因素、学校因素、社会因素）31道题目，采用李克特量表的形式。设计了5个等级，非常赞同5分，依次递减，完全不赞同1分。在某个因素上得分越高，说明这个因素对教师流动及流失意愿影响越大。为了方便统计，在计算百分比时，我们将“非常赞同”和“比较赞同”合并为“赞同”，将“不太赞同”和“完全不赞同”合并为“不赞同”。

（二）调查对象

本次调查的抽样方式为分层整群抽样，调查对象选取昭通市昭阳区经济和教育发展水平处于好、中、差、地理位置（离县城）近、中、远的三个乡镇的中小学教师，问卷发放方式为在全乡教师大会开会时发放，或者是在全校教师开会时发放。本次一共发放问卷600份，回收518份，回收率86.3%；有效问卷为461份，有效问卷率为76.8%。本研究采用spss18.0软件进行数据处理。

在被调查教师中，男女教师所占比例分别为49.1%、50.9%；从初始学历上看，中专（含中师）大专、本科、研究生学历的教师所占比例分别为38.3%、28.8%、32.5%、0.4%；从民族上看，汉族教师和少数民族教师的比例分别为92.1%和7.9%。从任教学段上看，小学和中学教师所占比例分别为67.0%和33.0%；从年龄上看，30岁以下、31-40岁、40岁以上的教师所占比例分别为41.5%、27.9%、30.6%。

调查结果表明，461位教师中有84.6%的教师有调动或辞职的想法，其中“一直有”的教师占43.2%；而“偶尔有”的教师占41.4%；“没有”调动或辞职想法的教师仅占15.4%。说明绝大多数教师有调动或辞职的想法。具体而言，在有调动或辞职想法的教师中，有24.8%的教师想调动，58.7%的教师想辞职去从事其他行业，其中20.8%的教师选择“公务员”；19.7%的教师选择“其他事业单位”；15.6%的教师选择“经商”；2.6%的教师选择“企业”。[2]

二、昭阳区教师流动及流失意愿的影响因素

调查显示，影响昭阳区农村教师流动及流失的因素，按重要性排序分别为：家庭因素、个人因素、学校因素和社会因素。具体而言，76.79%的教师会因为家庭因素而调动或辞职；57.48%的教师可能会因为个人因素而调动或辞职；47.94%的教师可能会因为学校因素而调动或辞职；42.73%的教师可能会因为社会因素而调动或辞职。可见，家庭因素是影响教师流动及流失的重要因素，其次是个人因素，学校因素和社会因素对教师流动及流失影响较小。如果将具体影响因素按重要性排序，排在前10位的依次是：孩子享受更好的教育资源、照顾家人、工资待遇、解决夫妻分居或恋人异地工作、个人发展前景、学校地理位置、妥善安置配偶工作、学校交通出行、离老家近、住房或周转宿舍；而找不到对象（配偶）、学生学习习惯、民风民俗、与领导关系、学生语言、同事关系等因素对教师流动及流失的影响最小。下面按重要性程度进行分析。

表1. 教师流动及流失的影响因素的描述性统计分析 （本调查只呈现均值3.0以上的项目）

（一）让孩子享受更好的教育资源是影响教师流动及流失意愿的最重要因素

由表1可以发现，在众多影响因素中，排在首位的是让孩子享受更好的教育资源，均值为3.99，标准差为1.13。可见，子女教育是影响教师流动及流失意愿的最重要因素，学者黄严严提出，大部分农村学校的教师希望自己的孩子能够拥有良好的成长环境和教育环境，而农村一般不具备这种优质教育资源。[3]

在本研究中，72.5%的教师“会因为让孩子享受更好的教育资源而调动或辞职”，根据描述性统计结果进一步得出，从性别上看，男女教师“会因为让孩子享受更好的教育资源而调动或辞职”的比例分别是70.0%和74.9%，相比男教师而言女教师更看重孩子的受教育问题。从民族上看，汉族教师和少数民族教师的比例分别为72.9%和65.7%。从年龄上看，30岁以下、31-40岁和40岁以上的教师的比例分别为74.7%、79.7%和62.2%，可以发现，年龄在31-40岁之间的教师在这一问题表现出更强烈地调动或辞职的意愿，究其原因可能是因为这个年龄段的教师子女更多是处于适龄的上学阶段。从任教学段上看，中学教师和小学教师的比例分别为71.3%和72.3%，可见，无论是中学教师还是小学教师为了让孩子享受更好的资源而调动或辞职的意愿都很强烈。

（二）家庭生活需要（照顾家人和夫妻分居）对教师的流动及流失意愿有重要影响

在家庭因素中除了让子女享受更好的教育资源以外，照顾家人（老人/孩子）和解决夫妻分居位于众多影响因素的第二位和第四位，均值为3.93和3.71，标准差为1.13和1.29。

本研究中，71.4%的教师表示“会因为想要照顾家人而调动或辞职”，根据描述性统计结果进一步得出，从性别上看，男女教师“会因为想要照顾家人而调动或辞职”的比例分别为67.7%和75.4%，女教师更可能会因为照顾家人而调动或辞职。从民族上看，汉族教师和少数民族教师的比例分别为72.2%和65.7%。从年龄上看，30岁以下、31-40岁以及40岁以上的教师“会因为想要照顾家人而调动或辞职”的比例分别为79.0%、77.4%、55.0%，我们可以看出，随着教师年龄的增长因为想要照顾家人而调动或辞职的意愿在逐渐递减。从任教学段上看，中学教师和小学教师的比例分别为78.1%和68.3%。

“夫妻分居”也是影响教师流动及流失的重要因素，61.6%的教师表示“会因为想要解决夫妻分居或恋人异地工作而调动或辞职”，根据描述性统计结果进一步得出，从性别上看，男女教师“会因为想要解决夫妻分居而调动或辞职”的比例分别为61.0%和63.2%，两者差异不大。从民族上看，汉族教师和少数民族教师的比例分别为62.9%和51.4%，汉族教师比少数教师更可能会因为此问题而选择调动或辞职。从年龄上看，30岁以下、31-40岁以及40岁以上的教师的比例分别为71.0%、66.4%、44.3%。可以看出，随着年龄的增长教师“会因为解决夫妻分居或恋人异地工作而调动或辞职”的意愿在逐渐递减。从任教学段上看，中学教师和小学教师的比例分别为57.6%和64.5%。

（三）工资待遇是影响教师流动及流失意愿的重要因素

由表1可知，在个人因素中工资待遇位于首位，工资待遇在众多影响因素中排在第三位，工资待遇的均值和标准差分别为3.92和1.18。

本研究中，65.5%的教师表示“会因为工资待遇低而调动或辞职”，根据描述性统计结果得出，从性别上看，男女教师“会因为工资待遇低而调动或辞职”的比例分别为67.3%和63.2%。可以发现，男教师更可能“会因为工资待遇低而调动或辞职”。从民族上看，汉族和少数民族教师的比例分别为64.8%和57.1%。从年龄上看，30岁以下、31-40岁以及40岁以上的教师的比例分别为68.9%、72.7%、54.3%。可见，年龄在31-40岁之间的教师因为工资待遇问题而调动或辞职的意愿更强烈。从任教学段上看，中学教师和小学教师的比例分别为74.0%和61.1%，相比小学教师，中学教师可能更看重工资待遇问题。

（四）个人发展前景影响教师流动及流失意愿

除了“工资待遇”，在个人因素中“个人发展前景”也是影响教师流动及流失的重要因素。在众多影响因素中排在第五位，个人发展前景的均值和标准差分别为3.67和1.10。学者李妤提出，农村教师选择流动，还不单单是为了追求更高的工资待遇，还有追求自身价值的实现。[4]

在本研究中，60.5%的教师表示“会因为追求更广阔的发展空间和更好的发展前景而调动或辞职”。根据描述性统计结果进一步得出，从性别上看，男女教师的比例分别为59.7%和60.6%，女教师在此问题上表现出更强烈地流动及流失意愿。从民族上看，汉族教师和少数民族教师的比例分别为60.5%和60.0%，两者差异不大。从年龄上看，30岁以下、31-40岁、41岁以上的教师的比例分别为74.7%、55.5%、45.7%，可见，年龄在30岁以下的教师更看重个人的发展前景。从任教学段上看，中学教师和小学教师的比例分别为72.6%和54.7%。

（五）学校地理位置影响教师流动及流失意愿

由表1可知，学校地理位置远在众多影响因素中排在第六位，均值和标准差分别为3.63和1.23。

在本研究中，62.5%的教师表示“会因为学校地理位置远而调动或辞职”。根据描述性统计结果进一步得出，从性别上看，男女教师的比例分别为58.3%和66.2%。可见，女教师更可能“会因为学校地理位置远而调动或辞职”。从民族上看，汉族教师和少数民族教师的比例分别为63.7%和37.2%。从年龄上看，30岁以下、31-40岁、40岁以上的教师的比例分别为70.0%、64.8%、50%。可以看出，随着教师年龄的递增“会因为学校地理位置远而调动或辞职”的意愿逐渐递减；但是30岁以下的教师因为此问题表现出更强烈的流动或流失意愿。从任教学段上看，中学教师和小学教师的比例分别为65.0%和60.5%。

三、结论与建议

（一）研究结论

调查显示，影响昭通市昭阳区教师流动及流失意愿的因素，按重要性排序依次是孩子享受更好的教育资源、照顾家人、工资待遇、解决夫妻分居、更好的发展前景和学校地理位置。

第一，让孩子享受更好的教育资源是影响教师流动及流失意愿的最重要因素。在众多影响因素中排在首位，均值和标准差分别为3.99和1.13。72.5%的教师“会因为让孩子享受更好的教育资源而调动或辞职”。

第二，家庭生活需要（照顾家人和夫妻分居）对教师的流动及流失意愿有重要影响。照顾家人（老人/孩子）和解决夫妻分居位于众多影响因素的第二位和第四位，均值为3.93和3.71，标准差为1.13和1.29。71.4%的教师表示“会因为想要照顾家人而调动或辞职”。

第三，工资待遇是影响教师流动及流失意愿的重要因素。工资待遇在众多影响因素中排在第三位，均值和标准差分别为3.92和1.18。65.5%的教师表示“会因为工资待遇低而调动或辞职”。

第四，个人发展前景影响教师流动及流失意愿。个人发展前景在众多影响因素中排在第五位，均值和标准差分别为3.67和1.10。60.5%的教师表示“会因为追求更广阔的发展空间和更好的发展前景而调动或辞职”。

第五，学校地理位置影响教师流动及流失意愿。学校地理位置远在众多影响因素中排在第六位，均值和标准差分别为3.63和1.23。62.5%的教师表示“会因为学校地理位置远而调动或辞职”。

（二）稳定昭阳区教师队伍的政策建议

第一，帮助教师解决子女上学、夫妻分居等问题，是稳定教师队伍的最重要举措。研究表明，教师因为子女上学、照顾家人以及夫妻分居而调动或辞职的比例非常高。这或许与我国的传统文化有关。叶柳指出，受传统文化的影响，大多数的中国人都有着非常强烈的家庭观念。因此，家庭因素就可能影响教师的流动或流失。[5]帮助教师解决家庭生活需要，为教师子女提供享受优质教育资源的机会，帮助解决那些处于夫妻分居教师的调动问题，同时提供一些利于照顾家人的措施，这样可以在很大程度上达到稳定教师队伍的目的。

第二，提高教师的工资待遇可以在很大程度上达到稳定教师队伍的目的。“人口经济性流动是人们追求更大经济收益的行为决策过程，流动者通过实施这一行为将会得到比较大的收益。”[6]农村教师从工资待遇低向工资待遇高的地方流动，体现了其追求更高的经济价值的心理，符合劳动力市场的准则。这也说明，地理位置偏僻的边远农村教师更应该获得更高的工资待遇和经济收入。在本研究中65.5%教师表示“会因为工资待遇低而调动或辞职”，说明提高工资待遇有利于稳定教师队伍。

第三，提高教师职业的社会地位，使在职教师安心从教。农村教师的社会地位越高，农村教师流动及流失意愿就会越低；如果教师的社会地位越低，那么教师的流动及流失意愿随之也会越强。[7]调查发现，“你最想从事的行业”一题，20.8%的教师选择“公务员”；19.7%的教师选择“其他事业单位”；15.6%的教师选择“经商”；2.6%的教师选择“企业”。也就是说，58.7%的教师会选择教师以外的其他行业。这与教师职业的社会地位不高紧密相关。当今社会，在提到“教师”这一词时大多数人认为并不是一个光辉的职业。要想稳定教师队伍，尤其是稳定农村中小学教师队伍，提高其社会地位势在必行。

第四，根据学校所处地理位置和交通条件实行差别化生活补助。众所周知，云南地势复杂，山路崎岖，交通不方便，甚至很多地方并没有通车，教师可能要长途跋涉几个小时才能到学校上课；而且由于位于偏远山村，很多生活用品都无法正常供给，严重影响了教师的生活质量。因此，偏远农村地区的中小学教师应该得到更多的生活补助，以弥补教师在这方面的损失，这也是从社会公平正义的角度出发。正如约翰·罗尔斯在《正义论》中指出：“在正义即公平的状态中，只有国家对每一个人的利益尤其是地位最不利的社会成员的利益进行补偿的情况下，社会才是正义的。”[8]

[1]魏 玮. 中小学教师流动存在的问题与对策研究[J]. 教育探索,2015（3）：14-16.

[2]苏 萍,王艳玲. 昭通市昭阳区农村教师流动及流失意愿的实证分析——基于对461位教师的调查[J]. 昭通学院学报, 2017(1)：38-42.

[3]黄严严. 农村中小学教师单向流动问题探究[J]. 现代中小学教育,2014（9）：74-77.

[4]李 妤. 城乡一体化的教师流动体制机制研究[J]. 教育观察（中下旬刊）,2015（3）：8-9.

[5]叶 柳. 义务教育阶段城乡教师非合理流动的原因与影响探析[J]. 攀枝花学院学报,2014（4）：74-77.

[6]陆学艺. 当代中国社会流动[M]北京：社会科学文献出版社,2004：28.

[7]龚继红, 钟涨宝, 余建佐. 农村教师社会流动意愿的特征及影响因素分析——以湖北省随州市为例[J]. 中国农村观察,2011（1）：73-83.

[8]约翰·罗尔斯. 正义论[M]. 何怀宏 等译. 北京：中国社会科学出版社,2001：351.

Influence Factors Analysis of Teachers’ Mobility and Loss in Zhaotong Zhaoyang—— Based on a Survey of 461 Teachers

SU Ping , WANG Yan-ling
(College of Education Science and Management, Yunnan Normal University, Kunming 650500, china)

Sample survey on primary and secondary school teachers in Zhaotong Zhaoyang indicates that 84.6% primary and secondary school teachers have flow and loss will. Factors influencing the mobility and loss will of the teachers are following: better educational resources for child, convenience to take care of the family, salary, couples split or long distance relationships, personal development and location of school. The better educational resource for children is the most important. Several suggestions to stabilize the teachers’ team getting from the study are as follows. Help teachers to solve the problems such as children’s education, taking care of family and couples split, etc.. Improve teachers’ salary and optimize the education management to make teachers get a sense of accomplishment. Carry out a differential allowance for living according to the school geographical location and traffic conditions.

Zhaotong Zhaoyang; the will of teacher mobility and loss; influence factors

G525.1

A

2095-7408（2017）03-0029-05

2016-12-24

本文为2015年度云南省省院省校合作人文社科研究项目“云南农村中小学教师流动及流失问题的对策研究”的阶段性成果（SYSX201505）。

苏萍（1989— ），女，山东德州人，在读硕士，主要从事教师专业发展研究。

王艳玲（1980— ），女，云南宣威人，教授，博士，主要从事教师专业发展与教师教育研究。