C=CBNweekly

M=Clarke Murphy

从事高管搜寻行业29年，罗盛咨询公司现任总裁兼CEO Clarke Murphy认为，行业最近十年来的变化超出以往所有。“我们现在衡量一个高管候选人，不仅要看他本身的技能和价值观，还要评估他的优势、缺陷分布，是否具备一定的角色跨越灵活度，能否适应和适合整个企业未来的策略。”

C：现代公司体系内出现了一些之前没有的职务，比如首席生态系统执行官、首席体验官等，如何为公司搜寻此类高管？

M：网络安全、数字运营等新职位的出现确实给寻找高阶管理人员（C-suite）带来了许多改变。以首席数字官为例，首先，他们的年龄不再是问题。其实，一个在技术、数字运营、广播电信或者是零售运营方面工作了多年、一直处于变化之中的人，能够理解和适应数字时代的变化，因此这个人选不一定非常年轻。其次，对首席数字官的要求是综合性的。二十年前，可能一些技术人员会告诉部下“你必须听我的，应该这样做”，而现在一个成功的领导者，不仅要有愿景、有想法，还要有能力说服别人，让大家共同创造更多的变革和创新。对于这类职位的招聘，企业必须有明确、清晰的职能定義，否则容易失败。

不同行业，企业的发展需求也不一样。比如工业、石油天然气行业的一些企业要求的变革可能是流程变革，而出版行业关注的是如何让自己的刊物在网络时代生存下去。我们会看到它们对变革的具体要求、强度和侧重点的不同，根据它们对候选人技能需求展开测试和调查，以便明确它们更适合哪一种方式。

C：随着技术的发展，公司的架构也会有一些变化，公司的董事会或者CEO要如何应对当下用人的压力，组建高效的董事会？

M：近年来董事会在治理和监管政策方面有了不少改变，特别是在日本和西方。现代公司的董事会成员，来源还是比较广泛的，大家来自不同领域，比如金融、政府和技术领域等；也有很多企业注重其董事会成员的多元化，以代表更多股东和客户的利益。在我们看来，董事会在公司内扮演的角色是管控，而不是具体经营，因此，对董事会成员的要求不必是某项领域的专才，而要涉猎广泛，对多个行业均有所了解。跟五年前相比，我们的业务扩展到了一个新的领域，即帮助董事会更有效地运行，比如帮助董事会实现优化组织架构、沟通效率、角色分工、人员管理与董事会互动，以及在现有董事会成员无法胜任时帮助董事会寻找新成员。虽然现在中国市场上还没有那么多的企业需要重新架构董事会，这块业务还处于起步阶段，但许多跨国企业都开始考虑让亚洲，包括中国的成员加入董事会。

C：现在很多的中国企业都在布局海外市场，对于这样的中国企业，罗盛咨询是如何帮助它们在海外配置高管的？

M：这包括两部分，一个是帮企业找到合适的外派高管；另一个是帮企业找到合适的当地高管，既能与中国总部保持沟通顺畅，又可以帮助企业真正进入海外市场。过去帮助跨国公司进入中国市场时，我们也是这么做的。因此，在为这些企业选择候选人的时候，我们既要看他的专业技能是否合格，也要看他是否能够融入企业文化。我们有一个评议团会对所有的候选人做文化匹配度访谈；我们也会对企业负责人做访谈，了解他们对企业的规划是怎样的。我们现在中国业务规模最大、发展最快的是本地私企和家族企业，主要是IT、消费品以及一些金融业务类公司。它们的需求是利用数字化和科学技术、电脑技术，来吸引更多的优秀的人才帮助企业实现革新。中国的跨国企业现在学习得很快，努力在海外高管教育中国总部和中国高管学习海外市场中取得平衡。如今，在中国企业的海外公司里，大部分是当地管理人员，但也有不少中国负责人负责教育中国总部了解海外市场，总的来说，还是一个混合的状态。（采访：张莹）