田冰

摘 要：现今社会人才资源是第一资源，所以创新考核思路、完善考核办法对于机关公务员人才队伍培养意义重大，虽然政府机关在绩效管理考核上向着科学规范化不断探索前进，但仍存在不少值得注意和亟待解决的问题，制约着考核制度作用的充分发挥。为此，主要从绩效管理存在问题及原因、改进方案和预期目标两方面来谈论如何改进政府机关人员考核制度。

关键词：机关考核；绩效管理；公务员；机关

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.037

地方人民政府是地方国家权力机关的执行机关，按法律规定管理行政区内行政事务；发布决定和命令；任免、培训、考核和奖惩地方各级国家公务员；执行本级人民代表大会的决议和上级国家行政机关的决定和命令等等。而本文就是针对政府机关在考核和奖惩地方各级国家公务员这一职能中，以公务员考核为重点展开的，主要是从绩效考核来谈论如何改进政府机关人员考核制度。

在日益强调党政管理人才队伍建设的今天，考核作为机关人事管理中的重要一环，在公务员管理工作中起重要作用。而绩效管理作为人力资源管理体系最核心的管理职能，对改进政府机关的考核制度至关重要。

1 考核存在问题及原因分析

1.1 对绩效考核认识上的错误

1.1.1 思想上的不重视使绩效管理作用不能充分发挥

只有管理者对绩效管理有了正确全面的认识，绩效管理机制才能顺利启动。机关的各级管理者都要从思想上重视，不断学习，进一步深化理解绩效管理，运用科学系统的眼光和思维，设计、组织、实施考核体系，让实绩管理切实可行，行之有效。

1.1.2 只重结果不重过程

重年度考核，轻平时考核。平时考核的标准不具体，没有如实的体现绩效管理的内容；考核手册的填写流于形式；组织人事部门的检查、督促不到位。

1.1.3 对绩效管理认识不全

一提到考核，都直接跟奖惩挂钩，但考核的作用远不只是奖惩。奖惩的确是考核的一项主要职能，但考核最终目标还是希望通过改进人员配置和分工来提高工作绩效，进而提升整个机关的工作效率和办事能力。

1.2 绩效考核体系的科学化程度不够，考核的激励导向作用发挥不够

1.2.1 绩效考核指标设置不科学、分解不合理

缺少定量指标设计，无法如实反映工作业绩；考核结构层次不分明“一刀切”；考核管理者单一性导致考核的主观性、片面性；被考核人信息反馈缺位，有失客观公正。而且，绩效考核往往更偏重个体考核，而忽视对整体绩效的考核。个人主义导致的竞争性会加剧成员间的不良竞争，不利于团队合作及整体目标的实现。另外，绩效考核本就与员工的收入和惩罚挂钩，奖优罚劣，以提升员工绩效。但现实中，很多管理者并不以考核结果来决定员工的晋升和奖惩，导致考核结果失去原有作用，使一些创新性或者在工作中贡献较大的员工，未能得到应有的绩效回报。

1.2.2 工作中偏差的50%都因为缺乏反馈

将机关整体目标下分至科室具体考核指标，再将考核任务合理分解到每位成员，环环相扣、逐层落实。每位成员绩效目标的完成就代表着科室目标的完成，机关任务的实现。但在具体工作中，我们往往忽略信息对称、精准沟通，导致成员们无法认识到他们的工作实绩与预期绩效要求之間的差距，不能了解没有达到预期绩效的原因，更不用说改进提升了，反之有可能会在错误的道路上越走越远，让考核督促工作的意义南辕北辙。

1.2.3 考核没有充分激励先进、鞭策后进

合理使用考核结果，无疑能提高考核工作的影响力，增强考核工作的权威性。然而实际工作中，优秀等次轮流坐庄，管理者靠亲疏好恶来评价干部的现象并不少见，这都造成了实际上的不客观和不公正，削弱了考核的作用，影响了考核的权威性。

1.3 考核人员缺少系统的绩效管理知识教育与培训

绩效考核公平公正与否不只在于评价体系的科学可靠，也深受考核者的评价能力影响。考核者任何的主观失误或对评价标准的误解都会直接影响考核结果，进而影响整个人力资源管理过程。

2 改进方案和预期目标

不断思考和探索新形势下更加适合机关公务员的考核制度，从考核制度的能力建设和激励机制入手，通过在实践中不断摸索，在改革中不断完善，提出以下改革方案。

创新管理理念，取长补短，推动组织变革与绩效管理双管齐下。西方推行以人为本，彼此信任尊敬，注重员工在潜移默化中自我规范，进而实现集体效率最大化。而我国以制度为本，机关管理中“单位人”“官本位”思想严重，管理工作固话、老化，缺乏创新理念和竞争意识，致使现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以推行，工作效率得不到有效提高。因此根据自身实际，学习吸收西方适合我国管理发展的先进理念意义重大。

2.1 引入竞争机制，改革选拔制度，深化竞争上岗制度

创造公开、平等的竞争环境，制定合理的综合评价体系，保证适应发展需要的优秀人才从竞争中脱颖而出。深化人才管理制度改革，扩大用人渠道和选人视野，规范选人途径，树立正确的选人用人导向。以公务员考核为例，可以建立独立于政府的独立公务员管理机构，在充分调查研究的基础上，根据公务员岗位要求，进行公务员资格条件的设定，建立具体可行的考核选拔机制，避免单位的不正当参与。长久以来干部选拔都是上级任命，使得一些干部只对上级负责，脱离了人民群众，降低了党在人民群众中的形象。如果能够建立具体可行的由广大群众参与的评价、选拔体系，由对领导负责转向对群众负责，广泛接受人民群众和社会舆论的监督，增加政府工作的透明度，将群众参与机关考核作为政务公开的一项重要内容，才能真正做到代表最广大人民的根本利益。

2.2 建立有利于人才健康成长的导向机制，建立全面的人力资源信息系统

绩效考核主要目的是为了促进人才培养，整体目标最大化。优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。对优秀年轻干部的理想信念、政治作风、道德法制等各方面的教育一刻不能松懈，要引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的公私观、是非观、义利观。与此同时，传统的人事考核没有真正做到“公平、公正、合理”很重要的一个原因就是信息不充分、不对称。如今电子计算机和网络技术的快速发展，使通过建立全面的人力资源信息系统，统一管理人员信息，实现人力资源考核管理的科学化、规范化成为可能，这就为人才健康成长、公平合理参与竞争创造了条件。

2.3 健全考核体系，改进考核方法，确保科学考核，保证考核质量

根据公务员管理工作实际，科学设置考核指标，建立针对不同层次、不同类别、不同岗位公务员的考核指标体系，严格按照考核程序组织实施，确保考核工作走上科学化的轨道。建立定量指标为主，定性指标为辅的绩效考核体系，再根据科室和岗位不同细化考核指标。因人而异建立考核指标体系：机关负责人侧重于团队能力建设及日常管理；业务性岗位侧重业务完成量兼顾科室建设和管理；其他服务型岗位员工则更注重计划执行和综合素质提升。具体问题具体分析，个发挥所长，不搞“一刀切”，只有这样才能在机关绩效考核框架的基础上，增强绩效考核的科学性，加强绩效管理，保证考核的公平公正。对各科室上报的考核结果不只看一纸鉴定，还需镇纪检、计划生育、社会综合治理科室出具鉴定。同时，考核领导委员会成员分组进入单位深入了解，确保实事求是。加强组织领导，结合实际，形成纪检、组织、人事、财政多方参与，研究部署考核工作。成立了专门的单位工作人员考核委员会，形成了齐抓共管、多方联动、考核结果对接的协调机制，坚决把住公务员考核结果使用的关口。

2.4 机关单位应重视日常考核与年终考核相结合，对个体的考核与科室绩效的考核相结合，制定规范、合理、科学、有效的考核测评体系

结合机关的具体实际，将关键性的考核指标逐层分解至各科室、各员工，層次分明，形成比较科学系统的绩效指标体系。还可以根据各科室、岗位的具体实际，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标更科学、更好把握。要合理引导，避免个体考核所内含的竞争性和个人主义规则，避免人员间的不良竞争的产生和加剧，最终促使团队的合作及团队目标的实现。

只有推动机关组织的变革与绩效管理同时进行，把先进、科学、规范的绩效考核管理理念带入机关日常工作，才能促使机关成长为创新意识形态、行为模式的成长型组织，促使人力资源最大效益的实现，使员工不再被动应付绩效考核，能够充分发挥个体的主观能动性，形成单位开展绩效管理，员工积极参与的良性互动局面，充分发挥绩效管理的应有作用。