范冬梅

摘要：开展企业用人指导，是实现人力资源合理配置的一种方式，如何有效地开展用人指导工作，需要企业、员工、职业指导人员三方共同努力的合作。当前，企业的用人需求存在较大缺口，人力市场供给又相对充足，为缓解这一矛盾，企业用人指导就显得尤为重要。本文对如何开展企业用人指导进行了探讨。

关键词：企业；用人；指导措施

在如何开展企业用人指导，解决企业“选人、使用、留人”的问题上，必须充分发挥企业本身的主观能动性，同时也要加强政府相关部门的引导监督，针对不同地区和行业等，不断完善用人指导方法，使其发挥更大的作用，促进企业良性健康发展。

一、开展企业用人指导的重要作用

（一）开展企业用人指导是企业发展的基础

知识经济时代对于人才的需要与之前相比进一步加强，人们逐渐认识到了人才在企业发展中的关键作用，但是时代的发展和公司形势的瞬息万变，使传统的管理人才方法早就已经不能满足当下企业的发展需要了，因此，职业指导人员帮助企业利用合理有效的机制来对企业进行指导，设置符合企业发展需求的管理方法可帮助企业实现，更好的为企业经营发展服务。

（二）开展企业用人指导可优化企业的管理

职业指导人员可帮助企业根据工作分析所得出的各个岗位的工作职责和任务以及完成这些职责所需的知识技能，能够更有效的人力资源管理目标，运用相关的职业指导方法指导企业确定招聘方式、规范招聘行为，落实招聘计划、依法执行劳动合同、开展员工帮助活动和人力资源规划，为维持企业的正常运作和可持续发展做出贡献。

（三）开展企业用人指导是实现企业人职匹配的渠道

通过开展企业用人指导可帮助企业就员工的兴趣爱好、性格特征与工作职位对员工的知识、能力、素质需求之间的一致性进行分析，以确保将最合适的人匹配到最合适的岗位，并为企业员工的职业发展提供科学指导的依据，从而节省企业招聘的时间和成本。

二、对企业开展用人指导存在的问题

（一）招聘导向存在误区，缺少规范化的评估体系

首先对于企业而言，人力资源管理部门的相关人员普遍缺乏专业知识，招聘人员的基础工作没有做到位，不能对应聘的高校毕业生其自身特点做出准确把握和分析。对企业所需岗位的结构层次、专业类型、具体要求和招聘数量，没有做到充分结合应聘高校毕业生自身才能进行合理分配。其次，用人的标准设定存在问题。大多数企业只重视求职者的工作经验、学历、才能，而忽视了求职者的品性和人生价值观。导致企业最终选择了应聘者中条件最优的，而非真正适合于企业岗位的人才。第三，企业往往缺乏专业合理的招聘流程，只是对简历的粗略阅读，招聘制度没有得到完善，导致许多人才没有机会进入企业。

（二）培训机制不健全，忽视岗位培训内容

高校毕业生在经历了校园的广泛课堂后步入社会，往往对培训课程缺乏兴趣。培训内容也常常是千篇一律，缺乏时代信息，没有把课程内容与学员的工作性质很好地联系起来。使高校毕业生仿佛又回到了上学时期，而非工作的实际应用。与此同时，培训与高校毕业生的岗位没有做到逐一匹配，丧失了个体针对性。提升高校毕业生对职场的认识，让其与工作经验丰富的相关人员切实沟通交流，针对自身岗位进行独立培训。培训部门对每次培训应该进行细致的安排，使高校毕业生更好地学习到工作的方法技能，以便更好地服务于企业。

（三）人岗匹配安排不合理，员工价值无法正常体现

企业人员与岗位的合理配置，是企业长久发展的关键。但现实中却存在很多问题。比如说，有的岗位存在大材小用现象，高校毕业生的专业能力及综合能力超出了岗位的基本需求，自身潜力没有得到充分发挥。这种现象会导致企业人才的流失，拥有较强能力的高校毕业生会选择更加能实现自我价值的公司。同时，有的企业还存在人员自身性格与其岗位的职责要求不符现象。如，财务监管部门需要责任心强，并且做事谨慎小心的专业人才；销售部门需要性格外向，善于交际的人才。根据员工自身的性格合理安排其岗位凸显得极其关键。

三、开展企业用人指导的措施

（一）明确人员招聘标准

企业在制定用人招聘标准时，应重视工作分析。工作是将做好的工作需要的知识、技能、能力和个性等方面进行量化，并且进行分析，制定出岗位最佳数据，并作为人员筛选的规范。对应聘者的資料获取或健康考察等方面，需要注意处理隐私问题，企业无权干涉雇员与工作没有直接关系的信息。但过程中涉及的信息保密的内容要提前告知。

（二）加强职业信息采集的完整性

作为企业，应该保障职业信息采集的完整性，这样能使企业以及求职者的信息互相充分匹配，并能进行高效交流。对于职业信息，包括求职者的自然条件和求职条件。求职者的自然条件就包括求职者的姓名、性别、性格、年龄、专业学历、兴趣爱好、奖项、兼职情况等；求职者的求职条件包括求职愿望、对薪资待遇、福利待遇和劳动力保护条件的要求。此外，还应该让求职者了解企业的各类信息，这样才能充分发挥求职指导的重要性。

（三）实现信息共享，指导企业进行有效招聘

企业招聘的主要渠道是社会招聘、网络投简历、员工推荐、校园招聘、劳务派遣等。为降低企业的招聘成本、招聘周期，开展对企业的招聘指导可以对企业招聘行为进行一定的规范和引导，建立一种企业与职业指导人员之间的信息共享机制。一方面职业指导人员在充分了解企业、岗位设置条件和福利待遇等情况下，帮助企业选择合适的招聘渠道和招聘方式，并帮助企业制定合适的招聘计划，落实企业的招聘方案；另一方面职业指导人员在充分了解求职者的应聘条件和能力的情况下，可以通过信息共享机制，适时的为企业进行推介相关方面的人才，这样可以大大节约企业招聘周期和成本，为企业储备人才和甄选人才提供有效的招聘指导。所以采用多种高效的招聘方式可以招聘更合适的人才。

（四）加强职业指导队伍建设，提高职业指导水平

1.重视学习，提高职业指导人员的专业水平。职业指导人员应职业角色要求出发主动自觉通过学习培训提升自身的专业素质水平和辅导能力，塑造自己成为一位有独特知识和技能的职业指导人才，了解相关职业所需要的各种能力和素质，完善自身知识结构，规划就业和职业生涯发展方向。

2.整合资源，建设企业内部的职业指导队伍。企业提高意识，可借助职业指导服务平台，利用整合资源，前期可通过“引进来”的方式，请职业指导人员进驻企业内部优化工作内容和流程，后期通过企业自身的成长，培训企业内部一支企业化的职业指导队伍。

（五）建立健全激励和制约机制，推动企业发展

激励是促进机制，物质激励是发挥积极性的基本因素，通常包括职位调换、工资升降、奖金分配；精神激励也是一种巨大的推动力，高于物质激励，可以持久地起作用。马斯洛需求层次理论说，除了满足员工的生理需求、安全需求外，公司还应不同程度地满足大部分员工的归属感、自尊、自我实现等较高层次需求。制约机制是保证，许多人认为激励就是奖励，轻视或不考虑约束和惩罚措施。只有通过约束和惩罚的辅助，对期望的行为进行奖励、不期望的行为进行惩罚，才能达到预期目的。为此，需对企业不同层级、不同类别的人才开展定期或不定期的考核评价，并按照定性考核与定量考核相结合的原则，细化、量化考核指标和内容，建立适应不同层次需要的科学和行之有效的考核制度。

（六）建立完善的用人指导效果评估体系

1.层次方面。用人指导效果评估的层次主要分为反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面评估是员工对指导讲师的满意度和对指导的组织者的满意度。学习层面评估是员工对指导内容的掌握程度。行为层面评估是用人指导前后员工的行为变化评估。结果层面评估是用人指导的实施对个人、企业绩效影响的评估，衡量用人指导的效果是否有助于公司业绩的提高。

2.时间方面。分为指导前评估、指导中评估和指导后评估。指导前评估是在指导前对新入职员工的知识、能力和工作态度进行考察，作为制定用人指导计划方案的根据；指导中评估是指在用人指导实施过程中进行的评估；指导后评估是对用人指导的最终效果进行评价，是整个体系中最为重要的部分。

总之，企业的发展必须要依靠人才。在企业中，无论是优秀的高级管理人才，还是学有专长的专业人才，甚至最底层的普通员工，都希望能够有一个良好的发展空间与平台。企业建立起科学的人力资源管理与职业指导体系，为员工提供良好的平台与规划，有助于企业吸引优秀的人才，实现企业的可持续发展。

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