当组织面对不确定的前景并且希望事半功倍时，需要调整学习与发展战略。吸引和保留最佳千禧一代的挑战就在眼前，学习在未来起着关键作用。根据市场反应和员工需求，组织需要一个固定的公式来调整学习与发展战略，包括三个具体方面。

为个人量身定做

学习需要个性化。以领导者的学习战略为例。

最近，有一篇文章称，多数领导力项目均在工作地点以外的地方开展，譬如在会议室里完成。这些项目通常是由专家推动的理性智力干预措施（intellectual interventions），学员在项目中进行案例研究、接收反馈信息，并采纳一些有助于反思自己角色的深刻见解。这种方式是一维性的（one dimensional），权力和责任主要由培训提供方承担，而非接受培训的领导者。这是需要改变之处。

未来，人才发展顾问会把重点放在“变被动学习为主动学习”上，即给领导人提供工具，使其在各种不同的情境中作为独特、复杂的个体而取得成功的转变。这将与某些脑中装满理论、却未能即时反省的通用型领导人形成对比。为每个个体量身定制学习方案，需要采用一种高级诊断法——将领导者在一系列工作情境下的行动，和在特定情境中的行动，建立一种切实的联系。

开创发自肺腑的体验

和向聪明人灌输信息不同，领导者干预（leadership intervention）的成功更多取决于领导者的才智。通过提供一种令人信服的观察行为方式，领导者干预会给予领导者即时做出“非正式选择”的机会。这种观察能力引发了学习需求，并要求应用新技能进行实验。这种方式创造了有关“为什么”的疑问，展现了“如何做”，而非仅仅告诉学员“是什么”。

在神经学领域，人们广泛接受这样一种观点：如果要学习新东西、保留该学问、改变行为，就必须启动我们大脑中的情绪回路（emotional circuits）。我们的头脑、心脏和双手必须联系起来，即任何学习干预均必须在我们体内扎根。未来的学习必须是一种发自内心的体验，是一种对事物表现出来的感受，而不仅仅是一种智力练习。

培养情境式情绪能力（situational emotional com-petence）

在多变的市场和快速推进的业务环境中，领导者需要与其团队、高管同事和利益相关人建立更为牢固的情绪联系（emotionally connected relationships）。这就意味着要培养一种沟通技巧——在重要情境中能夠抓住人心和思想。

提升这种人际能力，需要在情绪能力方面做出根本性的转变。也许“感受”会成为所有决策的基础，领导者应该适当利用这一点，加强自己的情境式情绪能力。