文_郝华

摸索符合中国国情和企情的维权思路和方式

文_郝华

维护职工合法权益，是中国企业工会组织的基本职责，但不是唯一职责。“促进企业发展，维护职工权益”的基本原则，“维护、 建设、参与、 教育”等四项职能，工会主席的经济身份是企业一员，政治身份是员工代表。这些特点和要求，决定了中国企业工人和企业工会组织维权的特殊性、艰巨性和复杂性。工会组织必须积极探索符合中国基本国情、企情的特有的维权思路和维权方式，才能不负重托，不辱使命。

在促进企业发展的过程中，增强工会组织维权的底气和力量。从长远来看，维护职工权益与维护企业利益是一致的。但在实际当中，这二者发生冲突是难以避免的。企业工会组织要坚持“两个维护”的统一，把维权放到整个企业发展的大局中去考虑、筹划和实施，从实际出发，统筹兼顾，突出重点，协调推进，循序渐进，才能行得通、走得顺、走得好、走得远。

《中国工会章程》确定企业工会工作的原则为“促进企业发展，维护职工权益”，这是中国特色社会主义道路所决定的。因此，企业工会组织必须把自己摆进去，把自己放到企业里，融入到企业中，先做企业的参谋、企业的军师、企业的帮手，再做企业和员工的政委，努力构建相互促进，互利共赢，共同发展的新型工（会）企关系。

要先做贡献，再说感受。俗话说，手里没有一把米，唤鸡鸡都不理。工会组织如果在促进企业发展方面缺乏建树，在企业面前将始终是个外人，协商往往很难递得进话。而拿起法律武器就多半是硬碰硬的，人民内部矛盾如果动不动就“舞刀弄剑”，必将走不好，更走不远。所以维权的最佳切入点，就是组织和带领员工持续给企业带来利益。当工会成为调动员工积极性的重要推动者，成为企业健康发展的重要功臣时，工会主席自然就在企业主心中有了位置，有了价值，有了话语权，这是工会主席的硬实力。

俗话说，大河有水小河满，大河无水小河干。企业的发展，必然为实现员工利益奠定重要的物质基础。没有企业的发展，没有真金白银的盈利，维护员工利益只能是一张画饼充饥的空头支票。

在员工的爱岗敬业和成长成才中，筑牢保障自身利益的基石。

通常一说职工权益，所有人马上下意识地就把靶向目标指向企业和企业主，摆出声讨控诉、打官司的架势。职工群众在劳资关系过程中，发生纠纷和歧异，当然和企业有关系。但是员工的根本利益和长远利益，恰恰不是发生了劳资分歧的那点利益。

员工真正的、最大的利益，不是靠和企业的“博弈”能得到的。真正应该好好进行的“博弈”，是员工自己和自己的思想斗争。员工首先应该问一问自己，自己幸福的最重要的支撑，究竟是什么？是爸妈、配偶，还是和企业的劳资官司？一个人真正的大利大益、长远利益，最靠得住的利益，不在企业，不在老板，不在别人身上，而在于自己。不在博弈，而在奋斗。就如一个人是不是能够获得真正的幸福，长远的幸福，表面看和爹妈、配偶有关系。但辩证唯物主义的基本常识和无数事实告诉我们，根本取决于自己是不是足够强大，是不是拥有获取幸福的能力。员工的成长成才，才是每个员工最大的、最根本的、最具有长远意义的，也是最靠得住的、任何人也无法剥夺的利益的根本保障。

努力工作，积累“声望”和“造化”，减少自己在逆境和“祸患”时的“摩擦系数”。人是感情动物。虽然说法不容情，但人与人之间的关系，总会受到感情的影响和支配。喜欢和欣赏踏实、勤奋、讲责任、有激情、会做事、能成事的人，是人的天性。企业主也不例外，甚至这种爱惜的实际反应，可以超越《劳动法》等法规而网开一面。比如有的职工因自身疾病医疗期达到两年，按照《劳动法》，企业可以与其解除劳动合同。但是对于过去一贯工作积极认真的职工，老板有可能不解除劳动合同，而且但凡企业有能力，能帮就会尽量帮一点。反过来，对于一贯吊儿郎当的职工，如果发生劳资纠纷，企业主对他会是怎样的态度，这是不言而喻的，这是人之常情。

优秀不是讨好老板，是员工应有的本分和操守。获得企业的青睐和特殊关照，是优秀的光辉和力量。优秀是有价值的，是一支“潜力股”。所以说，敬业精神，对于增进劳资双方感情，减少纠纷，化解矛盾，有着极其重要的作用。因为优秀的员工，有多少企业也不嫌多。

在中国传统文化和具体国情的氛围中，解决好员工当下和未来的利益。

对待分歧，中国人喜欢和平解决。无论对企业还是员工，仅仅是官司赢了不叫赢。纠纷有结论，双方认可，

没有感情“疤痕”，不背包袱，都能轻装前进，

才叫赢。

一方面，“和为贵”“和气生财”等中国传统文化氛围，使得国人在对待纠纷问题时，都尽量是“先礼”而“后兵”，都不愿意把关系弄僵，能协商解决的，哪怕做一点让步，也尽量不翻脸或诉至公堂。另一方面，工会的权利不是行政权，更不是司法权。这就决定了员工和工会组织是弱势的一方。弱势方必须讲究应对麻烦的方式和方法，才能既解决问题又很好地保护自己。第三，工会主席也是企业员工，也要靠企业生存。所以工会主席的底气不足，不可能毫无顾忌地履行自己的职责。第四，员工怕丢岗位或被“穿小鞋”，使得许多诉求只能埋藏在员工心中。现实中，没有提出诉求的员工，不等于没有诉求。

中国传统文化和具体的国情、企情，决定了企业内部的维权问题，绝不是打出法律的旗帜那么简单的问题。维权要先感情牌，后法律牌。对待分歧，中国人喜欢和平解决。无论对企业还是员工，仅仅是官司赢了不叫赢。纠纷有结论，双方认可，没有感情“疤痕”，不背包袱，都能轻装前进，才叫赢。否则即便官司赢了，但给企业和员工的今后埋下隐患，这种结局既不是工会主席和工会组织想要的，也不是劳资双方想要的。员工想要的是解决问题，继续向前走。而不是问题虽然解决了，但人没法在单位呆了，只能打铺盖卷走人。企业想要的是最后都比较满意，员工能心态平和、情绪正常地继续工作。而不是每次劳资纠纷都给企业树立一个“死对头”，并且企业被弄个声名狼藉，名誉扫地。

工会工作者应该清楚，工会组织和工会主席不是挑事的、闹事的，是做事的、成事的。要兼顾企业和员工双方的利益，包括眼前利益和长远利益。切忌只知道单纯的运用《劳动法》等法律法规，进行硬碰硬的利益博弈，这样会两败俱伤，造成难以弥合的硬伤。那样一来恐怕就连工会主席在原单位都没法呆了，并且使工会成为不受欢迎的组织，那样一来维权就由空话成为笑话。（作者系内蒙古太西煤集团股份有限公司工会主席 ）