摘要：近年来，90后新生代员工逐步步入职场，正在成为支撑企业发展的主力军。受社会、家庭及教育背景的影响，90后新生代员工表现出于以往员工截然不同的特点，对传统控制式的管理模式提出了新的挑战。本文采用文献研究法对90后新生代员工成长环境、行为特点进行了探析，最后基于90后心新生代员工行为特点提出建立公平公正公开的薪酬体系、实行深入人心的非物质激励、给予授权为标志的信任、推行“三观契合”的文化激励的激励建议，期望为90后新生代员工管理实践提供启发。

关键词：90后新生代员工；管理；非物质激励

在中国，90后特指出生于1990年至1999年之间的公民，根据中国劳动法可知，90后员工一般是年龄在16-20周岁之间的在企业中从事劳动的人员，按照中国现有的教育模式，这一年龄阶段的人员有相当大部分人未接受大学以上的高等教育。

当前，90后员工逐渐成为企业，尤其是劳动密集型企业的主力军，因此企业要想在激烈的市场竞争中获得长期可持续发展，就必须重视90后員工的管理问题，这也产生了对90后新生代员工管理进行研究的必要性。管理的最终目的是提高组织运行效率、员工工作效率，要想获取管理有效性就必须对管理对象有深入透彻的认识，如此才能采取有针对性的、恰当的激励措施，从而充分调动员工积极性、主动性、创造性（周文杰、王伟，2012）。因此，文章首先对90后新生代员工成长环境进行分析，在此基础上总结90后新生代员工行为特点，最后提出对90后新生代员工的管理激励建议。

一、90后新生代员工成长环境分析

1.社会环境

经济飞速发展，物质基础丰厚。90后出生一个国民经济飞速发展的年代。1978年开始，改革开放的浪潮在全国全面展开，全国人民解放思想，全心全意搞经济建设，以经济建设为中心，随后又实行对外开放政策，经过二十几年的发展，中国经济发生了逆转性的变化，1978年国民生产总值仅3645.2亿元，而1990年达到18667.8亿元，较1978年增长了将近4倍。因此90后一出生便开始享受经济发展带来的物质文化成果，然而另一方面他们也遭受着精神文化的匮乏。

互联网高速发展，信息充斥生活。互联网、计算机技术的飞速发展使得各种各样的信息充斥“90后”的生活。计算机技术自90年代开始崭露头角，强大的网络功能和不断改良的普及的硬件设备，尤其是家庭计算机，大大降低信息获取难度，互联网以不可抵挡之势流行开来。与此同时，通信技术也飞入寻常百姓家，与互联网计算机技术相互弥补，使得90后成为被信息海洋包围的一代。根据调查显示，1999年，中国互联网使用者仅有400多万，而到了2013年，中国网民规模达5.91亿，互联网普及率达44.1%。《2015年中国青少年上网行为研究报告》显示，截至2015年，中国青少年网民规模达到2.87亿，增长率为3.7%，青少年互联网普及率为85.3%，90后群体中超过70%是网民。

2.家庭环境

三口之家为主。90后员工多为独生子女。90年代，我国开始施行计划生育政策，响应国家政策号召，绝大多数家庭都是独生子女。因此，三口之家成为90年代乃至此后最主要的家庭结构。三口之家的家庭结构及长辈抚养使得独生子女成为家庭呵护的中心，长辈父母溺爱是90后一代的普遍现象。另一方面，家庭父母出于对社会地位及财富的追求，往往竭尽全力满足子女物质需求，而忽视其精神上的满足。

离异家庭增多，心理问题滋生。与父辈相比，90后的家庭突破了许多传统，父母生活态度发生了极大的转变，他们主张独立、开放，追求成功的事业、高质量生活。对物质财富的追求使得很多90后家庭都存在拆散重组的现象，温情在家庭中有时候甚至是奢望。有关数据显示，在过去10-20年内，青少年心理健康水平在下降，集中表现为消极心理特征，如心理问题、焦虑水平、抑郁水平等逐渐增多或提高。由中国青少年心理健康网主持开展的一项调查发现，从1992年到2005年，青少年的敌对心理得分增加了近8%，焦虑得分增加了将近8个百分点；从1989年到2005年，青少年抑郁得分增加约7个百分点；而部分积极的心理特征则出现了不同程度的下降，如自尊水平，自1997年到2007年下降了11个百分点。

3.教育环境

家庭教育期望高，子女压力增大。90后是负“重”前行的一代，承载着父母望子成龙、望女成凤的殷切期望。90后的父辈们由于自身经历过的艰辛，因此希望子女能够获得更好的生活，同时也把自己未能实现的愿望寄托在子女身上，因此对子女充满了各种各样的期待。这样的想法给90后造成了很大的精神压力。

素质教育有名无实，子女精神满足匮乏。1990年，“素质教育”成为教育界最响亮的口号。然而，出于对培育学校声望、升学率的追求，学校没有放弃继续应试教育的各种手段，为了完成学校、上级考核指标，填鸭式灌输的现象屡见不鲜。另一方面，家长在也是素质教育名存实亡的间接“凶手”，为了取得家长间子女攀比的胜利，成绩是家长最为关心的。

二、90后新生代员工行为特点

1.精神愉悦的追求者

内在需求决定动机，动机指引行为，这是组织行为研究普遍认同的观点。马斯洛需求层次理论指出，个体需求分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要五个层次，并依次呈阶梯式发展，即某一层次的需要得到满足之后，该层次需要就不再具备激励作用。

根据前文对90后新生代员工成长的社会及家庭背景的分析可以看出，90后新生代员工成长在生活条件优越、物质基础丰厚的环境中，生理需要和安全需要已经从家庭中得到满足，因此他们更加看重的是精神上是否愉悦，是否被爱、被尊重、是否实现了自我价值，因而最终快乐指数会成为其如何生活及是否从事某项工作的重要标准，这也是他们工作生活所追求的终极目标。一项对劳动密集型的电子设备零部件制造企业90后员工的研究表明，如果一个企业具备以下几点特征，则该企业的90后员工快乐指数会得到大幅度提升（郑雪艳，2010）：

（1）组织拥有较好的生活和工作环境。首先需要具备中上水平的饮食及住宿条件，如较为宽敞、热水供应、有空调的宿舍楼，干净便宜的食堂。其次需要配备一定的娱乐设施，如视听室、网吧及篮球场等。

（2）组织实行人性化管理。高权力距离的控制式管理模式对90后新生代员工已经不适用，与之相反，90后员工期望宽松和谐、有较大自我发展空间的工作环境。

（3）提供表现自我的平台。90后新生代员工多为独生子女，父辈对子女个人特长的培养较为重视，因此90后员工普遍多才多艺，加之90后的性格较为张扬，因此他们渴望能在公开平台上表现自我。

2.两极并存的矛盾体

90后新生代员工在性格上表现为多重两极并存的矛盾体。一方面，90后初入职场，极力塑造自己成熟的职场人的形象，另一方面，初出校园的青涩与幼稚仍然体现在他们工作生活的多方面，表现出了逆反性与依赖性、开放性与封闭性、勇敢与胆怯、高傲与自卑等一系列极不平衡的心理矛盾。

3.個性张扬的新时代青年

90后员工多出生在独生子女家庭，许多90后的父母为了给子女创造更好的生活条件多年背井离乡打工赚钱，而子女则交由家中长辈抚养，然而这却只能改善子女的生活物质条件，却无法填满他们心灵的空虚；而身为平庸者在外求学更可能遭受漠视，缺少足够的关注及爱护。因此部分90后就可能试图通过调皮捣蛋、穿奇装异服等行为来吸引他人关注，以找寻心理上的平衡感。在步入职场之后，出类拔萃者更多，他们可能依然通过另类行为去表现自己，寻求同事领导的多方关注。

4.白纸一张可塑性强

绝大部分90后新生代员工都接受过大专或高中教育，初出校园白纸一张，所言所行基本上都是自己对他人的观察模仿，对工作场所中的事情更是只是甚少，而且正处在成长的黄金时期，因此他们的可塑性还是极强的（吴小云、杨国庆，2012）。因此，尽管90后新生代员工的确存在着多方面不足，但是他们的学习能力、对新事物的开放性、强大的创造力和想象力、乐观向前的个人态度也比以往任何一代人都表现得比以往任何一代人更出色。因此组织管理者应该对其加以引导、合理培养，毕竟越来越多的90后正在步入职场，这是不可逆转的趋势。

三、90后新生代员工管理建议

任何高效的管理模式都应该是以激励为主、以控制为辅（黄铁鹰，2011）。而90后的独特的行为特点更是决定了控制式管理模式在他们身上已经不再适用。员工激励作为组织的永恒话题，在提升90后新生代员工工作绩效方面扮演者极其重要的角色。好的激励机制不仅可以调动90后新生代员工的积极性、培育员工忠诚，更可以推动企业向前发展。因此要想做好90后新生代员工的管理工作，激励是必不可少的。

1.建立公平公正公开的薪酬体系

90后新生代员工初入职场，作为成年人迫切渴望独立，他们期望用以较高的薪资水平来证明自己的能力与社会地位。因此，一个公正公平公开的薪酬体系对他们具有极大的鞭策作用。总的来说，物质激励的公平性能有效地提高新生代员工的积极性。

2.实行深入人心的非物质激励

非物质激励对物质激励的补充。非物质激励是指以满足员工的需求为出发点，以非物质手段如尊重、信任、关怀、培训、职业生涯设计等，诱发和引导员工的工作动机，激发人的积极性和主动性，影响或改变员工的工作行为和工作结果，使其按照管理者的意图产生有利于企业的行为，为组织目标的实现发挥最大效用。

3.给予授权为标志的信任

对90后新生代员工充分授权。海底捞董事长张勇说“只有让员工的大脑为组织工作才是最成功的雇佣，只买下员工的双手是最愚蠢的。”（黄铁鹰，2011）。海底捞从四川的一家小火锅店发展成为全国闻名的火锅业老大，靠的就是对员工的充分信任，而授权正是这个公司给予员工信任的标志。标准化的考核指标和测评工具固然能够管理人，然而要想启发员工心智、调动员工主动性与创造力，仍然离不开信任。因此应该对90后新生代员工充分授权，多给他们表现机会，管理者应该更多的是支持者的角色，秉承“扶上马，送一程”的理念，让新生代员工更多地感受到团队的信赖与温暖。

4.推行“三观契合”的文化激励

在现有组织文化中融入90后新生代员工向往的特质有助于提高组织竞争力，如创新、开放、尊重（马俊生，2016）。新生代员工跳槽频繁、组织忠诚感欠缺，很大部分与组织文化与90后新生代员工“三观”错位有关，因此需推行能契合90后员工“三观”的组织文化。价值观指导行为，是行为的内驱力，一旦工作实践得到员工认可，组织雇佣的就不再是员工的双手，而是创新的源泉——员工的大脑。

新生代员工这一职场新生力量给予管理者的是“惊喜”与“惊叹”并存。他们正在逐步成长，成为职场的重要力量。企业除了适应，别无选择。因此，对新生代员工应该给予更多的理解、宽容、支持和信任。从他们多样化的需求出发， 遵循80后、90后的人格特点，给出相应的管理和激励策略，善用其长，最终实现组织与新生代员工的共赢。

参考文献：

[1]黄铁鹰.海底捞你学不会.北京：中信出版社，2011.

[2]马俊生.论新生代知识性员工的激励与管理.山东社会科学，2016，02：184-187.

[3]吴小云，杨国庆.代际冲突视野下90后员工管理初探.中国人力资源开发，2012，12：28-32.

[4]郑雪艳.90后员工行为特点分析.经营管理者，2010，23：272.

[5]周文杰，王伟.90后员工的挑战与人力资源变革.企业管理，2012，08：36-37.

作者简介：

陈丽贞（1993- ），女，福建莆田人，2016级硕士研究生，研究方向：组织与人力资源管理。