延展性任务（stretch assign-ment）是指让员工做一些超越过往工作的任务，以此来挑战自我并拓展技能。这还未被太多企业应用，但是已经被证明对于培养高层领导者十分有效。

许多企业通过体验式学习来培养高层领导者，但是也困惑于如何设计高效的体验。根据ATD研究（ATD Research）和企业生产力研究所（i4cp）之前的报告《领导者的体验式学习》（Experiential Learning forLeaders），这些困惑主要来源于企业所使用的方法。其“罪魁祸首”就是，同级管理者之间以及其他领导者之间非正式的一对一交流成效不明显。这种交流有70%的使用几率牢牢地和教练捆绑在一起——同时这也是最普及的高层领导者在岗学习体验，但i4cp的市场绩效指数和学习效率指数调查显示，采用非正式沟通的企业得分要比未采用该技术的企业得分低。

其实，企业如果想提供体验式学习，或许应该考虑不那么普及的方式。《领导者的體验式学习》发现，延展性任务是“调研中对市场绩效影响最大的在岗体验式学习方法”。由于其本身性质，延展性任务将重点聚焦在“当前的员工可以通过怎样的方式来做新的事情，接受新的挑战”，凯蒂·戴维斯（KatieDavis）在《政府财政评估》（Government Finance Review）2016年6月刊里写道。通过提升员工在不熟悉的环境中的舒适程度，延展性任务使每个员工在当下和未来工作中的适应能力更强，更加灵活，更能随机应变。然而，有的员工在很大程度上视延展性任务为一种麻烦，这是实施延展性任务的阻碍之一。对此，可以通过四种方式解决。

与员工一对一沟通，讨论其工作目标，借此评估对方是否做好了进行延展性任务的准备；

为员工量身挑选延展性任务，最好确保该员工有50%～70%的可能性来完成该项目；

需要在沟通中让员工知道，如果他的延展性任务未完成也没有大碍，只是一次普通的失败而已：

明确延展性任务是志愿参加而非强制。