李红蕾

摘要：随着市场经济的深入发展，劳动经济渗透到社会生活中的各个方面，如劳资雇佣关系、劳动条件、劳动时间以及劳动定岗定员定薪酬等，都已经成为劳动经济学赖以生存的社会背景。因此，提高劳动经济管理水平，对整个社会经济发展来说，都具有十分重要的意义。本文从劳动经济管理的意义着手，介绍了当前国有企业劳动经济管理的现状，并重点分析国有企业提高劳动经济管理水平的有效措施。

关键词：国有企业；劳动经济管理；水平；提高措施

引言

劳动经济管理学，是经济学中的重要组成部分，已逐渐成为企业管理中不可或缺的部分。劳动经济管理主要是通过对劳动所引发的经济效益进行调查，并对其中所涉及到的社会经济问题进行分析，其中如何通过最少的劳动来实现企业经济效益的最优化。随着社会经济的发展，人们对其就职的企业要求也不断提高，而很多国有企业的劳动经济管理水平较低，使得员工对应的待遇水平跟不上职工的需求。因此，必须研究如何提高劳动经济管理水平，以促进员工与企业的双重进步。

一、劳动经济管理的意义

进入21世纪之后，人才逐步成为企业发展的核心要素，同时也是促进我国企业发展的关键要素。当前，我国的经济环境不断变化，这给我国企业的发展期出了更高的要求，并催促其不断通过改革的途径来获取更多的经济效益。劳动经济管理概念的提出，为我国企业的发展提供了现代化的理论，在保持内部人才的同时，最大限度地发挥人才对企业效益的贡献值，进一步提升企业的竞争库，从而对国民经济做出贡献。由此可知，提高企业的劳动经济管理水平已成为国有企业寻求稳定发展的必经之路。

二、国有企业劳动经济管理现状

2.1职工待遇水平较低

与职工所承担的工作相比，当前我国国有企业的志愿待遇水平普遍偏低，或者存在两级分化较为严重的情况，甚至出现了待遇日益下滑的现象。从当前社会经济的大发展方向来看，人们对工作待遇的要求在不断上升，职工对自己的薪资有了更高的展望，特别对于一些生活压力较大的一线二线城市，职员的基本经济需求要求较高，相应的对薪资待遇的要求也会比较高。与私营企业不同，国有企业的大部分员工薪资都基本维持在同一水平，而且发展较为稳定；部分私营企业和外资企业的薪资高出些许，而且对员工的福利待遇也更为优厚，从而使得越来越多的国有企业员工在工作上有所懈怠，这就使得国有企业不得不出台和调整现代化的薪酬管理体系，以便满足职工对待遇的需求，进一步提升其劳动经济管理水平。

2.2职工的劳动经济权益难以保障

在经济增长的同时，我国的国有企业员工薪资收入也得到了一定程度的上涨，但是与飞速上升的物价相比，工资的涨幅远低于物价的涨幅，甚至一些员工的信息涨幅还要低于当地物价指数的增长，相比较而言，公司中的管理层和股票持有者的收入更是远远高于公司内部的普通员工。这主要是由于国有企业缺少合适的产业竞争力，使得企业的效益与员工的收入缺少必要关联，使得管理者忽视了对员工薪资待遇提升的关注导致的。

三、提高国有企业劳动经济管理水平的建议

3.1科学配置岗位和岗位人数

在国有企业中，最为普遍的现象便是人员配置不足，很多员工的工作量很大，但是某些部门的人员配置较多，存在工作分配不均的现象。在面对这种情况，就需要人力资源部门对各部门的工作量进行科学的考核，并科学配置人员，明确各个岗位的职责。在笔者看来，科学定岗和定员可以采用以下的方法：

（1）专业化定岗模式：将企业划分成若干个部门，将性质相同或者类似的工作任务合并为一个或多个相同岗位，弱势任务量过大，可以采用分组的形式，每个任务组从事类似的工作，但是其中的人员配置会根据任务的实际情况进行变化。配置需要以企业的实际情况、企业的业务流程、企业的技术条件以及企业员工的素养为基础。

（2）自上而下逐级分解的定员模式：首先确定企业的总体规模，再逐级分解，在确定各部门人员的同时确定一线员工的数量，并按照劳动效率以及员工的技术含量来进行分工，确定每个岗位的人数。人力资源部需要计算出企业的设计产量和人均劳动率，并结合人工成本计算出生产人员的合理总量。

3.2将薪酬管理与企业发展目标相结合

当前，国际上通行的薪酬管理体系大约有三种：（1）岗位薪酬体系；（2）技能薪酬体系；（3）能力薪酬体系。企业对员工的薪酬进行合理分配，并对企业的成本进行严格控制。笔者认为，要想提高企业的市场竞争力，引进和留住人才，进一步控制和降低离职率，首先必须科学进行薪酬分配，在薪酬分配上实行透明、公正的原则。在制定企业的薪酬分配方案时，可以从以下三个方面考虑：第一是企业外部的人才竞争性；第二是企业内部的公平性；第三是薪酬分配比例确定中员工的参与程度，即让员工一定程度参与薪酬体系的制定。

3.3建立科学长久的职工培训与成长机制

在各企業之间的竞争中，企业员工技能和素养之间的比拼也占了很大比例。对员工来说，一个能让其不断成长、进步的企业，一定是首选，因此，企业应当关注员工的自我成长，如定期为员工组织培训，或者为员工提供进修、外训的机会，让员工感悟到企业期望其不断成长的迫切希望。首先，建立健全的国有企业培训机制；其次，建立企业人才开发和培养的机制，重点培养核心骨干，以强化企业的核心竞争力；最后，给予员工足够的激励，建立合理的激励机制，多劳多得，且核心技术人员也要配以与之工作技术含量相对应的回报。

四、结语

人才，是新时代企业发展的需求，国有企业的发展必须要有优质人才的支撑，而科学定岗、定员定薪、员工自我完善和提高机制等作为企业提高劳动经济管理水平的重点，国有企业必须转变观念，立足长远，放眼未来，以人为本，才能从人才层面留住企业的再生力量，才能通过人才为企业创造更多的利润，同时也带给员工与之相对应的回报，促进企业和员工的双重进步，并实现员工的自我价值，让企业在长久的经营中立于不败之地。

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