【摘 要】 随着时代的发展，社会工作机构发展越来越好，机构人力资源管理也出现了困境：绩效考核与薪资激励的不完善；社工之间的关系现状需要改善。为此，本文着手于机构人力资源困境的原因分析，提出了三个相应的对策；扩大资金来源途径；领导多重视；社工自身努力提升专业修养。

【关键词】 人力资源管理 困境 对策

一、背景

党的十七大提出“加快改进以改善民生为重点的社会建设”，中共中央“十三五”规划建议中，提出了要“加强和创新社会治理”——建设平安中国，为NGO的发展提供了良好的社会政策环境和时代发展机遇。在党和国家政策的倡导下，在推动社会建设的背景下，社会工作专业服务化应运而生[1]，社会工作机构同样得到了良好的发展。曲靖市进一步加大创新探索力度，积累更多更好的经验做法。对于社工组织面临的问题和困难，各级政府要多扶持，要加大进一步政府购买社会服务力度；社工中心要通过开展广泛深入的社会服务，形成一批优秀的社会工作案例成果，通过服务和案例的积累，扩大宣传效应，进一步提高老百姓对社会工作的认知度和认可度。切实让社会工作在曲靖市生根发芽，成长壮大，为曲靖市经济社会发展发挥更大作用。

在政策的大环境下，在社会人士的勇敢拼搏下，社会工作机构数量与质量都得到迅速发展，社会工作的专业化与职业化也得到了进一步的完善和提高。曲靖市作为云南省较为发达的城市，社会工作机构得到了一定得发展，曲靖市政府也不断的对社会工作机构加以鼓励和支持引导。

二、社会工作机构人力资源管理的困境

（一）绩效考核与薪资激励

科学合理的绩效考核是社工工作积极性的主要保证，也是社工踏实工作的主要动力之一。目前机构中的绩效考核是很简单的升职和加薪。升职等待时间过长，加薪额度也是非常的有限，二者并没有建立起一个很好的联系。在这两部分的制度建设上缺乏科学合理的机制。这就很不利于机构的发展与服务活动的开展，也不利于机构社会责任的实现，更不利于社会主义社会寄于社会工作的期望。

薪资激励的重要作用在于，能够使机构正常运作。绩效评估的目的在于衡量一机构的效果[2]。但目前我们国家机构的考评主题单一，标准模糊，指标设计不当。当然了，一些地方政府会因为彩礼不足或者其他原因，结果对社会工作机构的综合资源投入相对谨慎[3]。我们的采访中很多社工都表示对薪资的看法。

社工A：有种说法是社工是不计报酬的，社工是不营利的，难道这些就要成为社工工资低的原因吗？难道社工不吃饭不买房，不结婚不生子的吗？我们认同社工理念，没有抱着说做社工赚大钱的想法，但起码要让我们养活自己、养活家人。

社工B：我们可以不在乎经济上的收入，这是可以理解的，毕竟这个专业在一开始我们接触和学习时就已经告诉我们它是非盈利的。但我们也是作为社会人在社会生存，我们也要吃饭穿衣，不可能一味的只做志愿者是吧？

由此看来，社工都是有比较实在的薪资观念，即“我们不唯利是图，但要养得活自己和家人”来作为工作动力，促使自己努力、积极工作。所以，有一个良好的薪资制度是特别重要的。

（二）机构里社会工作者之间关系现状

在曲靖市社工机构里各个社工之间的关系不是很到位。社会工作专业的自身助人自助、同理、沟通决定着各个社工之间的相处模式与其他专业或职业的不同，良好的相处模式必然對社会工作机构服务活动的开展有着很好的作用。社工能够很好的同理他人，但这并不是说，我们就不从机构的财政预算中把社工关系的投入省去。从我们的调查中，社工之间的关系很明显有两种情况，一是社工之间的总体关系很不错，特别是一线社工之间的关系，对机构的社工相处度是很满意的；二是一线社工和机构领导之间的关系就比较紧张，这主要体现在彼此代表的立场不同，持不同的观点，使得在平时的沟通上就有些许的障碍与困难。领导关注的是服务活动完成的指标数，注重机构与街道办事处相关人员的相处是否融洽等，对社工本人的整体投入和精力支出相对少得多。

各社工之间的关系好坏严重影响到机构功能的正常应用，社工之间良好的关系是机构成功开展各项活动的重要保证。社工关系的维护主要包含有一线社工与一线社工之间、一线社工与机构领导之间的关系维护。由于我国社会工作机构处于发展的初步阶段，对于社工间关系的维护上不够重视，认识上也稍显不足，这就需要政府及机构不断强化这一部分的内容，使之成为机构文化。

工作关系与工作环境的稳定健康也是个人潜能发展的重要促进力量，是机构运作发展的实现机构目标的重要影响因素[4]。一线社工与领导的关系冲突更为明显，大多社工表示关系一般。

社工C：大家都有社工专业背景，有时一起讨论问题，有时在一起做做游戏，5天8小时的相处下来，大家还是比较和谐的。

社工D：以前在制药公司上班时，那种竞争感和压力感，使得彼此间的交流互动比较少，而来到社工机构，大家都有社会工作专业背景，能够很好地共处，不时还聚餐，还互相帮助出主意解决难题，虽然偶有矛盾和摩擦，但都不太影响大家的相处。

在访谈中，社工都有一个比较一致的观点：都有社会工作专业背景，使得大家都能够很好的沟通和交流。由此可看出，大家是比较认同和相信社会工作专业的。

三、人力资源管理困境的原因分析

（一）总体上受到大环境的束缚

进入21世纪以来，我国的政治经济机构得到了巨大发展，但随着问题也就跟来——阶层机构发生了较大变化。贫富差距逐渐增大，这不利于和谐社会的发展[4]，这给社会带来了一定不好影响。社会工作机构近些年来如雨后春笋般发展了不少，但是目前还处于初步发展阶段，机构对社工绩效的评估是以政府为主导的，这就在很大程度上是以服务活动的数量来对社工进行评估，使得由于指标的压力，社工不得不一周起码开展三次小组活动，与之，活动质量就很难得到保证。

（二）机构领导的关注不足

目前社会工作机构的主要领导人都是政府里的工作人员和高校里的社会工作专业的老师，他们都对机构人力资源管理的认识上有些许不足。其中有部分领导是为专业使命和社会责任感而努力奋斗，但也有个别只是为了想从政府那里取得社会服务所带来的金钱利益。而大多有专业涵养的领导对于机构的服务主要集中于关注服务活动的数量上，不太注重服務活动的质量，同时又特别小心翼翼的与街道办处理关系，也就很少关注到社工的情感体验上。

（三）社会工作者自身特质

社会工作机构的性质是非营利性，这就要求社工应该有助人的价值取向。同时却又使社工难以得到一个可观的收入回报，这到底是影响社工对机构的整体精力投入，对人力资源管理也就存在或多或少的不满，而机构领导人不太关注或者说是舍不得对这方面加大资金投入。在机构人的力资源管理上，有社会工作专业背景的不懂人力资源管理，而懂人力资源管理又不愿意投身到社会工作行业中来，这就导致社工不会管理，懂管理的人不做社工，人才方面特别紧缺。

四、社会工作机构人力资源管理的对策

（一）扩宽机构的资金来源，加大对人力资源管理的资金投入

社会工作机构的发展资金来源主要依靠政府购买，承接单独个案服务较少，资金来源较为单一。第一，机构可以加大对个案工作的支持，进行收费服务。第二，在社区对外开放“四点半”课堂及“儿童之家”，对儿童进行课外辅导和素质拓展训练，把社区里志愿者、场地、儿童等资源相结合拓宽资金来源渠道，加大对人力资源管理的资金投入。

（二）社会工作机构领导应加强对人力资源管理的关注度

社会工作机构领导是一个机构发展的关键，机构领导对人力管理的重视，势必会引起其他人的重视。不管是在具体实践活动中，还是机构与街道办事处的接触与关系处理中，领导都应该关注到社工的情感体验上，相信每一个社会工作者都是有能力发展自己的，尊重他的价值，以人为本。

（三）社会工作者需要努力提升自己

社会工作者作为社会工作机构的主要群体，机构文化与精神需要各社工的不懈努力和参与。努力提升专业修养，提高策划活动的驾驭能力，拓展自己的擅长领域，在HR与社会工作知识上都努力吸取长处，平衡好金钱、培训、督导和晋升几者对自身生活质量与品质的关系，做好自身职责和发展自己。

【参考文献】

[1] 袁光亮.我国社会工作立法思考[J]. 理论月刊，2011，（7）：139-142.

[2] 宋跃飞.社会工作机构评估制度建构问题研究——基于绩效评估的视角[J].社会工作，2010，2：12-13.

[3] 顾东辉.社会工作概论[M].上海：上海译文出版社，2010.78-79.

[4] 陆学艺.关于社会建设的理论和实践[J]. 国家行政学院学报， 2008，（2）：13-19.

作者简介：付佐（1988- ），男，汉族，云南昭通人，云南民族大学社会工作专业研究生，研究方向：边疆社会工作。