计颖

如今经济社会发展进入转型升级的新时期，人才资源对于中小科技企业而言愈发重要。为进一步完善苏州人才环境，解决长期以来困扰苏州广大中小科技企业的留人难问题，本文对科技企业人才流动情况、留人情况做了一些探索，以期为企业留人提供参考，为政府完善留人环境提供客观依据。

苏州中小科技企业人才挽留的特点

企业普遍较为重视人才挽留，但挽留效果不一。苏州中小科技企业普遍使用薪酬调整、职业规划、提供培训机会等方式挽留核心员工，但人才挽留效果不一。原因具体如下：

留人对象缺乏针对性。部分企业留人对象仅限于高级管理人员及中级管理人员，对核心技术人员、核心销售人员不重视，部分企业制定了留人政策后，尚未根据公司发展情况和政策实施效果进行及时调整，导致实施效果不佳。

人才职业生涯规划不完善。大多数科技企业尚未建立完善的晋升机制，缺乏对人才的职业生涯规划，人才因为职业发展遇到瓶颈而离职的现象比比皆是。

薪酬与市场存在一定差距。部分科技企业尚处于初创阶段，较难提供有竞争力的薪酬；部分科技企业对市场薪酬数据缺乏了解，存在企业薪酬与市场薪酬脱节的现象。

企业对人力资源管理不重视，培训体系有待完善。部分企业尚未制定中长期人力资源规划，人力资源管理者缺乏前瞻性的管理理念；部分企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，企业自设的内训项目比较倾向于为员工提供技术方面的培训，忽视沟通能力、管理能力等方面的培训。

政府重视科技人才挽留。但留才环境尚待完善

各级政府较为重视科技企业人才挽留。近几年来各级政府通过实施各类人才政策、提供资金支持、举办人才交流活动等多种方式帮助中小企业吸引、挽留人才。针对科技创新产业、现代服务业等高层次和紧缺人才，市政府出台了一系列涵盖薪酬补贴、培训补贴、优租房等多方面优惠政策。

苏州拥有一定的留才基础，也存在流失人才现象。苏州的房价较低、环境优美、产业环境日趋完善、工作节奏适宜，因此苏州企业有为数不少赴外地发展后又重回苏州的回流人才。但随着全国各城市产业经济的发展，各地政府也逐步加强人才吸引政策的力度。部分人才更傾向于返回原籍，与家人团聚。同时由于北上广的产业发展、研究环境能为人才提供更广阔的平台，因此部分人才选择赴北上广工作。

子女入托入学困难成为影响海归人才归属感的重要因素。由于很多海归人员都处在创业初期，不能负担高昂的国际学校学费。同时，对于短期来苏州和以后要继续去国外深造的海归子女，缺乏可以过渡的与海外学制和课程匹配度高的学校。

苏州市中小科技企业留人举措的建议

留住人才牵扯方方面面，重点从两个层面进行：

企业层面

选定正确留人对象，达成一致的留人策略。企业应根据不同发展阶段的需要选择合适的挽留对象，将有限的资源投放到最需要的地方。判断是否是核心人才的标准：一是其为企业创造价值的大小、岗位的重要性。二是企业招聘该类人才的难易程度及招聘成本。从人力资源成本的角度，在人才能胜任岗位要求的前提下，如果重新招聘的成本高于继续留用的成本，那么他就是值得挽留的人才；如果他的替代成本远远高于留用成本，那么该人才就是企业的核心员工。

建议企业管理层定期与员工沟通，一方面让员工深入了解公司发展现状和远景规划，另一方面发展期和成熟期的企业加强福利制度的设计，综合运用留用奖金、企业年金、低息购房贷款等方式，提升人才的满意度和归属感，延长人才为企业服务的年限。

完善薪酬福利构架。在企业外部，参考市场科技企业薪酬福利报告，选择行业内中上水平的薪酬定位；在企业内部，拉开薪资分配的差距，为核心技术人才和管理人才提供有竞争力的薪酬待遇。

加强企业人力资源管理。将人力资源管理上升到公司战略高度，根据影响岗位评定的四大因素，确定各岗位在企业中的相对价值，建立完善的岗位体系，以此作为薪酬、招聘、培训、人才晋升的基础。

政府层面

帮助企业提高自身竞争力，稳定人才队伍。一方面引导企业完善企业管理制度，引入服务外包形式。建立财务、人力资源服务外包中心，将财务、人力资源常规工作进行细化分类，这样可以帮助初建期的科技企业全心投入研发和销售工作中，有效降低企业成本，提升管理效率。针对有人力资源高端需求的企业，可由专业的咨询公司量身定做薪酬和绩效体系、股权分红机制、留人策略等，通过借鉴市场成熟的企业管理方式和留人策略，弥补科技企业人力资源管理的不足。二要进一步加大培训力度，帮助人才成长。由政府、学校、企业三方共建在职研究生项目，开展学历培训留人。政府出台引导产学研密切合作的政策，高校通过政府牵线搭桥，为企业提供人才和智力支持，企业为硕士提供更多的岗位和实习机会，人才边工作边进行硕士课程学习。通过这样的方式提升人才能力，扩宽职业发展道路，并延长人才为企业服务的时间。

树立留人文化，增加人才区域归属感。建议组织评选各项“杰出人才奖”活动，增强人才的荣誉感。加强对海归人才、外籍员工的子女、家属探亲服务，可由专门部门组织团队活动，参观苏州园林、重点地标、科技载体等，由此产生的费用由政府酌情予以补贴。邀请高端人才加入科协、服务外包协会等各种社团组织，面向科技人才定期举办各类活动，增强人才的融入感。

要加强人才政策支持力度，扩大人才受惠范围。完善薪酬补贴政策，增强政策向科技企业的倾斜力度，帮助企业度过艰难的创业期；酌情缩小补贴档次间的差距，并增加单个企业补贴名额。进一步调整优惠租房政策，加快公租房建设，均衡布点，调整公租房结构，增加套房供应量，延长公租房优惠政策享受年限，为人才购房提供更长的缓冲时间。优化培训政策，设置符合科技企业特点的管理及技术培训课程，采用更灵活的培训方式，提供菜单式自选培训。

不断完善人才配套工作，营造留人环境。一要引导产业集聚，塑造人才发展环境。政府加强引进科技标杆企业、龙头企业，进一步优化整体产业环境，为人才发展提供更大的空间。二要优化人才配套环境，打造留人新高地。创立公办性质的、针对海归子女入学的全外语教育学校，能在课程、学制、学历、师资等方面与海外教育全面匹配，应对海归子女多元化、个性化的教育需求，解除其子女教育后顾之忧。