秦川

摘要：高校人才引进、人才培养和人才使用是人力资源管理中的核心环节，目前地方高校在人力资源管理激励机制还有诸多需要不断加强和完善的地方。笔者结合工作体会，分析地方高校人力资源管理激励机制，探讨优化路径。

关键词：高校；人力资源；激励

中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-02

一、构建激励机制的现实意义

地方高校是我国高等教育的重要力量，地方高校人才培养、科学研究以及社会服务等功能的实现与否，与人力资源管理水平有很大的关系；与部属重点高校相比，地方高校在人才引进和培养方面都要困难得多，人才也更容易流失。当前，国家在深化高等教育综合改革，推进高校创建“双一流”，激励已成为管理的重要手段，地方高校应根据实际情况出台相应的规章制度，采取积极有效的措施，对教职员工的行为进行规范和引导，发挥激励机制在人力资源管理中的有效运用，使教职工的工作激情、能力得到最大程度的激发，提升自身教育教学能力和创新能力，实现个人价值目标，构建激励机制是高校人力资源管理的一个重要课题，有着重要的现实意义。

二、地方高校人力资源管理激励机制现状

（一）重引进轻培养

地方高校虽然在财力方面比较紧张，但为了加速发展，众多地方高校不惜代价，在安家费、住房补贴、科研经费、家属安置、财政编制等方面，抛出倾斜政策吸引博士、教授、海归、高层次创新团队到校工作，一些地方高校曾出现重金“挖人大战”现象，人力资源管理工作重点放在人才引进方面，花费大量的人力、物力和财力，而对本校现有教师，缺少政策激励和培养力度，引进与培养力度不均衡。

（二）对教师发展过程关注度不够

高校的发展离不开人才队伍思想素质、专业能力的提高，新入职的教师成长为专家学者，需要经历培训学习-提高-再培训的过程，在教学实践中提升自我，发展自我。目前一些地方高校在教师发展的关注度还做得不够，在人才培养和使用方面，存在短视行为，人才引进后，缺乏对平台的建设支持力度，缺乏科学的配套、培育计划及合理的人力资源战略。

（三）考核评价制度不够完善

在我国高校中，激励制度中“平均主义”、“论资排辈”等现象还一直存在，按劳分配、多劳多得没有得到充分体现，教师的积极性受到严重影响，有效的激励氛围无法形成。部分学校的考核评价机制不够合理，在教师能力评价方面，大多考虑教师的科研能力、科研项目数，而对教师教学业绩、育人水平等综合实力的评价不够系统，多数高校的绩效评价体系和制度还不够完善。考核方式比较单一、老化，缺乏对绩效考核体系的及时改革和有效更新，不能充分挖掘教师的内在潜力，发挥积极性和主观能动性，提高教师工作效率。构建公平、有效的激励机制是高校人力资源管理需要着重解决的问题。

（四）聘任制度不够科学

由于受高校内外环境和人事管理体制的制约，教师职务聘任能上不能下，只要获得职称，即可受聘，甚至一聘终身，竞争、激励机制流于形式，待遇跟获聘岗位有关，不太注重工作业绩，年度考核合格，都可以享受同等待遇。看似公平公正的聘任分配制度，实则不利于竞争，一些教师取得高级职称享受相应的岗位待遇后，安于现状，不再有太多奋斗的动力。部分近年来取得高级职称人员，由于受到岗位比例数限制的影响，高级职称空缺岗位数不足，未能聘任到相应级别岗位，工作积极性受到一定程度的打击。

三、优化人力资源激励机制的路径

（一）重视引进、培养和使用

高校人才引进、人才培养和人才使用是人力资源管理的核心环节，高校要防止在人才引进、培养和使用环节存在严重的短视行为，在加大力度引进高层次人才的同时，要注重对引进和原有青年教师的培养，开展教师发展性评价改革，注重青年教师成长培养过程，加大对教师专业发展的政策支持和经费投入，建立青年教师助教帮扶制度，鼓励青年教师攻读博士研究生、出国留学、企业实践锻炼，加强“双师型”教师队伍建设力度。组织教师参加各类业务培训，是较为有效的激励方式，可以帮助教师规划职业发展，完成自我价值的实现，满足其自身发展的需要。

笔者工作的地方高校，近年来着力完善高层次人才引进、培养机制，依托自治区八桂学者、特聘专家、十百千人才工程、卓越学者团队建设等自治区级平台载体，实施校级科研创新团队建设、校级优秀教学团队建设、教师出国研修计划、强基项目师资队伍建设、高层次人才引进与培养计划等项目，构建高层次人才引进和培养支持体系，引进和培养学科带头人，优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养等方面起到了积极的辐射作用，取得了较好的效果。

（二）建立健全考核评价机制

考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据，考核评价政策是调动教师积极性、主动性的“指挥棒”，要以师德考核为先、教育教学为要、科研评价为基、社会服务为导、教师发展为本的基本要求作为评价要素，改善教师考评机制，兼顾教师工作的创造、复杂和连续性质，以公平、公正和公开原则，制定开放、多元的评价机制。将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程，实行师德“一票否决”制。

正确处理好引进人才与稳定現有人才的关系，既要新引进高层次人才，又要重视现有人才的培养和使用，加强培训，使他们的知识结构和水平能跟上时代和学校的发展。建立健全教学工作量评价标准，建立学生评价、同行评价、督导评价等多种形式评价体系，结合学校实际，构建以业绩贡献和能力水平为导向的分类管理考评机制。将教师考核分类为教学型、科研型、教学科研型，通过分类考核评价，引导和鼓励教师投入更多的时间到教学和科研创新工作中，充分发挥自身优势，为学校的教学科研做出应有的贡献。

（三）建立健全岗位聘任机制

实行规范的聘任制是高校教师激励机制的核心，聘任制作为学校优化配置教师资源的制度，实现学校和教师自愿的契约合同关系，尊重教师自由选择的权利。一个岗位，多人竞争，择优选用，有竞争才有进步，构建能上能下、能进能出的用人体系，促进高校人才队伍的优化配置，推进身份管理向岗位管理转变，构建适应当代高校的人力资源管理制度体系。笔者所在高校将岗位聘任进行分类管理、考核，施行阶梯式的津贴奖励机制。利用好上级给予的政策支持，对紧缺学科高层次人才实行先聘后评制度；实行目标管理，把岗位职责任务作为核心，遴选评价人才；把岗位标准作为核心，实施收入分配，把任务完成情况作为核心，以岗定薪，构建符合自身需要的人力资源管理激励机制。

（四）建立多元化激励机制

教师在工作中付出努力和劳动后，希望能得到相应的回报，高校应从物质激励、精神激励、竞争激励、环境激励等多方面着手，建立多元化激励机制。

物质激励主要是指薪酬方面，作为激励机制的重要组成部分，合理的薪酬体系能有效激发教师的工作积极性，提高集体荣誉感和凝聚力，有利于高校吸引人才，实现人才培养目标。构建符合教育教学、学术研究规律的年薪制，充分考虑考核业绩周期，避免急功近利。建立灵活多样的分配机制，向高层次人才、重点岗位以及创新团队倾斜，强化竞争和激励机制。

精神激励体系是通过表扬、奖励、晋升等手段，依托目标激励、情感疏导，心理调节，情感关怀，感化、影响教师。加强民主建设，让教师感到主人翁的自豪感，提升主动参与学校建设的积极性，依托教代会平台，鼓励教师参与学校决策，将个人发展与学校建设融为一体，实现个人职业规划和学校规划的有效统一。

环境激励包括大学文化、工作平台和学术氛围方面，构建良好的激励环境，能激发教师工作的积极性和主动性，提升工作效率，营造健康和谐、人性化、积极向上的校园环境和氛围，在管理中应加大对教师的关怀和照顾力度，增强教师的归属感，鼓励教师在日常教学和科研活动中不断创新和加强科学研究活动。

四、结语

人力资源管理激励机制在促进高校综合改革、推进“双一流”建设起到至关重要的作用，目前地方高校的人力资源管理激励机制还有很多需要改善的地方，地方高校要根据本校地域、专业、人才培养等实际，积极探索构建适合自身特点的激励机制，以使激励机制在人力资源管理中更加有效运用，促进高校快速、可持續发展。

参考文献：

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[2]徐恒山，陈春丽.对教师职业自觉与觉人的理解和感悟[J].内蒙古教育，2017（1）：35-36.

[3]胡正友.试论高校人力资源管理中的激励[J].安徽理工大学学报：社会科学版，2003（3）：58-60.

[4]代保民，丁雪梅.校长，请找到你回“家”的路[J]. 教学与管理，2010（12）：41-43.

作者简介：秦 川（1981-），男，汉族，广西科技大学人事处，助理研究员，主要从事高校人力资源管理研究。

基金项目：广西高等学校人文社会科学研究项目：新建地方综合性大学青年教师发展及对策研究（SK13LX252）；广西科技大学本科教育教学改革项目：“卓越工程师教育培养计划”下“双师型”教师队伍培养体系的研究与实践；广西科技大学科学基金（校科党建201312DJ112013）。