杨洪帅 朱晓闻

摘 要：文章利用双因素理论分析地方高校农学类研究生就业中的保健因素和激励因素，提出优化学科结构，调整人才培养目标；建立有效就业管理机制；完善研究生职业规划和求职指导；转变就业观念，旨在提高农学类研究生就业质量。

关键词：地方高校；双因素理论；就业

中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2017）17-0050-03

Abstract： This paper analyzes hygiene factors and motivating factors in the employment of agricultural graduates in local college and universities by using hygiene-motivational factors， puts forward corresponding suggestions including optimizing the structure of discipline， adjusting the training objectives of postgraduates； establishing an effective management mechanism of employment； improving career planning and job-hunting guidance； changing the concept of employment so as to improve the quality of employment of agricultural postgraduates.

Keywords： local colleges； hygiene-motivational factors； employment

自2003年來，高校的不斷扩招，研究生培养规模的不断扩大，社会对高层次人才也有了更高的要求。研究生就业不再是“皇帝的女儿，不愁嫁“的局面。根据2016年发布的《2016大学生就业质量报告》显示：2015届硕士生虽然就业率和就业专业对口率最高，但平均薪酬为4777.9元，不足5000，与本科生平均薪酬差距越来越不显著，薪酬满意度仅为38%，为不同就业学历中最低。地方高校农学类研究生的培养往往重理论、重科研，缺乏实践能力的锻炼，培养模式的先天不足，造成毕业的研究生多为理论型人才，导致就业层面缩小，择业方向单一，就业形势严峻，就业率和就业质量远低于全国平均水平。解决地方院校农学类研究生就业的关键问题，有效提升就业质量，不仅关乎到地方高校研究生办学质量，更关乎到农业的可持续发展和社会稳定大局。

一、双因素理论简介

1959年，美国行为科学家弗雷德利克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出了双因素理论。该理论常用于分析公司员工工作动机的影响因素，进而构建出有效调动员工工作积极性的激励机制。赫茨伯格认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。通常把能够引起员工对工作不满意但不能提高工作满意度的因素称为“保健因素”，如工作条件、人际关系，编制等；能够激发员工积极性，提高工作效率，提升员工满意度的影响因素称为“激励因素”，如工作得到认可，价值观向上、较多个人职业发展机会等[1]。

双因素理论诠释了保健因素是就业者获得工作的前提条件，但具备了它不代表拥有了竞争优势；激励因素是员工发挥主观能动力的决定性因素。因而在工作中调动员工积极性，就要在满足保健因素的基础上，利用激励因素激发员工工作活力，进而获得工作认可，提高工作主动性。

二、利用双因素理论分析地方高校农学类研究生就业现状

按照双因素理论分析，可以得知农学类研究生就业困难局面之所以出现，主要体现在高校层面的“保健因素”的不足，以及研究生自身“激励因素”的缺乏。

（一）保健条件的不足

1. 农学类研究生培养模式单一

多数地方高校的研究生办学层次面临着研究生规模小、招生困难，导师科研压力大的局面，进而导致研究生绝大部分时间花费在做实验以及撰写学术论文，缺乏有效的生产实践锻炼；研究生课程设置缺乏地方农业特色，较多的通用性课程，与社会需求脱节，无法拓展学生的知识层面，相对其他高校研究生无竞争优势，在服务地方农业经济方面，也往往捉襟见肘[2]；农学属于应用型较强的学科，绝大多数地方高校的研究生培养方案均设有社会实践、教学实习等课程，但具体的实施过程中，这些实践性的课程往往形式化、虚设化，没有达到既定的培养目标；在学生实习的硬件设施方面，地方高校同样缺乏研究生层次的大学生实践基地以及校企合作的实习就业单位。

2. 研究生就业缺乏有效管理体制

本科是地方涉农高校主要办学层次，由于研究生培养规模较小，研究生就业工作未受到同本科一样的重视。研究生就业的管理部门多设置在研究生处下属就业科，多是一两人管理几百研究生的毕业事宜，其工作人员多为行政人员，缺乏专业系统的就业指导知识以及开拓招聘研究生用人单位的能力；研究生层次的招聘信息较少，学校邀请参加校园招聘的用人单位，涉农企事业单位较少且其招工需求层次多为本科生，并且缺乏研究生就业单位的学生信息反馈机制；研究生导师是研究生教育的第一责任人，目前高校中导师对学生的培养，绝大多数还停留在助力学生完成学业的初期局面，对研究生深层次的思政教育、感情交流、就业培训都有待提高。

3. 缺乏职业生涯规划指导

地方高校的农学类研究生，多为调剂录取，这些学生考研多数是为了规避就业压力或单纯提升学历，缺乏读研目标。同时由于农学国家分数线较低，地方高校为完成硕士招生任务，招收生源质量参差不齐，往往造成学生不了解自身专业优势，毕业时也不清楚自身条件符合哪些岗位的要求。农学属于实践性较强的学科，研究生由于学习、科研任务重，没有足够的时间参加社会实践、生产实习，对未来企业用工要求不了解；同时较多地方高校未设有研究生层次的职业生涯规划课，对研究生就业师资的培训力度不够，针对研究生的就业指导也常局限于发布就业信息，报送就业数据等，缺乏心理辅导、就业政策、应聘技巧等方面的系统性指导。

（二）激励因素的滞后

1. 专业能力欠缺

部分硕士研究生自身没有扎实的技能知识和专业理论，其综合素质不高，个别学生甚至不具备独立完成毕业论文的能力，缺乏真才实学，又急功近利，不认真学习专业知识和技能，思想上不端正，择业期望值高，社会实践的深度不够，缺乏科研创新能力[3]。

2. 就业观念落后

随着我国高校硕士毕业生规模的逐步增加，研究生就业竞争日趋激烈，毕业生在择业时考虑的较多因素的是薪酬、福利待遇、就业地域、晋升前途，很少考虑到社会责任和职业社会价值。地方高校的农学类研究生对自身专业优势认识不到位，虽是农学出身，但缺乏从事农业工作的意愿，选择就业单位时往往规避涉农单位。部分学生就业心态呈惰性，体会到就业压力大或者初次面试失败，就呈现随波逐流的局面，随遇而安，没有积极去获取就业信息，拓展就业渠道。这类学生往往在毕业最后临时抱佛脚，随便与用人单位签订劳动合同，就业后工作思想不稳定，呈现多次跳槽的現象。

3. 就业地域选择的局限性

农学相关的企事业单位多在三四线城市以及市郊和农村，交通不便、工作条件相对较差，学生害怕吃苦，是制约毕业生在基层就业的紧箍咒。地方高校研究生就业地域选择时，多为“北上广”、省会城市等发达地区以及家乡城市。发达地域的研究生就业尤为激烈，地方高校毕业的研究生其专业素质、人际交际能力等方面相对缺乏优势，势必造成学生就业信心缺失，就业压力大的局面；回家乡就业的主体多为女生，由于人际关系成熟，初次就业成功率高，但就业层面较为单一，且专业对口率低，多数学生从事与本专业不相关的工作，缺乏企业需求的专业背景，起初薪酬低，晋升速度慢，工作更换频繁，造成研究生就业困难的假象，与此同时，地方农业发展所需要的高层次人才一直供小于求，这与我国研究生教育培养高层次农业人才的初衷相违背。

三、提升地方高校农学类研究生就业質量的对策

（一）优化学科结构，调整人才培养目标

优化学科结构是提高研究生培养质量，提升就业质量的前提。地方高校要积极响应国家教育政策，努力拓展专业学位规模，同时要自觉符合国家研究生教育发展的需求，依据当前社会经济发展的大趋势，自觉调整学科、专业设置，动态调整学位点，减少一些竞争力弱，社会适应性差的冷门专业[4]。在人才培养方式上，建立复合型人才培养模式，加强研究型和应用型的统筹教育，培养适合市场经济发展需求的高层次人才：在课程设置上突出地方农业特色，同时兼顾专业前沿理论知识；在教学方式上注重传统课堂教学，并加强实践教学力度；在硬件设施上，完善科研平台的同时，拓展研究生生产实践基地和社会实践项目；在创新能力培养上，重视学术科研的同时，深化社会生产实践的执行力度，将科研创新与社会实践深度结合。

（二）完善研究生就业管理机制

农学类研究生就业质量的提升，少不了高校就业管理机制的助力。“打铁还需自身硬”，作为研究生就业管理的部门不仅肩负着毕业生就业的必要行政管理，同时还兼顾着用人单位招聘信息的收集与确认、研究生就业的指导，这就需要学校加强研究生就业管理人员的就业指导培训，加大对高层次人才招聘单位的走访，同时建立毕业生就业反馈跟踪机制，详细了解用人单位对本校研究生的综合能力评价，并将反馈信息作为研究生培养改革的重要参考，提高学生培养质量。深度挖掘导师资源，加强研究生与导师的沟通，利用导师自身优势，向学生提供就业信息，向企业推荐就业，拓展研究生就业渠道[5]。

（三）加强研究生职业生涯规划和求职指导

研究生职业规划不仅是促进研究生就业的重要手段，更是帮助学生树立正确的读研目标，引领其在研究生期间完成学习、科研任务，锻炼生产实践能力，促其全面发展的重要途径。职业生涯规划的原则是“择己所爱，择己所长，择世所需，优先发展”[6]，这就要求研究生就业须在完成学业的同时，发展自己的兴趣，深度了解自己，锻炼实践能力，如参加挂职锻炼、公益活动、社会调研等实践活动，提前了解职场、积累社会资源[7]，树立正确择业观。

细节决定成败，就业最直接的体现就是求职过程，这就要求加强研究生求职技能的培训，如着装仪表、简历制作、面试技巧、实习内容等；同时积极拓展校友资源，为在校研究生创造企业实践的机会以及进行求职经验分享。

（四）引导树立正确就业观念

研究生错误的就业观，是导致地方高校农学类研究生就业困难的主要原因之一。对农业、基层就业的偏见，“高不成低不就”的就业心态，自身能力的错误估计都会导致学生就业信心不足，求职思想不稳定。这就要求辅导员、导师加强与学生间的交流，了解学生思想动态，积极宣扬学科专业就业前景，鼓励学生先就业后择业以及到基层、到西部锻炼自身，引领树立正确的就业观。学校要加强研究生创新创业意识的培养，对有创业意向和具备潜在创业条件的学生，学校要积极提供孵化平台以及给予适当的扶持政策[8]，以创业带动就业。

四、结束语

地方高校农学类研究生就业质量的提升，不是一朝一夕的事情，这需要学校、社会加大对研究生就业的投入力度，更需要研究生自身就业能力的提升和就业观念的转变，只有这样才能物尽其用、人尽其才，促进涉农高校学科更好的发展。

参考文献：

[1]王雁飞.管理心理学[M].华南理工大学出版社，2005：142-143.

[2]乔杨.地方高校硕士研究生就业问题及对策研究[J].中国管理信息化，2016：251-252.

[3]王连洋，乔杨，辛勤，等.地方高校硕士研究生就业教育问题及对策研究[J].中国管理信息化，2017：216-217.

[4]李允超.高校研究生就业问题探究[J].唯实：现代管理，2017（1）： 36-37.

[5]王旭，关洪全，张华，等.导师兼管研究生就业指导工作的做法与体会[J].山西医科大学学报：基础医学教育版，2009，11（3）：377-379.

[6]孙琦.大学生职业生涯规划激励机制研究——基于双因素理论[J].管理观察，2017（5）：135-136.

[7]李枫，关呈俊.农林院校研究生就业指导模式的优化研究——以大连海洋大学2016届毕业研究生求职情况调查为例[J].教育现代化，2017（5）：175-176.

[8]朱晓闻.涉农高校研究生就业影响因素分析与对策[J].安徽农业科学，2015，43（12）：315-316.

[9]杨利红.小组社会工作模式在研究生就业辅导中的实践与思考[J].高教学刊，2017（12）：23-24+26.