王刚

摘 要：随着经济与科技的快速发展，国企的组织结构模式也在不断地改革创新，毕竟企业之间的竞争最本质还是速度与效率的竞争，因此，许多国企目前正在向组织结构扁平化转型，从而进一步提高企业管理效率和市场竞争实力。本文主要通过分析和研究国企在实施组织结构扁平化的过程中所面临的难题，从而提出有针对性的建议和对策。

关键词：国企；组织结构；扁平化；难点与对策

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）09-0228-02

在经济转型和发展期间，组织结构扁平化是结构改革的一种必然趋势和潮流，许多企业都在争先实施组织结构扁平化，就是为了进一步缩短业务链，精简管理程序，从而减短决策时间和应对市场经济变化的反应时间。例如我国的银行组织结构就从原本的三级模式变为目前的二级管理模式，原本是“总行--中心支行--分行”的模式运营，如今则是精简的“总行--分行”，这不仅给企业管理减轻了负担，同时也给群众提供了极大的便利。

1 组织结构扁平化概述

垂直的科层次管理已经不适用于现代企业发展，旧式的组织结构模式暴露出管理层次过多，权力过于集中且组织效率差等缺点，因此扁平化组织结构模式开始被国企所采用。组织结构扁平化是指企业结构机制更加灵活、简单，在管理方面也称作扁平化管理，其实就是精简企业产业结构，缩减业务流线，集中管理层次的职权，从而有效地提高企业的管理效率和竞争能力。扁平化管理具备其他企业管理模式所没有的最大特点是，它善于打破层次之间的隔阂，推行各层次各渠道共同沟通交流的管理原则，从而简化管理的程序和层次，有效地提高了市场反应能力和决策执行力。扁平化管理勇于突破等级制度森严的金字塔管理模式，其在运营实施和市场操作上会更加灵活和务实，与市场经济也能够更加贴近，从而形成一个企业精英管理体系[1]。

2 国企实施组织结构扁平化的难点

2.1 员工队伍素质如何适应组织结构扁平化改革

扁平化组织结构改革给予了员工高度的自由和宽容，让他们能够参与到企业的决策中来，为企业的发展和自身的福利贡献一份力量。但是这就要求员工队伍具备良好的素质和责任意识，同时还要具备高尚的职业操守和勇于挑战的工作能力，然而在实际工作中员工队伍的综合素质差强人意，并且每个人的素质也不一样，这给扁平化改革的管理工作带来了极大的难题。因此，一个企业要实施组织结构扁平化管理时，首先要聘请一个管理经验丰富综合素质好的职业经理人，只有高素质的职业经理人才能承担起跨度大的管理工作。但是，目前我国国企对于高素质的人力资源还是相对紧缺，所以在这种背景下实施组织结构扁平化管理则会打破传统模式的平衡，从而导致企业经营秩序紊乱和管理出现错漏等现象。

2.2 人才选拔和薪酬激励

市场经济的分配方式主要是采取多劳多得的形式，也就是说员工的薪酬与其个人能力和对企业的贡献度息息相关。但是在扁平化管理下，員工应该明确自身的定位，要将自身角色变为企业的“主人翁”，同时企业为了进一步追求管理效率和谋取最大利益，必定会采取精英治理的管理模式。在新的管理形势下，员工、管理层以及企业三者的利益关系会出现隔阂，那么就会导致员工在“群众投票决策”机制下做出不利于企业发展的决定，而最终的胜利者则是企业的“老好人”[2]。在政党投选领导干部时，群众肯定是先看重候选人的“德”其次才是“才”，而作为承担着一众员工生计的企业在投选管理层时，员工应该先看候选人的“才”其次才是“德”，重点着重于管理层的“才”是要求管理者的专业素养和综合能力能够为企业谋取最大的利益，从而才能满足员工的经济需求。因此，在分工和管理越来越复杂的形势下，企业对于人才的认定不要一味着依赖感性投票，应该根据企业的具体情况和实际需求去自上而下的组织，毕竟基层员工对于隔岗的管理层次也不甚了解，在不合理的情况下做出的决策往往是不利于企业发展的。

2.3 组织结构扁平化管理暴露的缺点

首先，组织结构扁平化管理在促进市场竞争力的同时，也会起到弱化作用。竞争力的促进主要依赖于企业的核心资源和先进技术，其实就是企业之间综合实力的较量，包括经济、文化、科技以及创新精神等方面的比拼。组织结构扁平化管理虽然非常重视团队合作的协调性，但是对于本质问题还是难以解决，那就是对柔性结构的领导职能不明确，分工不清晰，从而导致价值观不同，个人主义和自由主义盛行。其次，员工的综合素质存在差异给扁平化管理工作加大了难度，毕竟扁平化管理最初的初衷就是为了瓦解企业的中央集权，从而形成能够快速应变市场经济变化的高度分权管理模式，但是员工的综合素质不高，专业能力不强给分权改革提出了极大的挑战，所以说高素质人力资源的紧缺是阻碍扁平化管理模式在国企运用的最大因素。最后，在新的管理形势下，管理层在管理控制上会加大难度，一般有效的控制应该做到稳定和具体，如果管理者无法达到管理控制的标准，那么必定会引起企业内部的秩序紊乱，但是管理控制的标准也应该随着扁平化管理的跨度变化，管理跨度越大，那么管理控制的难度也应该相应的增加[3]。

3 国企实施组织结构扁平化的对策

3.1 加强学习型组织建设，提高员工队伍的综合素质

国企实施组织结构扁平化，其实就是将产业结构推向信息化、网络化、科技化，从而有利于促进组织结构更加开放和灵活，充分打破上下级的禁锢，拉近员工和管理层的关系，将从属关系转变为伙伴关系能够更有利于企业决策的沟通和传播，同时还能够及时地收到相关反馈和意见。要重视抓好思想工作，加强对员工思想动态的深入分析，切实增强思想政治工作的针对性和有效性。要加强形势教育和政策宣传，引导员工正确认识形势，正确对待扁平化改革中面临的各种困难和矛盾，充分认识扁平化改革的重要性和必要性，通过释疑解惑，帮助员工转变观念，坚定信心，端正心态，促使员工理解和支持改革，积极投身改革。要结合员工职业生涯设计，具体而生动地开展理想信念教育，引导员工正确认识个人利益和集体利益、当前利益和长远利益的关系，树立良好的职业理想、职业信念，将个人职业发展、自我价值实现融入事业的发展之中。

人力资源的紧缺严重影响了扁平化管理改革在企业的开展，作为组织结构的第一生产力，人力资源不单单指人才、精英，同时还代表着整个企业的智慧、精神和文化，因此企业应该积极引进相关人才，同时对于企业员工也要加强培训和教育。扁平化的管理将企业集中管理权力充分下放和分流，促使下级的自主权和灵活度进一步壮大，这就需要全面下级员工的综合素质和专业能力。因此，企业应该建立一个学习型组织结构，通过制定相关的保障机制，加大经济和人力的投入，对决策层、管理层以及一线员工进行专业化和素质化教育和培训，强调终身学习、定期充电的重要性，增强全体职员的竞争意识，从而全面促进综合素质和综合能力[4]。

3.2 安置好管理层，维护其合理利益

作为企业的管理层，不仅要对企业的运营起到决策作用，还要承担着规划责任和控制责任，在组织结构扁平化后，管理层的功能逐渐被精简，那么原本的功能又应该由谁实现，是否还能实现，这两个重大问题应该值得每个组织结构改革的企业去深思。组织结构扁平化将中层管理层的集中权力进行分权，那么有些管理层就面临着权力被削弱甚至是剥削的困境，这一举措肯定会引起中层管理层的大力反对，甚至会给企业改革造成重重阻碍[5]。最为企业的骨干成员和精英团队，他们对于企业的发展肯定有着极大的贡献，并且他们与企业的关系相当紧密，对企业内部机密也相对了解，一旦企业改革触犯了这一群体的利益，势必会给企业带来极大的破坏力，最终严重危害扁平化改革。因此，企业要统筹发展，首先要做好这一群体的思想工作，促使他们树立起顾全大局、有责任感的意识，其次企业也要给予一定的经济保障，做好后续的安置工作，维护中层管理层的合理权益。

3.3 注重分权和集权的结合

国企实施组织结构扁平化后，原本集中的权力要进行下放，以便减少决策时间和提高市场应变空间。但是科学合理的扁平化应该是去掉企业的累赘和糟粕，而不是毫无意义地简化，对于有意义和功能的部门要进行保留，这就类似胖子进行减肥一样，不能过分追求精瘦，那样的美不是健康的美，而企业组织结构扁平化也是这样。决策层和管理层给予下级员工一定的自主权和自由空间，员工才能有机会展现出他们的创造力和积极性，从而减轻管理层在决策上的压力和负担。同时，上下级应该建立好和谐的团队精神，进一步促进团队管理的效率，这也是实施扁平化的基础，只有通过团队合作形式的管理，企业才能加强信息化建設，从而拓展企业的价值空间和创造空间[6]。在扁平化管理中，组织部门之间也要加强联系和合作，可以以援助者或者训练者的角色来发挥原本管理层的功能，从而有效地加快团队的反应速度，促进团队之间的平衡力。另外，扁平化管理应该充分加强企业信息化建设，通过建立信息分享交流平台，促进信息的传达和共享，这可以有效地解决扁平化管理的难题，促使扁平化管理给企业带来最大效益。

3.4 创新薪酬和人才选拔制度

为了推动扁平化管理的精英策略，企业在选拔管理人才时应该遵守“先才后德”原则，并且从两个途径来选拔和认定能够促进企业经济发展的管理人才，一个从管理层内部进行组织投选，另一个从经济市场中进行外聘。同时，企业要加强竞争意识和学习意识的宣传力度，给员工灌输只有企业深化改革，增强在市场经济中的竞争实力，员工才能获得更好的薪酬和福利。最后，尤其重要的一点则是企业要建立完善科学的薪酬保障制度和人才选拔制度，树立以人为本的企业理念，充分保障每位员工的合理权益，并且制定能上能下的人才竞争机制，为员工的升迁之路提供更多的机会，这样才能进一步促进员工的积极性和竞争意识，从而全面提高企业的整体实力和营造忘我工作的企业精神。

4 结语

总而言之，组织结构扁平化在现代国企中起着至关重要的作用，极大程度上推动了国企的改革和发展，但是在实施过程中也会出现一些问题，因此，企业实施组织结构扁平化应该遵守规定的原则，并且认清企业的现状是否适合进行扁平化改革，应该根据企业的需求和实际情况来制定扁平化策略，加大人力资源的引入和补充，从而最大程度地发挥扁平化管理在国企组织结构改革中的效益。

参考文献

[1]杨春涛.浅谈国企实施组织结构扁平化的难点与对策[J].企业管理，2013，（45）：178-180.

[2]唐艳，周冶芳.现代企业组织的扁平化结构探析[J].管理世界，2015，（24）：165-166.

[3]高炜，贾正源.组织结构扁平化的问题与对策[J].改革与探讨，2012，（24）：165-166.

[4]王蔷.扁平化组织的组织模式架构[J].经济管理，2014，（45）：178-180.

[5]张全晓.扁平化--西方企业组织结构的演变趋势[J].管理现代化，2013，（24）：165-166.

[6]林志扬，林泉.企业组织结构扁平化变革策略探析[J].经济管理，2014，（24）：165-166.