陈世伟

（中国人民大学，北京 100080）

【摘要】国有企业正在浩浩荡荡的改革中，其中人力资源的管理自然成为首先解决的问题，一个企业尤其是国有企业的兴盛与衰落在很大程度上取决于企业对人力资源的管理。要想实现员工的重大价值，往往需要科学的人力资源管理，这样才能使国有企业提升自己的核心竞争力，实现长远发展。坚持深入探讨和研究国有企业改革中人力资源管理的问题和对策，才能保证国有企业像火车一样稳稳当当得前进。本文通过对人力资源管理的重要性、国有企业中人力资源管理的现状和对策的分析探讨，希望对国有企业改革中人力资源管理有所参考。

【关键词】国有企业改革；人力资源；研究

党的十四届三中全会明确了国有企业改革的方向是建立“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度，是中央推动与地方实践上下结合的产物，本质上是生产力与生产关系的相互作用，符合建设社会主义市场经济的客观需要。人力资源管理指对人力资源进行有效开发、合理配置，充分利用和科学管理制度、发令、程序和方法的总和。人力资源虽然只作为国有企业的一部分，但是它起到的作用却是十分巨大的。

1人力资源管理对国有企业改革的重要作用

1.1国有企业中人力资源的活跃作用

现代管理科学普遍认为，一个企业最重要的四个资源分别是人力资源、经历资源、物质资源和信息资源。从企业资源基础的理论出发，许多学者的研究表明，传统的竞争优势资源（如经济资源、物质资源等的获得）已经不再能以独有的方式为企业创造财富，而更多的因素则是人力资源，因为人力资源不可模仿取代的境地，具有因果关系模糊和路径依赖的特点，其独特性让竞争对手没法模仿，所以人力资源的重要性渐渐体现出来。理所当然，企业的人力资源是占据竞争优势的重要来源，科学的管理人力资源，决定了企业发展的长远。如果人力资源出现了问题，相当于建筑的地基出现了问题，其他资源也变得毫无意义。企业的四个资源理想状态下是可以相互转化的，人力资源作为万能奉献者，可以快速有效地转化为其他资源，但是其他资源转化为合适的人力资源需要特别长的磨合时间，并且干扰因素多，要实现企业的任何价值和业绩，最终还是需要人力资源一步步完成，企业之间无形中形成了人才的竞争是有原因的，所以科学的管理人才资源是企业改革中需要解决的一大难题。

1.2国有企业中人力资源管理的决定性

目前，许多国有企业已经认识到，人力资源管理机构可以决定企业在什么发展阶段下需要什么样的人才，并且能为企业找到合适的人才，有效配置企业的人力资源，为企业的强劲生命力和競争力提供坚强的人力资源支持。人力资源管理的人员不仅需要对其知识与能力扎实掌握，掌握选择人才的方法，理解激励员工的各种外套也和方法，而且需要对企业的发展状况了解的清清楚楚，获得员工利益和企业利益的双赢。

2国有企业改革中人力资源管理的现状

随着国有企业的改革，人力资源管理理论也在默默地发展，我国在人才开发、人才培养等方面出台了一系列政策，进一步提升了人力资源管理的重要地位，国有企业改革中人力资源管理也取得了一定的成绩。然而，从整体来看，我国的人才比例仍然很低。远远不能满足经济社会发展的需要，特别是高水平的复合型人才，所以，人力资源管理还有很长的一段路要走。

2.1国有企业人力资源管理意识薄弱

虽然个别企业内部进行着不断地改革，但是国有企业中的传统做法依然根深蒂固，普遍造成了冗员现象，恰恰企业中仅有的高技术人员和管理骨干难以得到重用。但为适应新技术的作用，又必须引进发展所需的高素质人才，致使企业的工人成本呈愈来愈高的趋势。单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人制度很难适应现代企业制度的大潮，人力资源战略规划、员工职业生涯发展规划、员工能力发展与测评、骨干员工长期激励计划等等策略性的人力资源管理工作的缺失，在一定程度上制约了国有企业的经济效益发展。

2.2国有企业改革中真正的人才短缺

招不到高水平的员工，招到的员工能力不足，原有的员工没有创新变革的能力，成了企业中最棘手的人力资源问题。真正想多大做强的国有企业，不仅需要专业的知识和技能，更重要的是要有很强的耐心、恒心、和处理人际关系等等的综合素质，简单的人力资源管理不能全面地衡量每个员工全方位的特点，因人设岗的问题比比较突出，真正需要的人才进不来，没有能力的人出不去，导致真正好的人才流失。实际上，很多企业并没有在人力资源管理方面下功夫，没有建立整体合理地人力资源战略规划，没有系统全面的人才培养发展制度。

2.3国有企业改革中人力资源管理和企业发展战略没有协调配合

在经济快速发展的时代，许多成功的公司没有把经济资源、物质资源等看的特别重要，而是把人力资源管理与企业发展战略相匹配合作，从企业的目标与任务出发，对企业的人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产技术做了严格的规划，真正选择适合公司，对公司长远发展有帮助的人力资源。但是，在国有企业改革中，人力资源管理却无情地被忽视了，工作也仅仅局限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等，毕业生成了主要的招聘人员，从其他单位选调的却很少。国有企业中人力资源管理的职能和工作并没有跟上现代人力资源管理的步伐，仍然只是简单的日常办事机构，没有充分的把人力资源管理和企业战略协调配合。

3国有企业改革中人力资源管理的方向

人力资源管理是一个系统化的庞大工程，不仅仅是一个只承担招聘职能的部门。人力资源管理要迈向前台化、动态化、轴心式的管理模式，职能要随着企业发展变化随时调整，不断完善自身体系建设。

3.1努力打好人力资源管理的行政基础

国有企业的成功与否往往取决于对其现有资源的科学合理利用，并不是简单的其拥有资源数量和规模，人力资源也是一样的道理。自然而然，人力资源好坏的程度，更多的体现在能否合理利用企业员工、真正实现每个员工百分之百的价值，而这些理想中的目标，国有企业改革中人力资源的管理就显得尤为重要。试想一下，一个国有企业，有的员工迟到，有的员工旷工，有的员工偷懒，这样很难实现企业的再辉煌，所以人际资源管理的行政基础必须严格制定并实施。人力资源管理需要有基础、有组织的严格系统，搭建起行政和组织的平台，为国有企业的改革提供坚实有力的支持。

3.2增强员工的责任感和归属感

单核考核员工时要把工作量和工作效果相联系，在员工做出优秀的工作后，适当给予奖励，否则员工认为奖励是理所当然的事情，起不到激励作用。不仅要让员工感觉到有成就感，还要让不好好干活的员工心里产生危机感，奖励是努力工作以及企业效益分不开的理念要注入每一位员工心中，这样才能让员工居安思危，未雨绸缪，从心底里对工作产生热情。实行人性化管理，尊重员工，让员工变成一个大家庭，从内心激发员工的内在潜力，真正得为企业想法出力。加强国有企业的人力资源管理，需要培养广大员工的整体意识，营造团队合作的气氛，集思广益，为企业的做大做强奉献每一份力量。

3.3经常进行培训，不断增强人力资源的能力

作为国有企业，要想不断做大做强，需要不断引进新设备、新工艺、新技术，这些设备、工艺、技术的管理和使用者却不能实现经常的更新，但是可以经常进行培训，不断提高他们的知识能力和创新 改革意识，人才的开发和管理是国有企业改革中重要的一环。国有企业必须认识到，对员工进行教育培训和人才评价弓的重要性和必要性，增强培训教育激励的力度，鼓励员工岗位成才，是员工在自己的岗位上发挥最大潜能。国有企业改革中需要根据国内外形势以及自身情况，进程实时培训，而不是流水线的工作做一辈子，让员工一处在学习成长状态下，不仅节约了招聘和培养新人的成本，而且增强了员工的意识与技能，为企业创造源源不断的财富。

3.4完善人力资源管理模式，建立市场化选用员工机制

传统的人事管理基本上是一种业务管理，在国有企业改革中，多数企业把用原来设置的认识部门和劳资部门合并为人力资源部门，迈出了人力资源管理改革的一大步。然而，改革其中并没有实现工作融合效率增大，只是简单的把两块工作进行合并，工作实质仍然是凭经验、欠科学、易主观、少定量分析等。应该根据岗位特点，对员工业绩做出评价，将工作岗位按业务性质、工作周期、市场供需等因素，集中资源优先招聘管理岗位和高积水员工，最后再选择一般岗位员工。在企业内部，形成“岗位流动管理”机制。根据能岗匹配、业绩考核和竞争上岗的原则建立随时更换的岗位人品制度。努力做到重要人员相对稳定‘一般人员合理有序出入的流动机制。

4小结

本文通过多国有企业改革前后人力資源管理的探究分析，简单说明了人力资源管理再国有企业改革中的重要作用、现状及对策，提出了人力资源管理是一门很深的学问，需要根据国内外情况以及企业自身的情况发展实时调节，把人力资源管理做灵、做活，真正的为企业的发展提供坚强的动力，实现员工价值和企业效益的双丰收。希望众多企业从自身出发，认真把人力资源管理这项工作做好，让它成为企业的成长助推器。

参考文献：

[1]戴园晨，姚先国.新经济时代人力资源管理与开发战略.中国社会劳动保障社，2005（03）

[2]郭洪林.企业人力资源管理改革.清华大学出版社，2005（08）

[3]魏茂林.国有企业改革过程中人力资源管理问题解析.对外经济贸易大学，2006（04）