【摘 要】本文针对转型发展背景下独立学院出现的“双师型”教师少、骨干教师稀、高层次人才缺、青年教师“飘”等问题，提出遴选“双师型”教师、培养骨干教师、引进高层次人才、留住青年教师等解决措施。

【关键词】转型发展 独立学院 师资队伍 措施

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）06C-0106-02

教育部《关于地方本科高校转型发展的指导意见》（简称《指导意见》）指出，地方本科高校应向应用技术类高校转型发展。独立学院也在《指导意见》指出的地方本科高校之列。为了适应地方经济社会的发展，独立学院转型发展势在必行。目前大部分独立学院的转型发展，首先需要明确的是它的办学定位，即应用型大学而非之前的以学术为主导的办学定位；其次在专业设置上，更注重与国家的经济结构、产业结构相匹配；再次在人才培养模式上，转变为应用型技能型人才培养；最后在办学模式上，实行与有一定规模的企业合作办学，从而推进产教融合协同育人工作。因此，没有与之相匹配的师资队伍，就没办法实现最终的转型目标，因而探讨转型发展背景下师资队伍的建设具有重要的现实意义。

一、转型发展背景下广西民族大学相思湖学院师资队伍现状及存在的问题

2014年8月，广西教育厅批准广西民族大学相思湖学院国际经贸类专业集群成为首批转型试点专业集群。2016年1月，广西教育厅批准广西民族大学相思湖学院成为整体转型高校试点单位。在转型发展的背景下，广西民族大学相思湖学院从此拉开了由“点”到“面”的转型序幕。广西民族大学相思湖学院是在指导意见下获转型发展的试点单位，具有代表性。笔者通过对广西民族大学相思湖学院师资队伍存在的问题，试图找到相应的解决方案。广西民族大学相思湖学院虽已获全面转型试点，但其师资队伍建设仍存在如下几个问题。

（一）“双师型”教师少。独立学院要转型发展，需要培养应用型人才，那么“双师型”教师是培养此类人才的关键。广西民族大学相思湖学院的教师队伍主要由两个部分组成，一是学院自聘教师，二是外聘教师，包括母体学校来院兼课教师、外校或外单位来院兼课教师。“双师型”教师在广西民族大学相思湖学院极少，原因主要有两方面：一是为了顺应形势发展，广西民族大学相思湖学院于2015年制定了《广西民族大学相思湖学院“双师型”教师管理暂行办法》，但选拔和认定的范围限于自聘教师；二是学院刚起步不久，在招聘时，自聘教师多为刚从学校毕业的硕士研究生或优秀本科生，无社会实践经历，距“双师型”教師的条件还有一定的距离。

（二）骨干教师稀。独立学院要想转型发展，并成为“区域领先，特色鲜明”的应用型本科院校，必须拥有一批教学骨干，拥有一批学术造诣较深、在学科范围内有一定影响的学科带头人和学术骨干，以培养出高素质的人才，带动起重点学科的建设，使学校办出水平、办出特色。然而，广西民族大学相思湖学院骨干教师比较稀缺。一是由于建院时间较短，很难在短时间内培养一批能引领学院转型发展的骨干教师；二是学院缺乏激励措施、培养机制，这对整个学科建设、学院转型发展带来了不利的影响。

（三）高层次人才缺。高层次人才一般都拥有高学历、高职称、知识渊、意识强，在某个领域有较强的学术造诣或具有较强的科研能力。截至2017年5月，广西民族大学相思湖学院仅引进了一名具有境外博士学历的人才，也仅满足高学历此条件，距真正意义的高层次人才还有一定的距离。在引进后方出台《广西民族大学相思湖学院高层次人才资助办法》，明确了引进条件、要求及优惠政策。但是，由于独立学院的性质及广西所处的地理位置，即独立学院高层次人才引进缺乏政府支持、独立学院科研力量薄弱、独立学院在职业发展上较公办院校有一定的局限性、西部地区高校较东部地区吸引度更低等原因，造成独立学院高层次人才紧缺的局面。

（四）青年教师“飘”。独立学院有一支年轻的教师队伍，35周岁以下的教师占全体教师的70%甚至80%以上。他们具有年轻人的特点。独立学院青年教师“飘”既表现在其思想意识上，又表现在其行为态度上。年轻教师注重物质需求更看重精神需求。独立学院较公办院校、政府机构及事业单位工资福利低，身份认同感较弱，青年教师在其思想意识中没有想过要扎根独立学院，为它的发展而努力奋斗。在行为态度上，一旦有更好的机会，就把独立学院作为职业生涯的“跳板”，频繁流动到公办高职高专、本科院校、其他事业单位以及政府机构。所以他们并不太在意学院转型与否，持置之身外的态度。

二、加强师资队伍建设的措施

（一）遴选“双师型”教师，充实队伍。为了能更好地在转型道路上发展，独立学院需要构建一支既有较高理论水平，又有较强专业实践能力和丰富实践经验的“双师型”教师队伍。

1.在自聘教师中遴选。在自聘教师中遴选那些有教师资格证、中级及以上职称的教师，将在企业工作两年以上的工作经历作为实践能力要求。只要符合上述条件，可以认定为“双师型”教师。也可以把实践能力放宽至科学研究，只要在近五年主持（包含项目主要完成）相关的应用技术研究的成果被企业采用，效果良好的，也可以作为实践能力，满足条件，同样可以认定。以此，打造适合独立学院转型发展的“双师型”教师队伍。

2.在外聘教师中遴选。在制定相应的“双师型”教师认定及管理办法中，应该扩大认定的范围。除了在自聘教师中遴选“双师型”教师外，我们还可以在外聘教师中进行遴选。在外聘教师中，部分教师既是教授又是行业里的专家，还是企业特聘指导老师或企业导师，如法学、管理类、商贸类等学科兼职教师；有的既是行业里的骨干，又是学校里的兼职讲师，如播音主持、艺术、体育类兼职教师。因此，可以从外聘教师中遴选一批专业人才担任外聘“双师型”教师，充实整个“双师型”教师队伍，为独立学院整体转型发展储备师资力量。

（二）培养骨干教师，促进发展。骨干教师是独立学院转型发展的中坚力量。培养出一批教学科研强、技术技能高的骨干教师队伍，是促进独立学院在转型道路上越快越好发展的保障。第一，实行青年导师制度。对于35周岁以下的骨干教师，又尚未取得中级职称或者经过学院、教学科研等部门认定为需要接受指导的专任教师，可以选择自己认可的导师来指导自己。该导师必须具有高级以上职称，主持过省部级课题两项以上，并且发表的核心论文达3篇以上，他能在教学和科研上帮助骨干教师，提高骨干教师的教学及学术水平，以教学带科研，以科研促教学，达到提升骨干教师能力的效果。第二，制订骨干教师培训计划。明确各系各专业培养骨干教师数量及要求，通过公开、公平、公正的选拔，结合课程改革、课程开发，以三年一周期作为培训周期，对骨干教师进行跟踪培养。第三，建立骨干教师培养机制。通过提供各类经费支持，鼓励教师参加各类骨干教师培训计划，例如“中西部高等学校骨干教师国内访问学者”“高等学校优秀中青年骨干教师培养工程”“青年教师教学业务能力提升培训”等。

（三）引进高层次人才，引领转型。独立學院普遍存在建院时间短的问题。虽然教师队伍中不乏一些教学和科研较为优秀的、实践能力也较强的人才，但是要想成为该学科领域的领头羊，引领教师走向转型之路，还有较长的路要走。引进高层次人才，对于提升独立学院办学层次、改善师资队伍、提高教学质量、增强科研实力、打造学科优势、凝练专业特色、促进可持续发展有着举足轻重的作用。制订高层次人才引进计划，并制定相应配套文件。要引进高层次人才，第一步是要发布信息。不仅通过校园网发布引进高层次人才的信息公告，必要时要拓展引进渠道，如到适合该专业人才形成的城市、大学等地方发布信息。第二步是稳定高层次人才。我们要吸引高层次人才来西部地区，特别是到独立学院工作，我们只能通过比公办院校更好的优惠政策来吸引并使之稳定下来。优惠政策一：根据科研项目等级，加大科研资助配套及奖励经费，大部分院校是1∶1或1∶1.5来配套，独立学院可以采取1∶2或1∶3来配套，增加引进人才的成功率。优惠政策二：提高安家费及待遇。根据引进人才的条件，享受不同档次的人才安家费。人才安家费应为公办院校的1.5-2倍适宜。第三步是高层次人才的培养。引进人才后，这些人才需要一定的时间来适应学院的发展，可以通过参加国际科研合作与学术交流等方式提高学科布局意识，从而可以承担学术战略规划、团队建设、资源配置、制度建设，进而引领转型。

（四）留住青年教师，夯实基础。青年教师是独立学院的未来和希望，他们是转型发展策略的执行者。即便“学科带头人”、高层次人才等已经做好了顶层设计，明确了学科转型发展方向，但没有青年教师这个基层工作者的参与，转型发展就难以实现。所以，我们同样要注重青年教师的培养、心理动态，留住青年教师。第一，实行员工参与管理制度。这种管理下，能让青年教师和学院形成一种家庭式的氛围，每个青年教师都会感觉到自己作为家庭成员这样一种被尊重的感觉，让他们参与到学院的发展和管理中，最直接的方式就是让教师在学院持股，逐步培养教师“主人翁”意识。第二，建立合理的工资分配方案。建立多类别薪酬分配体制。保持不同层次和不同岗位性质上的教师间的薪酬水平要有一定的合理差距，但差距不能过大；教师薪酬水平每年要根据物价水平、本人工作业绩、学院经济效益适当调整。严格执行考核及评价结果，防止平均主义，避免走形式。依据教职工岗位的不同，实施不同的待遇，同时，在同一岗位上也要依据其实际情况而实施阶梯式薪酬。独立学院的薪酬原则上应该略高于公办院校，让青年教师“稳”下来。第三，修订继续教育管理规定。为了进一步提高青年教师教学科研及管理水平，适应独立学院转型、创新发展的需要，鼓励青年教师报考硕（博）士研究生，保证在继续教育期间工资福利待遇得到保障。

总之，围绕“转型”谋发展，围绕“跨越”做文章，以“转型”促跨越，以“跨越”推“转型”，只有把师资队伍建设好，才能完成建设“应用技术型本科学校”的转型目标。

【参考文献】

[1]雷蕾.独立学院转型发展对策研究[D].荆州：长江大学，2015

[2]毅敏.师资队伍建设面临的问题与对策[J].武警学院学报，2004（6）

[3]刘美玲，李玮.民办高校高层次人才引进困境分析与对策研究[J].中国成人教育，2016（8）

[4]钱佩忠.论大学学科带头人的成长[J].教育发展研究，2014（1）

[5]刘美玲，李玮.民办高校高层次人才引进困境分析与对策研究[J].中国成人教育，2016（8）

【作者简介】陈维维（1984— ），女，硕士，广西民族大学相思湖学院讲师，研究方向：人力资源管理。

（责编 黎 原）