胡国栋，王 琪

(东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025)

平台型企业：互联网思维与组织流程再造

胡国栋，王 琪

(东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025)

在互联网思维影响下，传统基于分工原则的科层组织结构及职能式管理模式面临巨大挑战。互联网驱动下的组织流程重组推动着组织结构变革，一种更符合时代需求的网络化、智慧型组织——平台型企业得以产生。平台型企业拥有无边界的开放式组织结构，通过价值观的深度嵌入，集聚组织个体的各种分散目标，使组织行动者进行自我约束和控制。平台型企业不仅有助于提高互联网时代的资源配置效率和组织效能，同时也有助于激活被传统科层组织压抑的员工个体活力，扩展员工在组织中的自由空间和创业精神。

互联网思维；组织流程再造；平台型企业；价值观管理

一、引 言

近年来，“大众创业、万众创新”“工业4.0”以及“互联网+”等成为影响中国经济各行业及其组织化过程的关键词。“工业4.0”是德国提出的概念，我国则在分析国内外市场基础上，遵循产业升级与转型的客观规律，提出“中国制造2025”的战略目标。二者都是以智能制造为核心，利用信息化技术走进智能化时代。“中国制造2025”的核心是信息化与工业化的融合，以推进智能制造为主攻方向，主要形式是“互联网+”[1]。“互联网+制造”使得互联网与制造业融合，推动“中国制造”向“中国创造”转型，提升了中国制造业的竞争新优势。这些政策和新方向的出现，都离不开当下迅猛发展的互联网技术。互联网技术经过多年发展，其影响已渗透到人类生活的方方面面，不仅给我们的生活带来前所未有的改变，更对企业的组织形式及其管理模式产生广泛而深刻的影响。

在互联网时代，互联网对企业的经营模式及组织设计均有巨大影响。从生产经营模式的角度来看，企业外部环境的动态化程度提高，企业间关系更加密切，互联网改变了产品的交易场所、延伸了交易时间、缩减了中间环节，大大缩短了产品从研发到销售的时间，克服了传统企业经营在时间、地点、信息、渠道等方面的瓶颈，打破了产品供需双方的空间约束；从组织设计与管理的角度来看，传统的组织结构由于交易成本高，信息传递受阻，对失败的包容性低，结构僵硬，难以适应组织规模的扩大以及市场的变化，深陷“机构困境”。而互联网在构建群体上有着非同凡响的力量，它简化组织的形成过程并且无需诉诸层级结构[2]。总之，互联网的发展提供了组织生产活动以及群体行动的新方法，改进了信息分享方式以及互动合作、集体行动的逻辑,使得交流空间立体化、多元化和便捷化。这些变化对组织旧有的资源配置和结构流程产生重大冲击。

新形势下，传统企业需要运用互联网思维改变原有等级制严明、制度僵化的组织结构，对自身的组织结构及运营方式进行反思，不断进行管理创新，打造新型的组织运作模式。因而，如何理解新经营环境下的互联网思维，并利用互联网思维促进企业流程与结构的转型升级，进而提升组织运作效率和员工活力与满意度，是诸多企业面临的时代课题。

二、平台型企业的界定及其特质

随着企业生存环境和竞争空间的巨大变化，企业组织结构的变革和创新随之而来，新型的组织正在形成。建设平台型企业，将成为企业获得竞争优势的重要途径。本文从组织结构和管理模式的角度出发，认为平台型企业不仅是组织内部结构的扁平化，更是组织内部员工与外部消费者相互连接、相互共享的桥梁，以及组织接受外部优质资源进行重组的通道。所以平台型企业是在互联网时代背景下，以互联网思维为指导，借助于发达的信息、通讯手段以及全球化网络平台，通过组织流程再造，形成以员工自管理、自驱动、自创新，以消费者为中心进行生产和服务，在较短时间内，以低成本整合各种技术资源的新型企业组织模式，并具有柔性、开放、并联的特征。

其一，平台型企业具有柔性的特质。柔性是指组织结构的可调整性，能快速地响应环境变化的能力，并能满足消费者的需求，这体现在结构和功能的灵活性以及联系组织内各部分的过程构建上。在互联网时代，外部环境促使组织进行变革，企业为了跟得上快速变化的外部环境，通过组织流程再造，使得组织内部结构更加扁平和灵活，以实现高效的信息沟通，分享以及快速反应。同时在这种组织结构中，更加强调员工的自组织管理。员工之间既高度分工又高度合作，既“自转”又“他转”[3]。组织在建立灵活的结构之上，通过互联网与用户搭建零距离的互动平台，全面获取及深度挖掘其个性化需求信息，透过数据了解消费者和市场，生产并提供适销对路的产品或服务，以帮助消费者满足其需求的方式，实现与消费者的价值共创。其二，平台型企业具有开放的特质。它使得资源无障碍进入平台后能创造更好的消费者价值，并获得较高的回报。快速配置资源的架构，整合多种优势资源，用新的方法组合现有资源，把企业打造成一个开放式平台，供更多合作伙伴和消费者自由创业、自由分享，形成并维持强大的竞争优势，实现企业由单生命体向多生命体的转型[4]。其三，平台型企业具有并联的特质。企业打破组织之间壁垒，将生产研发等流程从原来串联的关系改造成以消费者为中心的并联关系，其优势在于消除了流水线式的串行经营管理过程，同时也避免由各部门在顺序执行工作过程中任一个环节出现纰漏所造成的失误，以降低协调与监控过程中产生的管理费用并减少组织内耗。

互联网思维的热潮和企业的组织流程再造推动平台型企业的出现和发展，这一新型的组织形态为传统企业的转型升级提供了思路。

三、 互联网思维及其对传统企业职能管理模式的挑战

互联网技术及互联网思维正在全方位改变着经济形态和企业发展模式,推动人类社会迈进互联网时代，并为企业的经营发展带来一系列新的机遇和挑战。互联网时代，不仅要将互联网技术以及互联网工具融入到组织生产活动中，更要将互联网思维对经济活动的影响融入其中。互联网思维的定义众说纷纭。在学术界，李海舰等学者将互联网思维划分为互联网精神、互联网理念以及互联网经济三个方面。在实业界，一些企业高层也有一套关于“互联网思维”的见解与说法，如赵大伟和陈光锋的互联网九大[5]和十二大核心思维等[6]。

我们认为，互联网思维是与新科技革命最新技术嵌入在一起的一种互动、联合的精神和观念，是通过共享而高效配置资源的一种意识形态。互联网思维具有互联网时代特征，包含平等开放、共享合作、用户中心化、人人力量等互联网精神，并具有方法论的意义，指导企业朝向一个以员工自主管理为主、面向消费者、打造良好外部运营环境的网络化、平台化组织的方向发展。具体来说，在组织内部，组织结构扁平化，重视人人力量，管理者的职能由领导变成服务，员工由被管理者转向自管理者和自创业者，组织成员可以创造、共享信息，拓展资源范围，实现自我激励、开放经营。在企业与消费者的关系方面，重塑企业与消费者的关系，消费者开始转向产品制造者和传播者的角色，打破原有消费者单纯购买且被动接受产品的局面。经营发展模式由以企业为中心转向以消费者为中心。在企业间的关系方面，从“公司生产”转向“社会生产”，打破企业间壁垒，开放共享，充分利用外部资源，实现企业无边界发展，共建良好运营环境。所以，在互联网时代需要企业运用互联网思维重新架构企业的运营模式，兼顾世界观和方法论含义的互联网思维将指引企业和组织以互联网精神、互联网时代的新视角来运营发展，不断开拓创新。

随着企业外部环境易变性、不确定性、复杂性和模糊性的特征愈发明显时[7]，基于亚当·斯密分工原理进行的组织管理职能、组织结构设计以及管理资源配置使得企业与外部环境不相适应，成为企业持续发展的桎梏。金字塔型组织结构，等级严明，组织封闭，造成信息交流与分享的困难，忽视个体自身能力等问题出现，使得传统职能管理模式难以适应互联网时代的管理需求[8]，所以，传统的企业组织结构、管理模式受到了严峻挑战，组织平台化转型势在必行。

其一，互联网思维的信息共享能力冲击原有组织单一方向的信息传递。传统繁多的管理层级，造成信息传递困难，信息失真机会大，不利于组织对外部环境的变化做出快速反应，影响企业决策[9]。在互联网时代，获取信息便利，人们变成信息的接收者、创造者和传播者，个人获取信息的数量增加，信息传播速度提高。这使得管理者对信息的控制权削弱，以往员工依赖从管理者处获得信息而形成的关系逐渐瓦解，原有的层级式单向交流方式被及时、平等、互动的多向交流方式取代，出现“去中心化”和“去组织化”的现象，从而能够使企业根据市场的需求迅速做出反应，更好地发展[10]。

其二，员工自我管理的要求及程度大大提高。在员工重要程度被放大的今天，企业与员工之间，除了获得劳动报酬外，员工对公平性和自身价值的追求更高。原有的管理模式使得组织内各个部门被隔离，连贯的业务流程被分解成片段。既导致劳动者技能的单一化，又较少发挥成员本身的能动性，降低员工自身的创造力和学习积极性，忽视员工之间非正式的信息交流，不利于信息、技术及经验的自由流动。如今人与人之间凭感情、兴趣快速聚散，原先靠正式制度强制在一起的科层制形式受到冲击。组织内部员工与员工之间的自我管理、自我驱动、相互学习和经验共享的需求越发高涨，上下级之间也逐步从集中控制走向自主式管理。

其三，传统管理模式下以企业为中心的企业与消费者关系受到冲击。传统官僚体制使得组织完全封闭，企业与消费者之间无法互动，企业难以利用多种资源生产真正满足消费者需求的个性化产品，消费者也缺少获得企业信息的渠道，只能被动接受大众产品。在互联网思维的影响下，企业愈发重视其与消费者之间的互动，消费者拥有更多的话语权，更容易参与到企业生产评价等一系列过程中。传统的生产模式由大规模制造开始转向大规模定制，消费者及企业可以利用互联网平台获取彼此信息，改变原有企业与消费者之间信息不对称和力量对比不均衡的状况。

其四，互联网思维促使组织打破原有组织间边界，传统企业单打独斗、可支配的资源以及利润全部来自企业内部的形式受到冲击。在互联网时代，企业间的竞争不再仅是企业个体间竞争，更多的是商业系统间的竞争[11]。企业不再是孤立封闭地存在于社会环境中，而是打破企业间边界共享可获得的一切资源，全方位融入到市场中。互联网思维指导企业的眼光不应仅局限在企业内部，要充分整合外部资源为己所用，推动企业从内部挖掘资源转向从外部寻找资源，在商业系统中创造价值，获取利润。

互联网思维给传统企业带来的冲击和挑战，要求并推动处于时代浪潮下的企业以新思维、新观念和新方法指导企业的组织结构及形态创新，对开放、共享、灵活的平台型组织的产生具有重大意义。

四、组织流程再造与平台型企业的建构路径(一)互联网思维下的组织流程再造

在传统企业深受互联网时代和互联网思维的挑战与冲击下，如何建构一个能够契合互联网思维并更为高效灵活、极具创新性的平台型组织架构，以激发组织成员的自主性以及工作热情，保持企业竞争优势，已成为亟待解决的问题。

企业是流程的集合体，不同的流程构成不同的企业。企业流程是指为完成某一目标或任务而进行的一系列活动的有序集合。在现代社会分工细化的大背景下，传统职能管理模式导致许多企业的组织结构臃肿，组织运作效率低下，信息反馈滞后等，造成其难于适应市场环境的变化。为了适应新的竞争环境，企业需要摒弃固有管理模式，重新设计组织结构及经营管理方式。哈默与钱皮两位学者率先提出“企业再造”概念，即针对企业流程进行根本性反思并彻底地重新设计，以便在成本、质量及服务等衡量组织绩效的重要指标上取得显著进展[12]。这一理论突破了以职能为向导的组织设计思想，为组织管理及变革提供新思路。

海尔集团CEO张瑞敏认为“互联工厂不是一个工厂的转型，而是一个生态系统，整个企业全系统全流程都要进行颠覆”。所以在互联网时代，传统企业的平台化升级转型更是需要在互联网思维的指引下进行组织内部及组织间的流程再造。组织内业务流程再造是企业流程再造最基本的内容。其目标是对被传统科层制分割破碎的业务流程进行重新设计，包括对组织结构、管理模式等方面的再造[13]。组织结构及管理流程是否高效，将对再造后的流程是否能为企业和客户创造更多的价值具有重大意义。在互联网思维的指导下,开放平等、信息传递迅速以及共享合作要求组织拆开原有组织架构，从纵向上减少管理层次，促使组织结构朝扁平化方向发展，提高消息横向传递的速度和准确度。同时，个体跟组织唇齿相依，个人的力量被不断放大，二者不再是服从和雇佣的关系，而是平等跟合作的关系，这就要求组织削减企业组织中管理层或加速其角色转换，通过缩短管理链条，扭转企业员工“打工者”的观念和被动工作的状态，企业的经营决策由不同利益主体参与，培养员工自管理、自驱动以及自创造的能力，促进组织员工的价值创造。比如海尔在升级转型的过程中，构筑并完善了从消费者到一线员工再到管理层的“倒金字塔”结构。将企业内部员工与客户的利益相互绑定，融为一体，实现企业与客户的无缝对接。

进入到互联网时代，个体企业间的竞争形式减少。哈默和钱皮两位学者进一步提出新一波再造是基于互联网的“再造”，互联网实现企业间的信息流通与共享，流程不再是各企业内部的事情，而是需要跨越企业间边界的流程再造。钱皮认为,企业与客户以及企业之间的连接性将成为企业再造的核心，这将会产生比企业各自为政更强的生命力和创造力[14]。所以在企业内部流程再造的基础上，通过互联网技术的广泛应用，重新设计跨越组织边界的业务流程，突破长期以来横亘在企业、消费者及其他企业之间的高墙，使得一系列的流程都具有跨企业的性质，消费者及其他利益相关者都卷进整个流程中[15]，各流程节点共同去面对用户和市场，将企业与消费者以及企业间行为有机地连接在一起，形成开放的组织运营环境，更好的创造用户价值。

企业流程的重新设计以流程导向取代职能导向，使得企业内部业务流程和管理流程进一步合理化，根据流程构建企业的组织架构，加快信息流转速度，精简管理机构和人员，使组织结构更加柔软和扁平，引起企业技术、人员、组织结构等方面的变革。企业再造打破传统企业的部门职能界限，进一步推行平台化、流程化的管理模式，从而使企业更加专注于创造更高客户价值的企业流程，打造新型平台化企业管理模式。

(二)平台型企业的建构路径

互联网时代逐渐催生出平台型企业这种新型组织形态及企业生存方式。对于打造互联网时代的平台型企业，需要具备平台型企业的基本结构，一是通过去中心化，颠覆内部结构，打破科层制的组织结构，重新整合组织业务流程，缩减繁多的层级，企业由一系列零散、灵活的小型团队组成，从而可以更快地适应市场的快速变化；二是通过去中介化，无需设立内部的评价机构，而是让消费者直接评价，让消费者参与到企业的生产经营。三是通过去边界化，打造资源共享的商业圈。所以，平台型企业需要具备扁平化的组织结构，充分吸收消费者以及员工能力，整合吸收外部优势资源，构建一个打通组织与消费者、与商业圈内的其他组织相互动的交互型平台(图1)。

图1 平台型企业建构模型

其一，去中心化，强调员工自我管理。与传统将所有人绑在科层制上，绑在流水线上的组织结构和管理方式不同，现在则是在扁平柔性的组织结构中最大限度发挥个人能动性，自己为自己工作和服务，自己去实现自己的价值[16]。“倒金字塔”式的组织结构作为一种新尝试，将原来处于传统金字塔最底端与客户紧密接触的基层人员颠覆为倒金字塔组织结构的最顶端，将权力下放，并通过组织特定的流程与机制赋予其为顾客服务的充分决策权，将原有职能部门重新组合规划，每个人都是自己的经营者，并组成直面市场的自组织，员工可以在复杂多变的市场竞争中自我创造价值。而原来处于传统金字塔顶端的高层管理者，则倒置为现在的底端，扮演企业愿景的描绘者及战略制定者等角色；原来处于中间的中层管理者不再是向下传达高层决策，而是负责问题分析、承担按需提供资源的责任，支持基层员工的工作需要及协助目标达成。

其二，去中介化，促进消费者参与。马云曾说：“企业将从单纯地负责生产或者贸易，转为制造能力和服务能力的“双轮驱动”。所以在整个平台化运作模式初步构建后，吸收能够支撑这个平台型企业运作的基础，即多元化的消费者，注重价值创造与顾客的密切关系。平台型企业的关键在于企业与消费者之间的对话与沟通，要在组织内部建立与消费者沟通的平台，更要通过整合全球资源满足消费者个性化需求，依据消费者需求进行定制。例如海尔公司围绕消费者需求，将提供产品研发生产、销售服务等利益相关者进行集合，保证消费者参与到全流程的消费者体验。互联网时代使得工业革命开始时的工业小作坊、自产自销模式随后转向大生产、产销分离的模式，继而又回到自产自销状态[17]。

其三，去边界化，通过开放式资源整合，实现企业间资源共享，不断创造用户价值。在互联的时代，企业的目光不仅聚焦于组织内部的改变，更是投放在组织外部的资源整合上。根据经济发展呈现出的快捷性、高渗透性以及外部经济性等特征,突破传统经营理念,采用业务外包、战略联盟等多种形式，树立开放融合的新理念，吸收优势资源，把工业化时代分离的内外部系统整合为以消费者为中心的价值网络,使得企业与员工甚至竞争者等利益相关者连系成为利益共同体,实现企业的协同共赢发展，最终形成一个无组织边界的聚散资源平台[18]。

五、价值观驱动下的个体激活：平台型企业管理新模式

从工业时代，到目前的知识经济时代，管理模式大体经历了三个层次的变革历程：从指令管理模式(MBI)经过目标管理模式(MBO)发展到今天的价值观管理模式(MBV)[19]。价值观管理是在强调员工自主性和责任心及组织结构更加扁平和灵活等趋势下，应运而生的管理方式。作为一种较为前沿的管理方式其在管理理论和实践的发展过程中，得到不断的发展和完善。

美国学者罗宾斯认为价值观管理是管理者建立并推行组织共享价值观的一种管理方式，是对员工内隐思想的管理及对企业的非定量方面的软管理。Shimon L.Dolan 和 Salvador Garcia认为，价值观管理以价值观为基础,需要在组织成员日常进行的价值创造活动当中,通过共同传递和沟通企业的价值观、符号系统和概念等形成[20]。陈春花认为，随着不断涌现的机会和可能性，雇佣关系会伤害到人们创造力的发挥。个体价值及力量在互联网时代开始崛起，使得组织拥有更大的创造力，所以对个体的有效管理，激发个体活力成为组织发展的重要任务，组织需要为个体提供良好的组织形态以及相应的管理方式，以共享价值为基础，使得每个人体都可以贡献价值，迅速地学习更广泛的技能[21]。所以，价值观管理的本质是强调价值整合基础上的自主管理，以更好地激发个体活力与创造力。

价值观管理模式是对传统管理方式的扬弃和升级超越。与指令管理和目标管理模式相比，价值观管理以价值观为对象，并在互联网时代组织变革的趋势下，吸收互联网思维，将该思维融入到企业的运作流程之中，顺应柔性的组织结构，适应以人为本的理念，将管理者、组织结构、员工责任与权力、顾客利益等要素统筹考虑,协同优化，把企业的发展与满足个人需要有机结合，以人的全面发展作为企业发展的基本原则和最终目标，为组织成员的日常行为提供规范的同时，充分调动个体积极性和创造性，满足员工自身发展的需要和价值追求[22]。通过价值观管理可协调和缓解企业目标与员工目标之间的冲突, 增强员工的责任感和使命感，更加适应复杂的、模糊的、不确定的、需要创造性解决问题的管理环境[23]。

针对企业如何实施价值观管理，不同学者给出不同的观点。英国学者格里斯利认为企业价值观管理需要发现员工的价值观并使其与企业的价值观念相适应[24]。管理学家Ken Blanchard认为价值观管理需要经过核心价值观的明确、传播与建立等过程[25]。国内学者乔东则认为价值观管理是一种以价值观的批判与建构活动为核心的综合管理，包括对组织价值观的塑造、形成、创新与传播的过程[26]。

平台型企业的出现颠覆了传统企业运营及管理模式，其运作依靠组织成员的自管理、自驱动以及自创造，企业目标的实现需要依赖于个体能力的释放。而价值观管理可以为企业的内部管理和激发个体活力提供思路、发挥作用。在互联网思维指导下的价值观管理，个体不再是一味接受领导者灌输的价值观或者是自身价值观与企业既定的价值观盲目的契合，而是在强有力的变革型领导的支持和推动下，循序渐进，将企业内部个体的价值观进行整合，塑造员工与企业共同的价值观认知，进而推动柔性的、以人为本的组织结构发展，不断深化价值观来指导组织个体行为，实现员工的自我管理，激发员工工作热情和活力，提升组织绩效(图2)。

图2 价值观管理的运作机制

首先，在价值观管理的过程中，是先有我，才会有我们，是先有个体价值，才会转化成为整体价值。在互联网时代下，个体能力得到重视，故在建立价值观时，需要一个个体价值观整合的过程。所以我们需要强大的领导力作为推动力，能够将每一个我，变成我们，统领个体来实现一个整体的目标，他们对价值观管理的认肯是直接推动力，决定了该管理模式推行和执行的力度与深度，并应始终贯穿在具体的实施流程当中[27]。变革型领导所具有的领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀的特征，对激发下属的高层次需要、工作内在动机和热情、认可和接受集体愿景和目标以及推动组织变革发展具有重大作用[28]。那么作为价值观管理主体的高管，通过对组织愿景的描述以及对工作意义的强调，令下属产生强烈的工作热情和达成目标的信心[29]，并与个体成员之间建立起一种以共享价值观为基础的新型关系，推动组织价值观的整合与形成，进而引导员工,使他们与组织的价值观达成共识并逐步内化成为个人的价值观，成为指导个人行动的准则。

其次，价值观管理的落地工作是在具体实施过程中体现的,优化的实施流程和高效的管理方式是不可或缺的条件。所以在价值观管理的具体实施过程中，需要重视个体价值观的识别、整合传播与深化的过程，完成企业共同价值观的塑造，深化赋予员工自治管理的理念，推动组织柔性化发展，激活员工个体，发挥员工主观能动性，以提高组织绩效。

在价值观识别的过程中，员工个体价值观需要被明晰和重视。在许多组织中，企业管理者迫使员工接受并执行仅符合组织或管理者期望的与自己信念及利益无干的价值观意愿，造成价值观管理的失败，所以明确个体价值观至关重要。在明晰了个体价值观之后，企业的价值观需要整合个体价值观，达成价值观的共识。在进行价值观共识化阶段，要将明晰的价值观形象化，同时管理者可以将企业价值观外化为有形的语言、礼仪或仪式等易于感知的具体形式，以增强员工的接受和理解程度，通过培训等各种策略，进而促进员工的吸收和传播[30]。将企业价值观内化为员工自身的价值观的过程是实施价值观管理流程的关键步骤。该过程是需要员工对企业价值观进行转化和固化，使企业价值观在不断的强化下得以稳固。并且在加固的过程中要保持价值观的言行一致，避免企业价值观管理过程中的信度和效度缺失。领导者可以通过各种奖惩机制和管理努力在管理手段和员工自我调节的双重作用下将组织价值观内化为员工自身的价值观,从而完成企业对员工个体行为塑造过程。

最后，基于整合了个体价值观之上的企业价值观，个体能够通过符合自身价值观的属性，指导自身作出符合企业价值观的行为并发挥个人价值，提升工作热情。根植于员工内心的良好的价值观能对人产生内在的规范性约束，形成良好的自我管理、自我驱动，更能激发员工个体活力，提升员工的个人价值创造能力和幸福感。柔性的组织形态加之有效地管理方式将推动企业员工为企业的长远发展而共同努力，对创造出更高的组织绩效具有重要作用。

六、结论与启示

本文立足于高度复杂、高度信息化的互联网时代背景，结合现有学者及实业家对互联网思维的定义，提出互联网思维的新内涵，界定了互联网思维既是时代特征在精神上的反应，又是指导管理创新的方法论。并认为在互联网时代以及互联网思维的影响下，传统的科层制管理模式无法适应当下的时代背景，企业应顺应时代发展，以互联网思维重新审视自身的管理模式并进行管理创新。本研究承袭哈默和钱皮所定义的企业再造，明确了在企业内外部环境发生新变化的当下，现代企业应以互联网思维为指导在组织内部及组织间进行流程再造的重要性，即通过业务流程、组织结构及管理方式的改进和创新来打造新型的平台型企业，以实现对组织个体的工作热情的激发和组织高效率的运作。平台型企业是以流程导向取代职能导向、注重组织成员的自我管理，打通企业与消费者、企业与企业之间壁垒的对传统组织设计与管理的根本性变革。并且本文在梳理相关文献后，进一步建构了价值观管理的运作机制，通过价值观管理对新型的组织模式进行管理，促进组织成员在拥有自主管理权的同时朝着组织的共同目标发展，保证企业良好运行，最终实现传统企业的升级转型。

通过对互联网时代下的传统组织升级改造研究，本文得到如下两点启示：

其一，在互联网时代和知识经济的背景下，提高企业竞争能力的关键是如何更好地满足消费者的需要,如何获取资源以提高自身的创新能力。所以企业顺应互联网思维进行组织再设计,使得传统的组织由传统的职能式管理转向流程管理，传统金字塔型的组织向平台型组织转变，打造平台型企业以更好的适应当下竞争环境。平台型企业所蕴含的组织结构的扁平化以及企业开放无边界的思想理念，使得信息分享及资源获取速度超过传统层级制的封闭企业，有利于重塑企业与消费者之间的关系以及资源再组合，提高组织资源配置效率和组织效能，实现多方共赢生态圈，适应快速、复杂、模糊的外部市场环境，在无形之中创造了价值。

其二，价值观管理取代传统管理方式，对激活员工个体活力，创造平台型组织的新型管理模式提供了方向，价值观管理的运作机制也在管理平台型组织中具有重要实践价值。在平台型企业中，组织成员被赋予了更多的权利和责任，传统的目标管理或指令式管理的作用被逐渐削弱，企业需要一种更加强调自觉性、能动性的管理模式，保证组织的良好运行。价值观管理作为一种注重人的情感、文化以及社会道德等在管理中作用的软管理，能够增强员工的使命感及自律性，对协调员工与组织关系，提升员工工作效率以及组织绩效具有重要的现实意义。

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【责任编辑 侯翠环】

Platform Organization：Internet Thinking and Business Process Re-engineering

HU Guo-dong,WANG Qi

(The school of Business Administration, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian, Liaoning 116025，China)

Under the influence of Internet thinking, the hierarchical organizational structure and functional management mode based on the principle of division of labor are facing great challenges.Business process re-engineering driven by the Internet promotes the organizational structure transformation.In that case a networking and intelligent organization which is more in line with the needs of the times will be produced.It is called platform organization.Platform organization has an open organizational structure without boundaries, through the deep combination with values to aggregate individual decentralizedgoals, the organizational actors can restraint and control themselves.Platform organization will not only help to improve the efficiency of resource allocation and organization efficiency in the Internet age, but also helps to activate the individual vitality depressed by traditional hierarchical organizations, and expands the free space and entrepreneurial spirit of employees in the organization.

internet thinking; business process re-engineering; platform organization; management by values

2016-12-06

国家社会科学基金重大招标项目“新组织理论和组织治理研究”(11&ZD153)；辽宁省教育厅科学研究项目“中国本土组织管理移植的内生机理与经验研究”(W2014208)

胡国栋(1984—)，男，山东成武人，东北财经大学工商管理学院副教授，主要研究方向：管理哲学与组织理论。

F279

A

1005-6378(2017)02-0110-08

10.3969/j.issn.1005-6378.2017.02.016