摘 要：市场经济体制的完善，让中小企业得以在市场中发挥出更多的效能和作用，为国家经济的发展和繁荣贡献力量，但中小企业由于实力、规模等原因，在用人方面存在一系列的缺陷，导致中小企业的员工流失率一直是限制中小企业发展的重要因素，始终难以实现突破和跨越性的发展，因此有必要加强该方面的研究。本文首先指出导致中小企业员工流失率居高不下的问题成因，进而提出具有针对性的建议和措施，希望能为中小企业任用和留住人才提供参考和借鉴

关键词：中小企业；员工流失率；问题研究

经济全球化背景下，中小企业作为我国市场经济的重要组成部分，在国家经济的繁荣稳定中所起到的作用越来越大，已经成为不可或缺的中坚力量，因此关于中小企业方面的研究在现如今越来越多。人才作为支撑中小企业创新和发展的支柱力量，对于中小企业的发展具有不容忽视的积极作用，但中小企业由于实力、规模等原因，在用人方面存在一系列的缺陷，导致中小企业的员工流失率一直是限制中小企业发展的重要因素，因此有必要加强该方面的研究。本文首先指出导致中小企业员工流失率居高不下的问题成因，进而提出具有针对性的建议和措施，希望能为中小企业任用和留住人才提供参考和借鉴，最终助力中小企业发展。

一、 导致中小企业流失率居高不下的成因分析

（一） 中小企业的薪资待遇较低

中小企业之所以被称为中小企业，究其原因便是因为其经济实力不够雄厚，在规模和经济体量方面同大型企业存在较大差距，这种经济上的客观现实导致中小企业相比较大型企业或国有企业而言，薪资待遇较低，有时难以满足应聘者对于基本物质生活的要求，导致部分具有真才实干的人才难以进入中小企业，更遑论留住人才。除了薪资待遇之外，由于中小企业本身的逐利性，在用人方面往往最大化的压榨资本劳动力、最小化进行人力成本投入，中小企业员工平时的工作条件以及节假日的慰问等均同期待值存在较大差距，进一步导致员工的忠诚度较低，难以留住人才。

（二） 中小企业用人管理体系不健全

中小企业员工流失率较高的另外一个直接原因便是因为中小企业的用人管理体系不健全，在招聘人才时往往是“为岗位而招”或“为项目而招”，并未“为公司而招”，因此在用人方面更多的只考虑与岗位的匹配性，并未将与中小企业的文化以及岗位需求的持续性给予充分的重视，导致招进来的人才或因为工作强度过高离开企业或消极工作应付差事，不仅未完成既定的工作目标，而白白浪费了大量的用人成本，得不偿失。此外，中小企业在用人上主要是由领导或董事长拍板决定，并未进行充分的人才筛选和任用选拔，存在较大的主观因素，给人才的流失埋下了隐患。

（三） 中小企业用人理念存在偏差

对于中小企业，人才是其市场拓展和企业发展的重要力量，也是知识保障，因此中小企业对于人才的态度理应是求才若渴、用心对待，但纵观当前的中小企业用人现实，却普遍存在“有钱就可以招来任何人才”的错误观念，导致对于人才的重视程度不够。矛盾的是，中小企业一方面认为资本的力量可以弥补人才的空缺，一方面又不愿意花费资本用来人才建设之上，对于人才的尊重并未在中小企业体现出来，由此导致中小企业的员工流失率普遍较高，且普遍缺少企业忠诚感。

二、 提高中小企业员工忠诚度的建议和措施

（一） 在企业内部形成常态化的薪酬激励机制

经济基础决定上层建筑，用于中小企业人才忠诚度建设上同样适用。无论何种人才，在市场上求职的出发点和核心便是为了获得更好的物质基础，但中小企业由于实力等原因又不能一开始便投入大量的成本用于人才建设，容易给企业发展带来风险。基于此种现实，中小企业应该建立常态化的薪酬激励机制，按照业绩或者工作强度合理划分激励空间，对于在公司长期任职的员工更要舍得投入，以时间成本为原则施行年终奖制度，且逐年提升年终奖的额度，借此满足员工物质需求的同时，不断强化员工的职业忠诚度。

（二） 建立健全中小企业的用人管理体系

制度是管理的先提条件和基础，因此要提高中小企业的员工忠诚度、降低员工流失率，需要建立健全中小企业的用人管理体系，规范从面试到任用中的各个环节的规范和标准，并施行多元决策制度，即员工的任用以及离职不能由一人拍板决定，而应综合人事、员工领导、行政等多方面意见方能决定。此外，用人管理体系的建立与完善不能只停留在制度和观念层次之上，而应落实在具体的行动中，如在确定人性化的用人管理制度时，不能只讲口号，而应将其落实到员工的工作生活中，如举办员工生日晚会、发放节日小礼物以及不定期举行团建活动等，讓员工能切切实实感受到公司的人性化氛围，从而增强员工忠诚度。

（三） 革新和纠正中小企业的用人观念和态度

中小企业要想彻底留住人才，便需要从根本上改正以往的错误的人才观念，弱化资本意识、强化人才意识，要树立“人才为基础，资本为工具，市场为成果”的用人观念，让人才在充分实现自身价值的同时也能得到公司的尊重和相应的物质回报，如此，员工的企业忠诚度自然提升。为此需要做到以下几点：一是为员工制定完善的职业生涯培养计划，让员工在企业中能够看到未来的前景和回报；二是要加强现在的物质激励，以业绩和工作强度为基础不断提高员工的薪资福利，保障员工的个人发展和物质生活；三是要加强员工的职业培训，要员工能感受到在企业任职能够获得成长。

三、 结语

总而言之，中小企业要想获得长久的发展和稳定的市场地位，实现企业的发展目标，仅仅有先进的技术和优良的产品是远远不够的，最重要的是必须留住企业的关键人才即企业的员工，一个企业如果没有足够优秀的员工，即使这个企业的技术再先进，产品再优良无人企业盈利目标也是不能转化为最直接的物质财富的，因此需要从物质激励、制度完善、观念革新三个方面的努力来留住人才，为企业的发展奠定坚实的人才基础和保障。

参考文献：

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[4]樊晋风.国有中小企业改制后面临的人力资源流失问题分析[J].经营管理者，2015（25）.

作者简介：

毛运强，湖北省武汉市，武汉工商学院管理学院2014级工商管理专业。