顾汉鹏

摘 要： 乡镇专业技术人才队伍（不包括教育、卫生等县属管理机构和各类企业人员，下同）是乡镇干部队伍中的重要力量，在乡镇党委政府的统一领导下，直接面对群众推动工作落实，在当前推进脱贫攻坚，全面建成小康社会的征程中发挥着不可替代的作用。本文就当前乡镇专业技术人才队伍建设取得的成绩、存在的问题及原因做了一些调查与思考，同时提出了相应的对策建议。

关键词：乡镇 专业技术 人才 建设

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2017）03-0379-02

乡镇专业技术人才队伍从数量上讲占乡镇干部总数的70%左右，是乡镇干部队伍的重要组成部分，承担着乡镇农业、水利、林业、科技、畜牧、统计、文化等庞大的工作任务，是干部队伍中直接面对群众推动工作落实的一支重要力量。加强乡镇专业技术人才队伍建设，用好、管好、建设好专业技术人才队伍，既是推进“人才强县”战略，稳定乡镇干部队伍的必要举措，更是推动经济跨越式发展，打赢脱贫攻坚战，与全国同步建成小康社会的客观需要。

一、乡镇专业技术人才队伍建设的基本情况及取得的成绩

截止2016年底，全县14个乡镇共有专业技术人员816人。其中，男性367人，占45%，女性449人，占55%；副高职称63人，占7.7%，中级职称473人，占58%，初级职称280人，占34.3%；拥有本科及以上学历的551人，占67.5%；45岁以下的中青年专业技术人才506人，占62%。通过多年努力，全县乡镇事业单位专业技术人才队伍建设取得了明显成绩，为全县经济社会发展提供了巨大的人力资源支持和智力支撑。

1.专业技术人才总量稳步增长。纵向比较，近年来，在县委县政府大力实施“人才强县”战略的推动下，全县乡镇专业技术人才数量稳步增长。据不完全统计，2010年以来全县共招录补充乡镇专业技术人员137名，全县乡镇专业技术人才总数2016年与2010年相比增长了20.2%，有效缓解了乡镇专业技术人才匮乏的困境。

2.专业技术人才队伍学历水平逐年提升。近年新补充的专业技术人才都是本科及以上学历。本科及以上学历的人数比例从2010年的38%增长到2016年的67.5%，高学历的专业技术人员逐渐成为了乡镇专业技术人才队伍的生力军。

3.专业技术人才队伍年龄结构显著改善。随着每年招录相应的大学毕业生，乡镇专业技术人员队伍年龄结构显著改善，目前在乡镇专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占62%，初步形成了老中青合理搭配的喜人局面。

4.专业技术人才队伍职称结构明显优化。在专业技术职称评聘改革相关政策的有力推动下，打破了乡镇专业技术人员几十年来仅能评中级职称的“天花板”，有效缓解了中级职称专业技术人员的评聘矛盾，专业技术职务结构不断优化，极大调动了广大乡镇专业技术人员的工作积极性。据统计，截止2016年末，全县乡镇专业技术人员中有副高级职称63人，占7.7%，中级职称473人，占58%。

5.专业技术人才继续教育体系基本建立。在各级各相关部门支持下，文化、农业、统计等相关的各类短期培训正常有效开展，有效提高了乡镇专业技术人员履行岗位职责的能力。

二、乡镇专业技术人才队伍建设存在的问题

1.乡镇专业技术人才队伍普遍缺编。纵向看，近年来各乡镇通过招录补充了大量的专业技术人员，总量在不断扩大。横向看，乡镇专业技术人才队伍流失问题依然严重，陷入了边补充边流失的恶性循环之中，缺编成为乡镇事业单位普遍存在的问题。据统计，全县14个乡镇均存在缺编现象，最严重的乡镇缺编人员占事业编制总数的12%。

2.乡镇专业技术人才队伍评价机制不完善。党和国家着眼于专业技术人才队伍建设的长远考虑，出台了事业单位绩效工资政策。但客观讲，由于乡镇专业技术人员工作绩效评判考核机制并不完善，所以政策执行并没有取得預期效果，反而成为了专业技术人员之间矛盾激化的“导火索”。另外，每年“评先推优”制度存在不合理现象，主要是全镇干部职工民主推荐结果是乡镇专业技术人员“评先推优”的基础条件，只有民主推荐得到较高票数才可能进入下一环节，但乡镇各个事业单位的人数悬殊大，少的只有一两人，这样的机制导致在人数较少的单位工作的专业技术人员即使工作很优秀，也很难在民主推荐过程中得到较多票数考核为优秀。

3.职称岗位结构性矛盾突出。每一个单位的每一级职称和岗位数是根据单位编制数依据一定比例确定的，编制数多的单位职称和岗位数就多，而乡镇事业单位编制比较少，再根据相关比例确定的职称和岗位数就少之又少，个别编制数较少的事业单位根据比例计算后一个中职数都没有，更不可能设有每一级中较高的岗位。这导致部分在乡镇工作的专业技术人员辛苦工作了几十年，工作成绩优秀但由于没有中级职称编制而无法晋职称，或者晋了职称同样只能享受同级最低岗的待遇，这与其他事业单位相比较是不合理的。

4.高层次专业技术人才匮乏。尽管近年来专业技术职称改革的破冰之旅已开启，乡镇事业单位也拥有一定数量的副高级职称专业技术人员。但客观的讲，乡镇事业单位专业技术人员中高层次技术人才仍然匮乏，与本专业前沿的技术水平相比较还有不小差距。

5.人才作用发挥不充分。受基层客观条件限制，广大乡镇专业技术人员在为人民群众提供服务的过程中，人、财、物方面获得的支持较为有限，对群众缺乏系统有效的培训，实际效果较差，效应显现较慢。另外专业技术人员的大部分精力与时间在疲于应付其他事物性工作，有的还承担行政工作，专业技术作用不能得到应有的发挥。据不完全统计，全县乡镇专业技术人员从事对口专业工作的人数所占比例仅在60%左右。

三、乡镇专业技术人才队伍建设存在问题的原因分析

乡镇事业单位专业技术人员是乡镇一级工作的中坚力量，但是目前存在诸多不忽视的问题，主要原因有以下几个方面。

1.编制少工作量大。在经过几轮的乡镇机构改革后，人员编制职能等情况发生了根本性变化，原来多个站所的职责调整为一个站所的职责，乡镇一个站所要对口上级多个部门，工作量加大了很多，但是人员编制却没有增加，致使乡镇专业技术人员的工作量无形之中加大了许多，导致了人才外流和缺编现象日益严重。

2.人员编制岗位不匹配。乡镇党委政府统一管理各站所、中心（办公室）的所有人员，这样有利于集中全乡镇资源推动中心工作开展，但正是本着中心工作开展的原则统一安排人力资源，才造成了部分专业技术人员岗位交叉，承担不是自己专业的其他工作，简单的讲就是专业技术人员在编不在岗，人编岗不符。这样的现象直接导致专业技术人员在职称评审时往往因为长期不在对口的专业技术岗位上工作被一票否决。不在对口的专业技术岗位上工作职称晋升难是乡镇事业单位专业技术人员的“硬伤”。另外是职称已经晋升了的专业技术人员被调整到不对口的岗位上工作，但在岗位聘任时往往被原单位高职低聘，或者就是同级职称的最低岗位，由此滋生了一个怪象，凡是被调整负责其他工作任务的乡镇专业技术人员大多都是综合素质比较全面的，而这一部分专业技术人员在职称、岗位、专业培训等方面的待遇却不如在对口单位工作的人员。

3.人才断层现象明显。目前乡镇专业技术人才队伍总体上可以分为两个部分，一部分是刚参加工作的年轻人，另一部分是参加工作多年的老专业技术人员。这两部分人各有各的优势与特点，但二者工作“脱节”问题影响着乡镇专业技术人才队伍作用的发挥。刚参加工作的年轻人，普遍都是本科及以上学历。但是针对“三支一扶”等特殊群体的招录实行特殊政策，部分新招录人员的专业与实际工作需求不是十分对口，导致少数新招录人员需要很长时间才能适应本质工作。另一部分是在基层工作多年，有的甚至长期在村级岗位锻炼实践成长起来的本土人才，客观讲其本身的初始学历有限，但通过多年“摸爬滚打”，这一部分人对当地的实际情况掌握得比较全面，工作经验也十分丰富。但长期在同样的岗位上，在相对封闭的环境中从事相同的工作，工作过程中懈怠，只求过得去不求过不得硬等现象一定程度上存在，导致他们对年轻同志的“传帮带”方面有所欠缺，加之刚参加工作的年轻人与老同志之间价值观、交流方式不同等因素造成了乡镇专业技术人才队伍建设形成了断层，严重制约了乡镇专业技术人才队伍作用的发挥。

4.经费不足严重阻滞人才队伍建设。随着农村经济的发展和农业产业结构的调整，广大人民群众的物质文化需求特别是对各种先进农业科学技术的需求在与日俱增，由于财政体制改革等因素，乡镇事业单位的经费仅能保障日常工作运转。形象的讲，目前乡镇事业单位都处于“有钱养兵，无钱打仗”的状况，现实情况制约了乡镇专业技术人员难以对村组科技人员和广大群众开展有效的培训，难以满足广大人民群众的物质文化需求特别是各种先进农业科学技术的需求，阻碍了新技术的研究开发与推广。

5.编制岗位设置的科学性有待增强。纵观全县14个乡镇，都有专业技术人员承担非专业技术工作的情况。出现这样的问题，主要原因是编制岗位设置的科学性有待增强，比如乡镇人事助理员是一个不可缺少的工作岗位，但在编制设定时却没有这个岗位编制，在工作中只能根据实际情况由其他人承担这一项工作，为此必将占用其他岗位的人力资源。再比如乡镇纪委的纪检专干、团委书记等等许多现实存在的工作岗位都是这样的情况，长此以往，人岗编不符、工作长期处于超负荷等问题接踵而来，严重影响乡镇专业技术人才队伍的建设与发展。

三、加强乡镇专业技术人才队伍建设的对策

1.树立“以人为本”的人才队伍建设理念。各级党委政府在落实“党管人才”政策过程中，还要树立“以人为本”的人才队伍建设理念，这一点相对于乡镇事业单位专业技术人才队伍建设尤为重要。乡镇党委政府统筹管理全乡镇的人力资源，有效推进全乡镇中心工作，这是无可非议的。但是以推动中心工作为需要，把事业单位专业技术人员长期安排在非对口的岗位上工作，这是对专业技术人员业务成长的漠视。各级党委政府在推进中心工作的同时，同样要关心、关注事业单位专业技术人员的业务、职称、待遇等问题，只有这一些问题得到切实的解决，乡镇专业技术人才队伍才可能真正建设好、管理好、使用好，发挥出其应有的活力与作用。

2.科学定岗力促专业技术人员“人岗编”相统一。各级组织人事及编制部门，在核定乡镇编制，设置岗位时不能简单以乡镇大小为依据核定编制和岗位总数。要充分考虑乡镇工作的实际情况，例如前文所讲的乡镇纪检专干、团委书记等岗位是不论乡镇大小都存在的，也是有很多工作任务要完成的，这些岗位不核定相应的编制数，必然要占用其他岗位的人力资源，专业技术人员的“人岗编”不统一问题就由此产生。编制岗位的设置符合实际情况了，每一岗位都有编制、每一个人员都有岗位，人员交叉使用这一阻碍专业技术人员业务成长的问题将不复存在。在科学设定编制数的同时，乡镇事业单位每一级职称的岗位数也不能简单的按照县级以上单位的比例确定，可以采取按照履行同级岗位年限来确定，稳妥化解鄉镇编制少无法享受同级较高岗位的矛盾，为乡镇专业技术人员安心工作创造一个良好环境。

3.建立合理的奖罚机制。针对乡镇工作的实际情况，要健全乡镇干部学习培训、工作业绩、考评考核等相结合的管理机制，建立“德、能、勤、绩”相统一的绩效评判考核制度，用制度管人管事，充分体现管理工作的公正、公平和公开。要将乡镇专业技术人员工作业绩与绩效工资相挂钩，对工作任务完成好的重奖，对完成不好的相应地扣发绩效工资，以解决干多干少一个样、干好干坏一个样的问题。鉴于安排乡镇专业技术人员承担其他工作的问题在短期内无法彻底解决的情况，还要建立专门制度，对于这一部分人的考核、岗位聘任、专业培训等方面作出相应安排，尽量避免“服从组织安排，委屈个人成长”的问题成为乡镇事业单位专业技术人员永恒的心病。在推进人才队伍建设的过程中，还要建立老中青不同层次人才之间的“传帮带”制度，解决人才断层问题，以保持专业技术人才队伍作用持续稳定发挥。

4.建立健全经费保障机制。专业技术工作的开展是需要经费作为保障的，乡镇也不例外。如果仅保障乡镇事业单位的基本运转经费，专业技术工作在基层将长期置于“巧妇难为无米之炊”的尴尬境地，专业技术人才队伍的建设也将进一步泛化。长远看，这对于乡镇干部队伍的稳定和农村工作的开展是不利的，只有建立相应的经费保障机制，才能把乡镇事业单位专业技术人才建成农村工作中的一支中坚力量，在脱贫攻坚，全面建成小康社会的伟大征程中作出相应的贡献。