宁洁

摘要：本文主要针对于铁路企业薪酬体系改进与完善为切入点进行分析，结合当下铁路现有薪酬体系存在的问题为依据，从管理者的薪酬、高技能人才的薪酬、设计薪酬体系的总体原则等方面进行深入探索与研究，主要目的在于更好的实现工资收入与铁路企业经济效益共同提高，激励职工将自身存在潜能发挥到最大，进而推动企业全面发展。

关键词：铁路企业；薪酬体系；混合薪酬

薪酬体系是当代人力资源管理不可或缺的组成部分，薪酬管理不仅仅是对劳动者付出的一种回馈方式，还是企业战略发展的一部分，是呈现企业价值以及战略目标的主要方法。铁路作为国有企业，现今应用的薪酬制度是基于宏观方向建立的，是依据工作岗位的不同来实行的绩效薪酬机制。因为当前铁路的薪酬制度缺乏灵活性，使员工在薪酬上看不到努力的方向，从而导致薪酬的吸引力降低。加大铁路快速发展，构建一个健全的薪酬体系，是国家发展的必然产物。

一、当前铁路薪酬体系的现状

（一）优秀员工的价值未与薪酬成正比

在原有的薪酬机制基础上，构建行政职务上的薪资，致使行政职务出现欠缺，进而出现员工待遇问题不能得到有效解决的情况。特别在一些优秀的技术工人身上，因为年龄、条件与身份的制约，上升的途径少，对于薪酬增长受到空间制约，基于此造成一些比较优秀的技术工人缺失一个稳定的职务。

（二）干部与基层的收入差距过大

因为最初的管理者与机关的收入水平没有一个明确且清楚的定位，各个单位管理者的薪资待遇都是根据管理者自己制定的，因此造成基层员工与单位机关的工资存在較大差距。

（三）不可控因素影响公平分配

首先是受到用工体制等多元化因素影响，企业不能做到自主用工。若是企业不能针对于不同的岗位制定不同的工资，那么在企业广纳人才的道路上会受到极大的影响；若是一些岗位出现冗余的情况，无法进行有效调整，那么对企业的宝贵资源就会有所浪费。其次，没有一个清晰的晋升机制，大都是受到人为因素而影响，没有基于能者上，庸者下的机制进行管理，基层员工与干部的界限分明，一些较为优秀的员工一直处于一个位置，间接的影响了员工的薪资。

二、设计薪酬体系的主要原则

（一）内部公正性

依据工作岗位所要担负的责任与所需的工作强度、工作技能等不同，对应不同的薪酬，在企业的不同阶层应用不同的薪资，要在内部划分明确，薪资分配公平，要将公司等级合理划分，这样才会使员工在企业内部获得公平感。

（二）外部竞争性

因为市场经济的不断革新发展与从业人员有较强的主管意识，在人员流动方面便有所增加，在选择就业的企业时，要将自身条件与选择的就业环境进行综合考虑，因为铁路企业生活和工作的环境是比较艰苦的，并且劳动强度也非常大，对于技术要求也是非常高，只有提高福利待遇，才会有更多优秀的人才投身于铁路工作中。

（三）激励性

薪酬的出现是为了加大工作人员的积极性，利用一些奖金或是动态工资等，来激发出工作人员对工作的热情。除此之外，大力扩展薪酬晋级突进，使各个岗位的员工都有晋升的机会。

（四）可承受性

在构建薪资的标准时，一定要综合考虑企业的实际发展能力以及具体支付的能力，对于员工薪资的增加要低于企业效益增长力度，并且要低于劳动生产率的实际增长速度。通过适当的增加员工薪资来激发员工为企业创造更大的价值，实现长久发展。

（五）可操作性与适应性

对于薪酬制度的管理应该是极为便利快捷，这样对于推广才能比较快速，也更方便企业管理。同时，还要拥有一定的灵活性与调节性，来适应企业创新发展的需求。薪酬体系管理可以实现企业目标，也可以满足企业长久发展。

三、薪酬体系的主要内容

（一）基层管理者的薪酬

1.基层员工最基本的收入要依据企业的平均薪资的一个倍数来制定。由于基层的领导是通过选拔而来的优秀干部，他们的身上都是肩负重责以及繁重的任务，身为基层的管理者，应该具有一定的薪资待遇。

2.因为铁路运输行业是一个出现事故不单单会产生高昂成本的企业，还对社会产生极大的影响，所以企业在制定绩效考核时要基于安全为考核的关键。基于近些年实践来看，对于管理者的绩效考核走过很多荆棘，首先在设计绩效考核过程中，实施绩效倒扣，就是当绩效成绩很低时，是要在基层工资中进行减扣的，对于基层的领导或是员工都带来了极大的影响，对于他们的工作态度是起到阻碍作用的，在最终年终奖上又无法实现。当对其进行创新与完善之后，将绩效的工资定在零，是不影响工作人员的基本工资的。

3.在对经营企业的结果进行分享时，若是单位完成了生产经营目标的话，基层的管理者是可以收到一部分分红的，基层领导占据着其年均收入的五分之一左右。为了防止是短期的行径，可以慢慢的对短期薪酬进行探索向长期机制进行改变，比如带期权的年薪制度等。

（二）较高技术能力人才的薪酬

对于高技能人才的薪酬制定是要依据当地市场的普遍价格来制定的。对于一些比较中高等技能的工作者，或是具备特殊资质的工作人员要对其重新进行福利待遇编制，比如项目工程师、会计师、高级工程师、价格鉴证师、技师等，因为过去企业在编制薪资福利时，只是依据企业内部的工作水平与平均绩效进行制定的，就是与大家平等的原则。新的手段是由刚性薪酬转换为可变薪酬，对待表现非常好的工作人员，要给予与其他人不同的薪资报酬，对于一些较为特殊的人才，可以采取一人一薪的制度。此点对于铁路企业的薪资改革是十分重要的。由于铁路在面临事故时，对于事故处理的要求或是时间都是比较高的，通常是技术越高超的人员在工作中会越累，尽管工资要高于一般人，但是因为工资是有上限的，不能将优秀员工的价值充分的体现出来。当前，在一些沿海地区的经济发展水平比较高，但是对于高级蓝领工的需求是得不到满足的，他们的薪水水平是不低于管理人员的薪酬的，甚至一些专业好的技师薪资是要高于管理人员的。所以，企业若想保持在市场具有长久竞争力，需要改变传统的薪酬制定思想。即使员工的职位不发生变化，但是因为他的能力有所上升，收入也会有所上涨。

四、构建公平公正的工资增长机制

适当的薪酬体制，科学规范的薪酬管理手段，是一个企业提高核心竞争力的基础，广纳人才为前提，是促进企业长远发展的必然方式。原本的铁路企业的薪酬管理尽管与工资、绩效相关联，但是在实际中作用并不是很大，若是说有作用的话也是对工资增长调控，基于客观的角度来看工资增长与企业经济利润以及劳动量与其相关联的程度并不大，反而与高层的人事转换有较大的关系。若是要构建工资增长机制，一定要将阻碍因素剔除，构建较为合理的工资增长的调控线。

对于员工工资的增长要基于企业经营管理的效益而进行提高，不能单单因为企业出现人员调动而调整工资。铁路企业在工资增长制度构建上，可以通过企业本季度所获得的实际利润来对员工工资进行上涨，除此之外，也可以对员工采取奖励式增长工资，若是在管理中有所业绩，可以依据企业利益的百分之一对一个小组进行奖励，采取多样化的增长方法，来实现企业利益与劳动生产之间的联动关系，构建科学有效的工资增长制度，降低人为影响对工资增长造成阻碍，加大员工对企业经营成果的分享程度。

五、结束语

综上所述，由于我国铁路事业对于我国经济健康长远发展具有重要作用，因此，若想保证我国市场经济的快速发展，对于企业内部的薪酬体制便要有所改变，这样才会留住优秀的人才。铁路的薪酬机制不仅能体现出核心竞争力，还能激励员工充分发挥自身价值，给予员工晋升渠道以及发展空间，这样对于员工的潜能激发具有至关重要的作用，基于此才会促进企业不断发展，进而使铁路企业在发展中更上一层楼。

参考文献：

[1]韦英华.关于改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索[J].通讯世界，2014（16）：128-129.

[2]于华.改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索与研究[J].企业改革与管理，2014（11）：139.

[3]陈彦玲.改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索与研究[J].企业导报，2013（06）：65-66.

（作者单位：北京铁路局石家庄供电段）