杨生明

摘 要：好干部标准在军队干部管理中具有十分重要的作用，它是衡量干部素质高低优劣的准则和尺度。按什么样的标准选拔和使用干部，既是一个重要的理论问题，又是实践问题。本文试图从理论上对干部标准在运作中应正确处理的关系进行初步探讨，力求为干部标准系统化、规范化，便于掌握和操作提供理论探讨。

关键词：改革；军队干部标准；良性运作；新机制

中图分类号：E224 文献标识码：A 文章编号：1009 — 2234（2017）06 — 0054 — 03

实现强军目标，干部是关键。习主席提出“对党忠诚、善谋打仗、敢于担当、实绩突出、清正廉洁”的军队好干部标准，不仅是树立好军队形象的内在要求，更是加强军队干部队伍建设的关键之举。干部标准在军队干部管理中具有十分重要的作用。按什么样的标准选拔和使用干部，既是军队干部管理中一个重要的理论问题，又是干部选拔任用过程中随时都要遇到的实践问题。军队好干部标准在实践中掌握和运用的是否得当，直接关系到能否造就一支高素质干部队伍，能否保证强军目标顺利实现的大问题。推动军队好干部标准的良性运作，必须敢于正视当前干部选拔任用工作中存在的问题，本着积极探索，开拓进取，敢于担当的态度，抓紧建立一套完善、规范的现代干部选拔任用制度，使干部标准的运作逐步走上规范化、制度化和法制化轨道。

一、建立干部选用责任机制

要防止和克服干部标准运作中的随意性，消除选拔使用干部工作中的不正之风，尽可能地把干部识准、用准，以形成正确的用人导向，就必须建立选用干部责任制，通过责任制来规范各级领导干部和各级组织选用干部的行为。选用干部责任制主要包括：

（一）干部推荐责任制。建立干部推荐责任制，既能鼓励各级组织和领导干部积极推荐干部，又相对制约推荐者，达到最大限度地将干部选准用好的目的。推荐干部必须坚持以下原则：一是德才兼备原则。推荐者必须出以公心，站在党性高度，将德才兼备的干部推荐给上级党组织。二是实绩突出原则。被推荐对象必须是所在单位群体中能力强，实绩突出的最佳人选。三是群众公认原则。被推荐者必须是群众广泛拥护的人选。四是岗位需要原则。推荐者推荐的拟用方向，应该是确因工作和岗位职务需要的人选。推荐的程序是：领导干部推荐人选首先必须深入调查，广泛了解民意，在充分调查研究基础上，写出书面推荐材料，然后实名填写《推荐干部登记表》。下级组织向上级推荐干部，必须在民主测评的基础上，班子多数成员不同意的人选不能呈报。推荐的内容主要是详细介绍被推荐者的全面情况，陈述推荐理由，包括德才素质、主要优缺点、专长、拟用的意向和推荐承诺等。根据推荐者在向组织推荐干部时所应允的承诺，实行谁推荐谁负责的原则。对推荐了优秀干部且任用效果明显的，要给予鼓励和表扬；对推荐失真的要予以戒勉；对多次推荐失真的要取消其推荐干部权力，并作为衡量和使用该推荐者的重要依据。

（二）干部考核责任制。考核者的权力和义务主要包括：对考核对象进行全面调查了解，查阅档案及相关材料，校准反映被考核者的相关问题；向党委详细汇报考核对象的具体情况和现实表现；依据考核结果对考核对象提出使用意见；严守秘密，对考核情况不得随意透露。对考核者的基本要求是：严格按规定程序考核干部；坚持认真负责细致的态度，采取广泛接触群众、定性与定量相结合的方法，以事实为依据，以实绩为基础，力求对考核对象作出客观公正的评价；坚持原则，客观准确地反映考核对象的情况。考核者对组织要敢于讲真话、讲实话，正确评价干部的功过是非；考核后要及时写出考核材料，实名填写《干部考核登记表》，并明确考核方法、时间、结果、参加人员范围及考核情况综合分析，提出使用的建议。对那些在干部考核中认真负责、识人准确的，要采取适当方式给予表彰和奖励；对业务能力较弱，是非判断不清、考核不准，或不敢坚持原则讲真话、实话的，要取消其考核干部的资格；对因责任心不强、工作不深入、敷衍了事，或不按程序考核干部而导致考察失真，造成用人失误的要严肃批评，并提出警告；对思想不纯、放弃原则、弄虚作假，或利用工作之便谋取私利的要调离工作岗位和给予纪律处分。

（三）干部审查责任制。要提高选用干部的准确性，防止用人失察现象的发生，必须建立干部审查责任制。除干部部门直接负有考察、审查责任外，组织、纪检、保卫、审计等部门都应按军队干部标准要求，及时准确地为党委提供有关干部的相关情况。干部审查的重点是现实表现，但也不可忽视对其历史情况的全面了解。主要内容应包括：一是对重大现实问题的审查。即对拟选用对象有诸如贪污受贿、道德败坏、滥用职权、失职渎职、违纪违法问题反映的，应由有关掌握情况的职能部门进行认真审查，并做出实事求是的结论和证明。二是对实绩的审查。剔除虚的、假的、负的实绩，实事求是地肯定干部实绩的大小。三是对档案进行审查。必须把考核了解干部的现实表现与审查干部历史档案记载有机结合起来，并作为选用干部不可缺少的环节。审查部门要按照政治机关的要求，准确、及时、公正地作出结论并及时回复。要按照谁审查，谁把关、谁负责的原则，明确规定对审查者的獎惩办法。为此，在干部审查中所有参与审查的部门和个人都要对所审查干部的问题客观公正地作出结论，并对问题解决和干部的使用提出自己的意见，以文字材料的形式交由政治机关。对干部审查中有突出贡献的给予表彰或奖励；对敷衍应付、工作不深入的要给予批评教育；对于为情为利而瞒报或降低干部问题性质的，要追究审查者和审查部门领导的责任，直至纪律处分和法律追究。

二、完善干部实绩考核机制

干部实绩考核是干部标准运作中的重要环节，是选准用好干部的前提和基础。实绩考核工作能否做到科学、严密、全面、准确，直接关系到干部选用质量的高低。

完善干部实绩考核机制，当前应着重把握好四个环节：一是考核目标的科学性。要逐步建立干部任期目标、年度目标和重大任务责任制，围绕目标和责任，采取定期考核和经常性跟踪考核相结合方法加以考核，以避免考核失察、失真现象。二是考核标准的可比性。要按照分类分层原则，根据不同岗位、不同层次的具体要求，细化量化考核标准。对在不同岗位、不同层次、不同基础条件下所创造的实绩对照比较，看水平、看发展、看主流、看本质，从中选贤任能。三是考核手段的灵活性。要通过改进考核手段，解决好考核载体层面上群众公认不“公”的问题。要优选考核载体，既注意官兵群众的数量性，又注意其层次性，还要注意其知情性，为全方位、多角度了解干部创造条件；要注意新形势下干部的新变化，拓宽考核渠道，既要考核干部的工作圈，又要注意考核干部的生活圈、交际圈。在考核方式上，可采取家庭考核、现场实地考核、跟踪式考核、审计式考核、连续式考核等，用好、用活种种考核方法并加以拓展创新。四是考核内容的差异性。要注意区别和把握好干部实绩与虚绩、真绩与假绩、现绩与前绩、显绩与潜绩、个人绩与集体绩之间的相互关系，坚持通过现象看本质，防止因考核失真失实而造成不良现象的发生。

三、健全干部选用“群众公认”机制

选拔任用干部坚持群众公认，是马克思主义群众观和党的群众路线在干部工作中的具体体现，是干部标准良性运作的基本要求。为此，必须健全和完善干部选用的群众公认机制。

（一）选用干部要进一步扩大群众参与程度。干部考核有其自身的特点和规律，有些环节当然应该保密，而有些环节必须扩大民主，大胆让群众广泛参与，充分听取群众意见，增强选人用人的透明度。只有如此，才能提高考核质量，真正选拔出群众公认、实绩突出的优秀干部。一是要让群众了解干部的基本情况。群众只有了解干部的基本情况，才能正确地评价干部，自觉地监督干部。为此，被考核者的基本情况应向群众公开，包括其自然情况、工作经历，以往组织上对该干部的基本评价、工作实绩等，都应让群众知道，使群众心中有数。二是要让群众鉴别干部的述职报告。述职报告是干部任职期间履行岗位职责情况的书面总结。述职报告是否真实、准确、客观，其鉴定者只能是单位的群众。为此，首先要规范述职报告。既要反映岗位的职责要求，工作成绩，又要总结工作中的失误和不足，成绩要找准、问题要找够，不夸大其辞，不争功诿过。其次要公开，交给群众鉴定真伪。考核组要制发《干部述职报告鉴定表》，分真实、基本真实、不真实三个档次。述职后由参评群众填写鉴定表。综合得票结果，基本真实、不真实票之和超过总票数三分之一的，该述职报告应视为无效，责令被考核者重新再写，直至真实票超过总票数三分之二为止。三是要通过民主测评掌握干部的信任度。首先要向群众交底，讲清民主测评的目的、方式方法。其次要尽量扩大参与群众的范围。再次要用无计名投票方式，分优秀、称职、基本称职、不称职，关键是要当众公布测评结果。四是要通过与群众座谈了解干部的表现。要深入搞好动员，教育群众消除思想顾虑，增强参与意识。要尽早安排，可提前二至三天告知有关人员，使他们做到心中有数，早做准备。要有充分的时间保证，让参与者冷静思考，有充分的谈话机会。不能把时间定的太短，无思考空隙；不能把话题限止太死。还要保证参加座谈群众的数量和代表性。五是发现有争议的问题要进行实地考察或专项调查。官兵群众对被考核者的看法，有些观点是一致的，有些观点可能是矛盾的，甚至同一件事有完全相反的观点。对其中反映干部在主要实绩、思想品德、违法违纪行为等方面的重要问题，一定要慎重对待，仔细甄别。必要时，可展开专题调查，找有关当事人仔细了解情况；找被考核者原来工作过的单位的有关人员了解情况，问明原因。到实地勘查，搞清问题的来胧去脉。

（二）试行干部选用公示制。这项制度在部队干部选用中已全面推开。实践证明，这项重大改革意义深远。它有效地遏制了选人用人问题上的不正之风，极大地促进了干部自身素质的提高，充分体现了选拔任用干部必须坚持的群众公认原则。

四、强化干部能上能下机制

军队干部标准既然是衡量干部优劣、好差的标尺，那么干部能上能下，能进能出自然就是干部标准运作中的题中应有之义。然而，干部能上不能下，能进不能出却成为长期以来制约我军干部制度改革深化的一个重要原因，也成为影响干部标准良性运作的重要因素。

干部能上能下之所以长期难以推行，除思想认识不到位外，标准不具体、相关制度不完善、配套制度不得力是其中的重要原因。为此，必须在以下几个方面强化这一机制：

（一）严格制定“下”的标准。应在广泛调查研究、凝聚民意的基础上，制定干部“下”的标准体系。可先从宏观上将其划分为“政治素质不高，能力水平不强，勤体（即出勤情况、工作态度、工作效率和身体素质）状态不好，工作实绩不佳”四个一般标准。再由此从微观上分别梳理出以下若干具体标准。对上述标准，应从本单位、本部门的实际情况出发，按部门、职级高低分条分类分款地加以细化，同时，要尽可能予以量化。要根据不同情况疏通“下”的渠道，比如从激发领导班子活力的需要出发，可采取末位淘汰制，推进工作平平者“下”；从培养优秀年轻干部的需要出发，推进年大体衰者“下”；从以实绩论“英雄”的用人导向需要出发，实行任期目标责任制，推进无功者“下”等等。

（二）完善“下”的工作程序。调整不胜任现职干部是一项政策性很强，且十分严肃的工作。要真正做到考核准确、评价无误，使“下”的干部心服，群众感到满意，就必须严格按程序办事，减少人为因素造成的随意性。一是组织考核。对干部德才表现和工作实绩进行全面考核了解，形成定性考核结论。二是群众评议。组织被考核干部公开述职，由所在单位官兵群众按干部考核的细化标准，进行对照评分，形成定量考核反映。三是集体研究。由上级党委根据定性和定量考核两个方面的综合反映，认定干部是否称职，作出对“下”的干部进行调整的决定。四是搞好谈话。由有关领导或干部部门及时与“下”的干部进行谈话，实事求是地讲清被调整的理由。谈话要坚持原则，以诚相待，不回避问题，尽可能使“下”的干部心悦诚服。五是合理安置。要针对“下”的干部各自的具体情况，因人制宜地制定调整安置方案，做到区别对待，扬长避短，使他们在新的岗位上能够各施其才。同时要从有利于疏通干部进出渠道出发，从各方面对被调整的干部给予关心。六是严明纪律。被调整干部如有不同意见，可按组织程序反映，但必须无条件服从，在规定期限内办理完职务变动的全部手续，否则必须严肃处理。七是跟踪考察。对“下”的干部不应在使用上“一棍子打死”，看法上“一成不变”，而应及时进行跟踪了解，随时掌握其思想动态，以便决定其今后的工作方向，包括重新提拔到相应的领导岗位上。

（三）建立“下”的配套措施。制度建设是建立干部“能下”的重要保证。只有从实际需要出发，建立相关的配套制度，才能使干部“能下”实现规范运作，步入正常化。一是要适时建立干部竞争上岗制度。使干部的选拔任用真正体现 “公开、公正、平等、择优”的原则；二是建立干部试用制度。对拟用干部规定一定时限的试用期。试用期内，由干部部門进一步考核了解，试用合格后正式任用。反之则中止任用。这样，干部的“上下进退”就有了回旋余地。三是建立干部岗位目标考核制度。针对干部岗位职责，制定岗位工作目标。这不但可以使干部本人明确自己应该履行的职责，而且官兵群众也能通过岗位目标对干部实施监督。同时，也便于对干部实施考核，根据考核结果决定“上下进退”，使干部的“上下进退”有了充分依据。

〔责任编辑：张 港〕