胡春华+杨灵

摘 要：企业间的竞争核心在于人才的竞争。在人才市场中，存在着激烈的人才竞争，营销部门会使用大数据技术，人力资源部门也同样需要使用大数据技术，尤其是招聘环节。营销部门能够利用大数据的帮助找到合理的解决方案，使成本更节省，大数据也可以帮助企业在“人才战争”中获得最终的胜利。据此，对大数据技术在网络招聘中的应用进行分析和研究，希望能对有关企业开展相关工作时能起到借鉴性的作用。

关键词：大数据技术；网络招聘；流程优化

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.041

随着经济社会的不断发展，带动了科学技术的发展，信息时代的到来，提高了各个行业的工作效率，越来越多的行业实现了信息化、自动化、大数据化的运作。在人力资源管理方面，越来越多的逐渐将信息化形式的招聘运用在工作中。

信息时代的到来，现今企业进行招聘工作中最常用的就是网络招聘，但是在大数据下所产生的大量的数据，并没有得到企业的重视和合理的应用，这样的现象产生，会造成企业在对候选人进行筛选工作时的工作效率降低，并且也不能有效的将员工放在适合其发展的岗位上。本文将对企业在运用网络招聘中，对大数据的处理工作进行分析。以此来提高大数据的应用率，从而促进企业的发展。

1 大数据的概念及处理流程

我国目前网络招聘行业按运行模式可以分成分类信息招聘网站、综合性招聘网站、垂直招聘网站、搜索类招聘网站、地方性招聘网站及社交招聘网站。经过近几年的快速发展，我国网络招聘市场目前呈现出多元化发展模式，三大综合性招聘网站占据了国内网络招聘市场的大部分份额，其他地方性、行业性、搜索型和社交型等多种网站并存发展。

各类求职网站的建立，为人力资源的合理配置提供了相对良好的平台。目前，各种劳动力市场的在线招聘网站已是随处可见，截止到2016年3月中旬，在百度搜索引擎中输入“招聘网站”便可以搜索到约54，900，000个结果。根据中国产业信息网发布的《2014一2019年中国网站行业深度调研及投资前景研究报告》，国内最为知名的三大求职网站为中华英才网、前程无忧网、智联招聘网。

“大數据”的意义在于通过对海量数据的交换、整合和分析，发现新的知识，创造新的价值。海量应聘者信息恰恰具备了大数据的特点，应用大数据技术分析应聘者数据中潜在的规律，以判断应聘者与空缺职位胜任素质匹配性，有助于企业做出正确的招聘决策，进而提高人力资源管理的运行效率。

大数据的处理流程首先是对数据进行采集，数据量的庞大，数据种类的复杂，鉴于大数据的这种特点，对数据的收集工作是通过各种方式来进行。第二步是对收集到的数据进行处理工作，进行数据的剔除和留存工作。第三步是对这些收集并储存的数据，进一步的分析，这是大数据工作中核心的工作内容，在这个工作的过程中，可以对数据的价值进行发现。最后一步是对数据进行解释的工作，通常对数据的解释，都是通过最简单易懂的方式来实现，这样的分析结果会使受众观察起来会比较方便。

2 利用大数据技术对招聘流程改进

2.1 招聘流程的改进与优化

在企业传统的网上招聘的过程中，企业只是会把招聘信息在本企业的网站上进行公布，然后等待求职者投递简历，这样的网络招聘方式，使企业和求职者之间缺乏有效的沟通，且效率低下。现在企业可以在已有的网站平台上，又对社交化的招聘平台进行了搭建工作，注册企业网络账号，并且定期更新企业岗位招聘信息。假如潜在招聘对象主要为大学应届毕业生和部分白领这两大集合中，企业可以利用特殊的社交网络用户门槛将潜在目标进行细分，这一举措可以减少大量的无效应聘数量。

对招聘流程进行的优化工作主要体现在三个比较重要的方面，其一利用数据的采集对招聘信息进行发布。企业可以采取将不同信息利用不同渠道发布的方式，使招聘的岗位能够一目了然，企业减少后期筛选的工作，招聘工作的目的性更强。其二运用数据的处理和集成工作，采用人工和机器相结合的方式，对大量的求职信息进行了有目的的筛选，可以帮助企业得到空缺岗位最需要的人才，对求职者的信息进行第一轮的筛选。其三利用数据分析的功能，对求职人员和空缺岗位进行最后的匹配，可以在众多的求职者中选出最优秀的人才，为企业进行服务工作。

2.2 招聘条件的量化分解

企业可以采用人才雷达技术为网络招聘提供服务，是一款基于云端、利用大数据定向分析和挖掘，帮助企业实现人力资源配置的应用。企业利用这项技术从性格、知识、技能、行为、行业关系五个角度建立起目标人物岗位胜任力评价模型。当企业需要对目标进行评价时，这项技术基于对其各种社交网络数据的深度分析，可以从中提炼出应聘者的兴趣爱好、个性特征、能力强弱和其社交圈中的潜在求职者，同时从“专业匹配、个性匹配、行业影响力、信任关系”等角度给目标人物进行综合评价打分，再根据综合得分来进一步筛选出下一轮面试者。

这一技术的具体操作为：构建职位胜任能力评价矩阵。企业五维度评价矩阵中每个能力要项都包含数个可以量化的评价子项。其中性格因素的评价子项为社会实践经验、特殊奖励、性格特质三项；知识因素的评价子项包括学历层次、专业课程成绩、专业学习时间三项；技能因素包括职业资格证书、特别专业技能、外语水平三项；行为因素包括团队精神、沟通能力、应变能力、领导能力软技能的评价子项；行业因素包括职业转换频率、专业从业时间、人脉活跃度三项。每个评价要项都可以通过社交网络所得信息或内部推荐人给予量化评价，构成职位胜任能力评价得分矩阵。

3 大数据技术在企业具体的实施效果

3.1 信息的传播速度加快

在大数据的背景下，企业实现了在网络上的进行招聘目标，可以使招聘的信息得到更广泛的传播，并且信息传播的质量也在直线的上升，信息传播的影响力也随之提升。如果企业拥有良好的企业形象，那么招聘信息一发布后，就会有大量的求职者对信息进行浏览，从而增加企业的知名度。求职者的比率大幅度提升，并且企业人事部对求职者也可以有更全面的了解。

另外它让招聘信息得到更加有效的传播，直接提高了招聘效率。大數据技术还利用社交网络将企业与企业员工线下的社交关系转移至线上，让企业招聘信息的传递目标变得更明确，同时，借助对应聘者的日常微博、博客、评论等信息的考察，可以对其多维度的深入了解，提高了人岗匹配筛选的效果。

3.2 企业招聘成本的大幅度下降

企业在对大数据技术进行引进后，不仅招聘的信息得到了更广泛的传播，同时招聘工作中的投入成本也明显的有所下降。如时间成本，人力成本等，企业为此支出的招聘成本会大幅度的下降。同时，高端人才的获取，企业原来主要依托猎头方式获取，招聘思路转换之后，招聘单价大幅下降。

3.3 提升人力资源的工作效率

假设企业每周收四五百份简历，他们做一个很简单的模型。他们利用以前的求职简历，进行粗略的筛选，哪些是招聘成功的，哪些是面试的，哪些没有，这样形成一个分类体系，他们能够很快速的分类，比如五百个，他们把这个整体划分成几大部分，有100份应该接收的，有380份可以拒绝的，还有20份是值得看一看，他可能无法通过筛选条件，但是他有个人专长，可能可以为企业做人才储备。利用大数据技术之后，通过对内部数据的分析，把人力资源这个部门变成一个定量化的可验证的战略部门，让它变成一个公司值得骄傲的部门。像谷歌的人力资源就做到一个非常骄傲的部门，他给谷歌股价增值不少，他是顶尖的科学家在做人力资源，很有可能未来让人力资源成为企业宣传的一个亮点，人力资源可以做全世界有影响力的创新。

利用大数据技术之后，通过对内部数据的分析，把人力资源这个部门变成一个定量化的可验证的战略部门，让它变成一个公司值得骄傲的部门。公司将大数据技术引进之后，不仅会节省大量的对求职信息进行处理工作的时间，同时还能提高人力资源管理的工作效率，人事部的有关工作人员可以在具体的工作中，不断的对自身部门的工作模式进行完善，逐渐形成更有效率的工作模式，将一个管理岗位的部门工作效率提升上去，进而带动整个企业的工作效率，把工作效率提升后，会为企业创造更多的财富。

将大数据技术应用在企业网络招聘中要先注意到，这项技术并不只是把网络平台及其后台数据库进行简单调整。要想使其成功有效的运转至少要从招聘团队成员技能结构、社交网络平台的选择及人力资源信息化管理水平三个方面实施配套变革，如此才能让大数据技术和人力资源工作有效融合。

4 结语

利用大数据提供的招聘甄选解决方案之前，企业需要基于招聘目标确立一套明确的方法。企业应确保他们所收集的数据已经被准确地审核过，是“清晰而良好的”数据。

在从企业对招聘流程的改进过程做出分析认为，首先搭建起大数据平台，随之对数据源进行扩展，通过对招聘条件的量化分解，完成对招聘流程的优化。同时通过企业成功运用大数据技术进行招聘工作，同时分析其具体的实施效果，可以得到的结论是，网络招聘手段在企业招聘工作中的利用率越来越高，但是大量的数据却得不到很好的重视和利用。数据的运用在招聘过程中占据了相当重要的位置，它不仅对人力资源合理配置起到重要的作用，同时也可以对企业的运行管理起到相当重要的作用。通过本文的分析总结，希望企业在进行招聘的时候，提高对数据的重视程度和利用率，相信一定会对企业的招聘效率有个直观的提升，同时它也会对企业降低招聘成本做出突出贡献。

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