王卫丽　高岩

摘要：伴随社会主义市场经济的发展，人员冗余已成为影响企业发展的症结所在。在国有企业尤其是大型国有企业，计划经济的后遗症仍然存在。创建良好的人才流动机制，引领人才向着有益于企业前进的方向发展，最终达到引导人才保质保量流动的目的。

关键词：能进能出；人才流动机制

1.建立人才能进能出机制的必要性

伴随社会主义市场经济的发展，人员冗余已成为影响企业发展的症结所在。在国有企业尤其是大型国有企业，计划经济的后遗症仍然存在。国有企业人员数量多，负担重，员工自身所具备的素质条件与企业要求不符，员工能进能出的用工制度还未建立起来。随着社会的快速发展，人才滞留问题已经成为掣肘企业发展的重要因素。

1.1国有企业用工要求

在社会主义市场经济条件下，参与市场活动的主体具有平等地位，能主导经营业务及管理，并且要求所有经营行为全部符合相关法律法规的要求，各种经营行为全部遵照合理全面而缜密的规则进行。企业是市场经济的重要组成部分、是市场经济良好运行的重要保障，因此企业必须按照市场经济的相关要求进行科学运作。

人，作为重要生产要素，依据市场经济准则，也必将在市场进行流动，并进行配置。因此这就要求企业对人员进行管理的时候，能够建立进出通道，依据市场原则和企业规章制度，使人才流动起来，使得有限的资源得到最优化的配置。

1.2 实行劳动合同制的重要性

当下是法制社会，整个社会的正常发展需要法律法规来保障。对企业来讲，需按照法制要求建立相关管理制度；在人员进出方面，企业需依据相关的制度促进人员合理流动；对企业和个人而言，应在公平的环境下进行公平的选择。在当前的环境下，建立劳动合同制度是最佳解决方案。劳动合同制度是国家层面制定的相关劳动法律法规，它以契约的形式约定了员工与企业之间的劳动关系，以法律的形式维护了企业和员工个人二者的利益，通过约定劳动合同期限来促进人员的流动性，从而达到了市场经济环境下企业生存发展的本质要求。从这个层面上讲，实行劳动合同制度是当下企业在建立员工能进能出用人机制的重要标志。

2.目前国企人员管理状况

2.1劳动合同管理制度形同虚设

2.1.1劳动合同文本不够详尽，相关条款有所欠缺，甚至出现瑕疵。部分企业将劳动合同范本拿来就用，不根据自身实际情况进行修改，使得各种性质的企业均使用一个劳动合同范本。

2.1.2未划定合同期限。某些企业管理粗放为了减少续订次数，劳动合同期限只划定为十年和无固定期两种期限。

2.1.3劳动合同实施过程中管理不够规范。在与员工签订劳动合同时，未进行平等协商；员工部门、岗位发生变化时，劳动合同未做相应变更；劳动合同期限届满时，续订不够及时，劳动合同解除、终止时未办理有关手续，留下用工隐患等等。

2.2人员离开的渠道仍然是辞职或退休

国企在进行人力资源管理制度改革过程中，没有建立能进能出用人机制，往往是“只进不出”，并且人员离开的主要渠道是辞职及退休。个别国企总是把以上人员出口当做企业人员减少的重要途径，员工只要达到法律层面上对于退休年龄的要求，无论是否属于冗余人员都允许办内退。即使这样做也未达到为企业减负的目的。虽然人是从工作岗位上下来了，不属于在岗职工，但仍属于企业，人工成本依然没有减少，没有达到减员增效的最终目的。

3.通过加强劳动合同管理建立能进能出机制

3.1如何规范企业人员的进口

劳动合同的订立规范了企业的进口。订立劳动合同是指员工和用企业协商一致达成协议，然后以文本方式形式明确规定双方的责任和权利的协定。企业依照劳动合同管理制度，根据企业的实际情况，结合员工个人素质，与分别订立不同期限的劳动合同。对经验丰富的高技术人员，因为对企业的经营发展起到重要作用，企业为吸引以及留住人才，需签订五年、十年甚至无固定期限的合同。对企业发展起到一般作用的人员，应当三至五年的劳动合同。通过约定不同的合同期限，企业可以调整人才员工队伍结构，促进员工的流动机制。

实行劳动合同管理制度，应本着公开原则，面向社会统一招聘，择优录取，避免在招聘工作中出现不正之风。另一方面，企业是否同意与员工续订合同，完全取决于员工的工作表现。如果是企业目前发展急需的人才，可双方讨论合同文本中的权力与义务，制定个性化合同，憑借多种多样的合同形式广开人才的大门，将企业真正需要的人才请进来，规范企业的人才进口。

3.2如何打通企业人员的出口

解除以及终止劳动合同打通了人员的出口。解除劳动合同是指劳动合同履行过程中后，劳动者或用人单位提出提前终止合同的行为。解除分为按法律规定解除和协商一致解除。《劳动合同法》分别赋予了当事人双方解除劳动合同的权利。企业可以依据法律法规的相关条款，依照法定流程与员工解除劳动合同。与此同时，企业也可以根据自身实际情况，在合法合规的环境下，与员工协商一致解除劳动合同。

往往在招聘过程中，时间较为紧张，几个小时不足以对一个人做出全面的评价。因此，企业可充分利用试用期，对新员工进行更深层次的考核评定，通过员工在试用期间的实际工作表现，全面考核所具备的素质，掌握的技能水平，以便更好地了解此员工是否胜任本职，从而做出是否淘汰或留任的决定。

对员工进行绩效考核，从而淘汰考核成绩较差的员工，也是员工淘汰管理的一种方式。企业可设定关键绩效指标，考核项目针对性强，考核标准清晰缜密，指标量化，以实现真正的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业则可及时进行淘汰处理。

参考文献：

[1]王桦宇.劳动合同法实务操作与案例精解.北京：中国法制出版社，2013（03）

[2]王明.企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范与指导.北京：中国法制出版社，2011（02）