张宁新

师资队伍建设：基于教师职业发展周期的分析与对策

张宁新

教师职业生涯是教师从任教之日起直至退休离岗的时间内，从事教育教学工作的过程。分析教师职业生涯各阶段的内涵，帮助教师明确不同时期的目标和任务，确定努力方向。面对各阶段出现的问题，组织开展有针对性的校本研修，根据各阶段发展特色实施相应的措施，有助于建设一支适应职业学校事业发展需要的高素质教师队伍。

职业教育；教师职业发展；周期；师资队伍建设

教师重要，就在于教师的工作是塑造灵魂、塑造生命、塑造人。一个人遇到好教师是人生的幸运，一个学校拥有好教师是学校的光荣，一个民族源源不断涌现一批又一批好教师则是民族的希望。师资队伍建设是学校内涵发展、质量提升的重中之重，必须高度重视。

一、教师职业发展周期

任何事物的生命周期都会经历发展、成长、成熟、衰退几个阶段。教师职业发展周期也是如此。教师职业生涯是教师从任教之日起直至退休离岗的时间内，从事教育教学工作的过程。该过程时长因人而异，一般为30～35年。教师发展是一个漫长的、动态的、纵贯整个职业生涯的历程，其间既有高潮，也有低谷。作为教师，应了解教师发展阶段，规划自己的教师生涯，以积极的态度应对职业发展的需求与变化。作为学校管理者，应依据教师理想的职业发展进程，对处于不同发展阶段的教师提供有针对性的帮助，激发教师的工作热忱与创意，使其走过多姿多彩而又美好完满的教师生涯。

20世纪60年代以来，世界各国学者提出了很多关于教师职业生涯发展的理论和模型，如福勒的关注阶段论，伯顿的教师发展阶段论，费斯勒的教师生涯循环论，伯曼的教师职业生命周期论，司德菲的教师生涯发展模式，加拿大学者的教师专业成就阶段等。借鉴国内外相关研究理论，我们按照教龄把教师职业生涯划分为5个时期，教龄2年之内的为孵化期，3～5年的为幼苗期，6～15年的为成长期，16～25年的为成熟期，26年以上的为渐退期。由于教师职业的特殊性，随着教龄的增长，教师职业能力逐步增强到一定程度后，变化不再明显，但也不会随年岁变大而失去，所以教师的渐退期与成熟期相比变化不明显。

二、教师职业发展周期的分析

分析教师职业生涯各阶段的内涵，有助于教师明确不同时期的目标和任务，确定努力方向；有助于学校强化教师管理，开展针对性的校本研修，并根据各阶段发展特色实施相应的措施，帮助教师实现发展目标。

教师职业发展的不同时期，因教师从教时间、教学经验、基本素质的不同，其内涵不尽相同。每一时期会表现出不同的特点，也会表现出这一时期多数人所存在的不足与问题。教师职业发展还存在几个转折点。这些转折点会成为教师发展的瓶颈，是影响教师职业发展成就的转折阶段。如有些女教师，刚工作时表现良好，具备了快速成长为优秀教师的潜力，但是因某些因素如结婚、生育等，可能会在工作五六年后把重心转移到家庭和孩子，失去了在职业上发展的热情和主动性；有些教师因家庭经济条件较好，或者身体原因，或者评上了高级职称，并感觉从副高迈向正高职称太难，就此失去了高速发展的动力；还有些老教师因长期工作产生了职业倦怠，满足于维持现状，或者还有几年就要退休，觉得自己“船到码头车到站”了，失去了发展的目标。如果以运动来形容，这部分教师已经从过去的跑步奔向终点——其中有些人还是快跑者、领跑者，变成了现在的被别人推着跑，甚至是小步走、散步，个别人已经在自我设置的终点线原地踏步，看着其他人跑。具体见表1。

表1 教师职业发展分析表

当然，表中所示各时期的教龄、职称划分只是一个相对的参照，不排除部分成长特别优秀或欠缺的教师，会提前或延缓转入下一发展时期；也不排除未能指出教师个体所呈现的 “特点”或“不足与问题”。

三、助力职教教师职业发展的对策

任何一名教师从走上教师岗位的那一刻起，就有追求成长和发展的内在冲动。优秀教师于漪老师曾经说过：与其说我做一辈子教师，不如说我一辈子学做教师。这句话充分表明，卓越教师的专业成长是一项伴随终身的不断超越、循环往复的螺旋式上升的过程，会经历具有不同特点和危机的若干发展阶段，不可能一蹴而就，不可能一劳永逸，需要动力助推，更需要执着坚守。这要求教师要树立崇高的职业理想，一个人一旦选择了教师这个职业，就同时选择了高尚；要求学校在各个时期采取与之相适应的措施鼓励教师走向优秀，为教师架设成长的桥梁，引导他们进行深层次的思考，努力使职业发展迈向新高。

1.开展针对性的校本研修。

校本研修是指以学校教育、教师工作中存在的实际问题为切入口、着眼点，以预定目标和学校、教师的发展规划为基本方向，以满足学校内教师的专业发展需求、提高教育教学质量为根本目的，以学校自身力量、资源优势为主要依托，在学校、教师自我反思的基础上，在教师发展共同体的影响下，进而在专家的指导与专业引领下，由学校自行设计与策划安排的一系列、分阶段、有层次的教师教育与教育研究有机融合的过程与活动。其中，教师教育包括教师培养、教师培训、教师进修及教师继续教育，教育研究包括教学研究及常规教研、教育科研。研修内容涉及职业道德教育、教育教学理论、德育、心理健康教育以及学科知识。职业学校还包括职业教育所特有的一些内容，主要有四方面：一是理论，职业教育理论、职业教育课程理论、专业最新理论知识、行业标准、职业规范等。二是教学，包括职业教育教学方法、专业课程二次开发技术、项目课程方案研制、项目教学设计方法、教学项目的选取与实施等职教教学基本技能和能力等。三是方法，包括课题的申报与研究、论文的选题与写作等教科研方法，以及与产业行业相结合的科研和技术研发的方法。四是技术，包括信息化教学技术以及专业操作技能、新技术、新工艺等。为确保校本研修顺利开展并取得实效，学校需要制定校本研修的保障、实施、督查和评价等制度，并面向教师职业发展的不同阶段开展针对性的校本研修。

学校应把师德建设放在重要位置，注重教师职业理想与职业道德教育，增强教师育人的责任感与使命感。“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本；教师大计，师德为本。”师德师风是一种精神体现，一种深厚的人格内涵和文化品位的体现。要教育引导教师成为有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心的“四有”好教师。

对于处于孵化期的新教师，可以组织新教师专项培训，进行教学技能方面的培训、教学现场的支援、心理方面的辅导等研修。对于幼苗期的青年教师，要安排有经验的教师负责指导，尽快提高他们的教学能力和教学水平，并尽可能安排时间让他们接受锻炼，提高实践能力。对于孵化期、幼苗期的青年教师，重点是培养其课堂教学能力和班主任工作能力，如度量及评价学生行为的能力、进行教学设计的能力、教学实施的能力等。要及时肯定成绩，指出不足及努力方向，促使他们快速成长。对于向成长期、成熟期发展的中青年骨干教师，要有计划地选派他们参加有关的专业实践和业务进修，及时了解科技发展和教学改革的动态；鼓励并创造条件让他们开展教科研活动，参加教材编写、技术改造与开发、产品设计与制造、社会咨询与服务等工作。培养重心是其承担行政职责的能力、沟通能力、发展个人技巧的能力、使学生自我发展的能力以及科研能力。对于处于成熟期的学科带头人或专业带头人，要设置专项经费用于带头人培养培训，给他们创造更好的平台和空间开展学科建设、专业建设、技术开发等工作，要帮助他们做好教学经验、科研及科技成果的总结推广，发挥他们的骨干示范作用。

2.建立面向教师个体发展的阶梯平台。

对应教师成长阶段的孵化期、幼苗期、成长期、成熟期和渐退期，建立面向教师个体成长的阶梯发展平台，促进教师个体争先。对于处于孵化期、幼苗期的教师，可以通过评选教坛新秀，举办各类教学、技能等竞赛，鼓励他们“拔尖”；可以在校内各类研讨会、论坛上提供交流发言的机会，鼓励他们“发声”。对于处于成长期的教师，可以采取优秀教师扶持计划、双师型教师培养工程等方式促使他们尽快走向成熟。对于逐渐走向或处于成熟期的教师，带头人、名师等培养工程有助于其尽快成长为专业或课程建设的带头人、技术技能的权威；同时还应帮助他们走出校门，提高在区域或行业内的影响力。对于老教师，可以通过老教师激励计划，根据老教师的不同情况提出不同的发展策略，让他们自愿承担力所能及的工作，发挥作用；同时完善教师评价机制，通过制定专门的工作要求、考核办法、奖励办法，用制度激发老教师的工作进取心。

3.培育优秀教师团队。

团队是指团结互助、相互激励，为承担共同责任，完成既定目标的集体。它强调的是集体的整体业绩。培育团队的策略主要有制定培育方案，设计团队品牌；形成共同愿景，统一团队思想；健全激励机制，强化团队意识；整合文化资源，塑造团队形象，等等。

一是兼顾团队发展与个体成长的关系。在团队建设过程中，要兼顾教师个体利益与团队整体利益，人人都有建设任务，都能在团队建设中找到自己的位置，在挥洒个性中表现个体特长，在协同合作中提高团队绩效，实现个体成长与团队发展同步。二是分类建设，促进团队特色发展。可以根据需要分类打造教学、技能、科研、管理、培训等不同类型的教师团队，并着力培育团队特色，形成风格。如我校的市级优秀教学团队，建筑设备团队借力国际合作提高双师素质，物联网专业团队对接新兴产业提升专业内涵，电子商务团队注重产学研一体化，楼宇智能化团队重点助力青年教师成长，工程造价团队以技能大赛引领专业发展，基础课程职业通用能力培养教学团队着重培养学生综合素质。三是团队共进实现师资队伍整体提升。在职业学校教学团队建设中，既要注重培养教师个体的双师素质，更要把着眼点放在团队的双师结构上。除了以“校本技能培训+企业实践”培养教师的实践能力，不断提高个体双师素质，更要聘请行业企业技术人员和能工巧匠参与教学工作。通过企业兼职教师与学校教师共组团队，优化团队双师结构，打造系级领导班子是“总经理”，专业带头人是“总工”，骨干教师是“项目经理”，青年教师是“能工巧匠”，兼职教师是“监理”的“双师结构+双师素质”教学团队。通过团队建设使职业学校师资队伍的个体素养和整体素质不断提升。

4.重视兼职教师队伍建设。

兼职教师是职业学校教师队伍的有机组成部分。引进来自行业企业一线的专家能手或能工巧匠，是优化师资队伍结构、加强“双师型”教师队伍建设的有效途径。在聘用兼职教师时不仅要提出年龄、学历、职称等基本任职条件，更要强调其专业实践能力。对于聘用期内的兼职教师，要有专门的管理办法、专门的部门对他们的工作进行有效管理。内容包括：一是职业教育理念和教学能力培养。兼职教师多数来自于企业，缺乏师范性教育理论修养和教学能力训练，不熟悉教育教学工作，需要通过岗位培训、教研活动、结对指导等方式提高其教学理论水平和教学技能。二是教学过程的监督与考核。对兼职教师教学工作的监督和评价也是学校教学质量评价体系的重要组成部分。只是由于其隶属关系和工作性质特殊，要采取合适的评价方式方法。三是完善的聘任制度。学校要建立科学的聘任机制，规范兼职教师的聘任程序，按照公开、公平、公正的原则，建立健全兼职教师聘用与管理制度，根据专业与课程建设的需要，建立一支相对稳定的兼职教师队伍。

［1］刘其晴.欧盟职业教育教师能力结构标准及其启示［J］.中国职业技术教育，2011（15）.

［2］王立高.职业学校兼职教师有效管理探析［J］.中国职业技术教育，2013（32）.

［3］邹尚智.校本教研指导［M］.北京：首都师范大学出版社，2004.

G451.2

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1005-6009（2017）38-0026-04

张宁新，南京高等职业技术学校（南京，210019）党委书记，副教授。