摘 要 随着信息技术的更新发展，如何激励员工基于主人翁视角，在自媒体平台上宣传销售企业形象和产品是企业面对自媒体文化的关键问题。本文基于激励理论，研究在自媒体平台上，企业为了扩散企业形象、提升企业绩效，如何采取适宜的员工激励政策，激发员工的主人翁意识，自发主动地利用网络自媒体服务于企业发展。研究发现：将员工激励的方式与企业自媒体发展的速度相结合的企业一般都能在自媒体时代获得丰富的回报；物质激励与精神激励的结合是企业开发培养自媒体运作人员的关键。因此，本文得出结论：在自媒体时代，利用员工主动积极地自媒体宣传是企业营销自我的最佳途径；企业应该结合精神文化激励与物质激励两种方式激发并培养优秀自媒体运作员工的工作积极性。

关键词 自媒体；激励理论；工作积极性

自媒体作为信息产业中的新兴平台，拥有着无限的潜力，在可预见的几十年内都将是我国乃至全球经济发展的重要组成部分。从2016年开始，自媒体受到了资本市场的高度关注，融资的自媒体有69个，其中融资资金过千万的有33个，占比47%，由此可见，自媒体视角下的企业正成为当下经济发展中的重要组成部分。在此背景下，企业想要立足于市场就必须顺应自媒体的时代潮流，组织员工宣传营销企业。但是敷衍性和被迫性宣传不仅不能完成企业既定目标，还有可能使得企业陷入声誉危机，因此，企业制定适时合理的激励政策有利于员工尽职尽责地充分服务于企业，以主人翁地位营销企业。在此背景下，本文基于激励理论，研究适用于在自媒体时代潮流中，企业为自身发展对员工实施的激励政策，提高组织成员宣传的积极性、发挥其创造性作用，从而达到员工与企业的统一。

一、概念界定

自媒体又称公民媒体，是指公民或者机构能不受时间地点方式的约束，通过现代数字科技与全球知识体系相连，用以发布自己亲眼所见、亲耳所闻事件的一种公共载体。譬如众所周知的MSN、ICQ，到论坛、博客、 微博、微信等，都是典型的自媒体平台，是从“他媒体”到“自媒体”的转变，在这些平台上营运的企业也逐渐成为经济潮流，借用自媒体的功能降自身价值发挥到最大，引领着企业经济数字化的发展。

自媒体无论是从形式上还是使用者、使用目的上都是相对于传统“他媒体”的一种新发展。就形式而言，自媒体不仅仅局限于曾经的电视报纸广告的他人宣传，而是自发地通过微博、微信公众号等平台发布消息；就使用者而言，不仅仅适用于政府官方，包括企业组织、明星草根等个人也可以利用自媒体宣传；就使用目的而言，不再是传统媒体时代下迎合某种思想的宣传，而是营销自我，交流文化的一种平台。自媒体时代下，就经济利益而言，企业受到的影响最大。在市场竞争中，只有顺应时代潮流，积极参与自媒体营销才能发展自我。而企业营销的主体是员工个人。因此，本文所研究的自媒体，指的是企业以员工个人为主的自媒体。

所谓员工工作积极性，是基于员工满意度上对工作的直接反映，是由员工的心理感知活动所导致的有利于企业绩效目标发展的心理感观。根据权威人员的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度就会提高5个百分点，员工满意度达到80%的企业，平均的利润增长率要高出同行20%左右，而员工满意度会直接作用于员工在自媒体平台上对企业的营销，这种营销带来的直接影响就是企业的业绩和声誉。

二、企业在员工激励中存在的问题

（1）缺乏对专业的自媒体宣传人才的鼓励。目前，很多中小企业在自媒体营销方面之所以做得不好，原因之一就是专业人才的匮乏。目前，在中小企业中负责企业自媒体运作的人员参差不齐，大多缺乏专业的知识和经验，大多数企业是由非专业的销售人员或市场部人员兼职运作，缺乏专业的部门、岗位设置，运作水平可想而知。企业缺乏对自媒体运作人员的激励，不仅不利于网络宣传，还浪费了企业人才资源。

（2）对自媒体运作员工的开发利用速度赶不上自媒体更新换代速度快。自媒体是一个新生事物，它的更新换代速度很快，但是中小企业对自媒体时代的适应性却严重滞后。这不仅仅是由于中小企业不是一个单独的个体，是由无数员工组成的一个组织集体，所以缺乏个体的灵活性，而且主要是因为员工对企业的工作积极性是决定企业发展速度的关键因素，没有对企业员工适时适用地激励开发导致员工工作积极性萎靡，难以及时快速的对自媒体进行更新换代。

（3）激励侧重点不适宜，导致自媒体运作人员曲解宣传内容，影响宣传质量。由于企业对员工的激励不到位，员工所能感受到的自身重要程度不够，敷衍了事，在自媒体平台上无论是对企业形象还是企业产品的宣传都达不到企业预期目标。按部就班地发布格式化的信息造成内容的干瘪，说服力的匮乏和质量的低劣。而且，为了完成任务，员工可能会不顾顾客反馈地强行广告，这种强制性的广告带来的结果就是失去點击率和关注度，从而损坏企业形象，阻碍企业发展。

（4）中小企业进行自媒体营销导致优秀员工流失和分权风险自媒体。中小企业做自媒体不是以组织的形式，而是以组织中的个体去实行，鼓励员工去做自媒体，但是却并没有给予员工相应的激励措施，结果自然会导致自媒体管理运行良好的优秀员工可能存在流失的风险。企业能否做自媒体，关键在于能否创造出广大网民喜闻乐见的文化食粮，而不是在纠结可以做到多大的影响力。

（5）员工对企业的认知偏差导致在自媒体平台上对企业及产品宣传的偏差。由于企业对员工激励方式没有正确把握物质激励与精神激励的方向程度，导致员工误解企业文化，以单方面的思维回馈企业激励。譬如企业以为注重对员工的物质激励，导致员工感受到的是经济人文化，进而纯粹从经济角度对企业进行宣传，缺乏情感文化的交流使得宣传内容缺乏真实感，制约企业自媒体营销；而一味地精神激励也会让员工失去物质基础的保障，对企业宣传有虚而不实之嫌。

三、企业对员工正确激励的必要性

（1）改善员工在自媒体平台上的营销内容。员工在自媒体上的营销内容直接影响企业产品的最终消费者消费程度。企业对员工实施正确的激励政策，有利于员工感受到真实的企业魅力，从内心情感上对企业的热爱是员工进行有效营销的关键因素。在自媒体平台上，受到切实激励的员工会从企业的角度出发，以企业的整体利益为出发点改善宣传内容，进行企业营销。

（2）树立员工积极正确的企业文化观念。优秀的企业文化有利于员工树立正确的职业观和道德观。为了促使员工积极主动地利用自媒体平台正面宣传企业文化和产品，企业员工应该首先具备一颗对企业和产品绝对的忠诚度，对企业文化的认可度。因此，企业对员工实施积极适宜的激励，有利于帮助员工树立正确的企业文化观念，而这种观念将作为无形力量贯穿于自媒体营销的每一个环节。

（3）吸引并挽留人才是企业面对自媒体时代所必须的技能。在这个人人都是自媒体的时代，优秀和低劣都会被及时地传播并放大，作为对营销企业的主体员工，在网络宣传时的每一个好坏都会被市场竞争者有效获取。优秀人才属于稀缺资源，如果企业对员工没有实施有效的激励政策，不能挽留优秀的人才，很有可能会被竞争者企业挖墙脚，从而瓦解企业在自媒体时代下的发展地位。

四、自媒体企业员工激励策略

（1）保证物质激励的基础地位。自媒体企业应该完善用人招聘制度，保证员工的薪酬奖励制度有效实施，形成良好团结的企业文化体系，让员工在这样和谐积极的氛围中充分发挥自身的工作积极性，提升自身的业绩报酬，从而促进企业的健康发展。所有对员工的工作积极性有影响的因素，要区别对待，分别从有形的物质激励和无形的物质激励两个方面寻找解决方案。并且不能将这两种激励因素隔离开来实施，二者是一种互为前提相互支撑的关系，只有在保证了物质激励的基础之上，其他激励才会有效。

（2）侧重于对员工的精神激励，鼓励自媒体运作员工进行受众群体个性化宣传。在基本的物质条件得到满足的基础上，企业应该清楚自媒体本身是一个精神网络世界，所需要的是对精神文化高度认同的员工为其服务。因此将对员工的激励侧重点放在企业文化的精神激励上，即制定一定的策略保证员工在得到基本的工作保证之余，能够从企业领导方式中获得心理精神的奖励和激发，树立员工的主人翁意识，让员工明白自己在自媒体时代下对企业的重要性，从精神上将自身与企业融为一体是自媒体企业挽留人才最直接有效的途径。

（3）用激励的手段培养或聘请专门的自媒体管理运作人才。具体有两种途径：一种是培养本企业员工，使其具备自媒体管理运作的能力。另一种是招聘专门从事自媒体或有自媒体从业经验的人才进行管理运作。中小企业采取那种途径取决于企业自身具体的情况：如果本企业员工比较擅长自媒体的管理运作，那么企业对内部员工培养提升是必要的；如果本企业缺乏这样的人才，则从企业外部招聘是可取的。要综合考虑本企业实际情况选择最适合企业的自媒体营销策略。

（4）将对员工激励的方式与企业自媒体发展的速度相结合。当今经济社会环境变得越来越不确定和难以预测，在这种情况下，中小企业就迫切需要将他们的内外部环境有机结合。在电子信息时代下自媒体的发展要求必定要有相一致的人才为之服务，分析当下自媒体发展状态，对企业员工采取顺应潮流趋势的激励政策，激发员工的工作积极性，是促进企业健康持续发展，实现企业目标的关键因素。

五、结语

在日新月异的知识信息时代，只有顺应了时代的潮流趋势才能使企业价值发挥最大的作用。尤其是自媒体企业必须打破传统的激励方式，给予员工新的适用的激励策略，激发自媒体运作员工积极主动地营销企业。面对强势的自媒体主流的冲击。企业必须要应结合自身管理优势，有机合理地结合多种激励方式鞭策员工，刺激员工的工作积极性，实现企业和员工的共同进步和发展。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯.著.管理学.北京：人民大学出版社，2002

[2]迪安·R·斯皮策.著.张心琴译.完美激励——组织生机勃勃之道.北京：东方出版社 2008

[3]王颖.浅谈社会化媒体消费者行为及产品营销策略[J].经济视角，2011，（4）：55-56.

[4]周璐.自媒體的运营策略研究[D].江西师范大学，2015.

作者简介：

王琴，（1992），女，汉，四川乐山人，研究生，单位：西南大学经济管理学院企业管理专业，研究方向：人力资源管理。