毕研桢

摘 要：事业单位改革，尤其是事业单位人事管理制度改革是近几年我国机构体制改革的一项重点工作。其中事业单位人力资源实行绩效管理是改革的一个重要方向。近几年虽然取得了一些成绩，但是从我自身工作来看，目前事业单位人力资源绩效管理中还存在着诸多的问题，需要引起我们的重视，采取相应对策，才能充分发挥绩效管理在人力资源管理中的重要作用，才能更好的激发广大事业单位干部职工的工作热情，有效的推进事业单位改革，促进事业单位的工作水平。

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效管理

事业单位不以盈利为目，是一些国家机构的分支。一般是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。绩效管理是人力资源管理六大模块中的重要部分，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。通过在事业单位人员中实施绩效考核，来实施职务变动、奖惩、培训等管理活动，能够较好的激活事业单位工作人员的活力，提升事业单位的管理绩效和服务水平。

一、现阶段事业单位绩效管理中存在的问题

目前，企业中人力资源管理的地位相对较高，得到了一定程度的重视，绩效管理开展的相对不错，但是在事业单位中绩效管理刚刚起步，教育、卫生系统开展的相对好一些，但是在机关事业单位中由于体制和制度的桎梏绩效管理还存在诸多问题。

（一）对绩效管理缺乏科学的认识导致对绩效管理工作不够重视

一是大多数事业单位领导不具备现代的人力资源管理知识，总以为绩效管理是企业的事情，事业单位如果实行绩效管理就会打破现在的平衡，从而患得患失，惧怕改革。

二是组织人事工作在机关事业单位当中被当成一种事务性工作而不是战略性工作，更谈不上钻研和创新，从业人员不具备专业知识，总以为人力资源管理工作是组织部和人社部门的工作，单位组织人事工作就是按部就班的开介绍信、做好统计，将非常有意义的人力资源管理工作狭隘化。

（二）缺乏科学合理的考核标准，导致考核失真

一是考核标准缺失或者考核标准不够科学。有些事业单位的年度考核工作只是简单地从德、能、勤、绩、廉等五方面进行填表打分，考核标准类似甚至雷同，与单位职能、科室职责、岗位职责联系较少，导致年底考核考评多，但是员工的工作实绩没有得到真正的反馈，甚至个别单位只凭领导印象定优劣，考核工作不但没起到找差距、促工作的激励作用，反而造成了很多人内心感受的不平衡。

二是考核标准的制定过程欠缺沟通，考核标准和考核结果缺少认同。很多单位的考核标准是上级部门或者领导直接制定，被考核者没有建言修正的机会，导致许多考核标准不切实际，被考核单位和个人对绩效考核结果缺少认同，绩效结果的反馈和应用也大打折扣。

三是部分单位存在管理者不是利用考核加强沟通、促进工作而是用作制约员工的手段，导致员工产生一定的对立情绪。

（三）考核工作流于形式，只看考核结果忽视过程管理

一是忙于应付组织人事部门的考核任务，事业单位考核工作紧限于落实组织人事部门的考核文件，缺少自我考核、自我评价、找差距促工作的勇气，导致考核工作流于形式。

二是只看结果不看过程，绩效考核只在乎最后的优秀、合格和不合格，而忽视日常的过程管理，陷入了绩效管理只是年底忙一忙的节点性工作的误区。

（四）受体制影响，考核结果的反馈和应用有限，激励机制缺乏

一是不重视考核结果的反馈和应用工作，近些年虽然组织人事部门要求将考核结果进行公示和反馈，但是大多数单位没有足够重视，考核结果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核结果的应用有限，有些地方除了考核优秀给予象征性奖励以外没有其他的应用途径，我所在的地市虽然将近三年考核结果作为很多评优的基本条件，但还远远不够。

三是针对考核结果缺少上下级对考核目标的重新评估和沟通，大多数要么上级部门制定考核目标，要么单位自己制定目标，上下级间、不同部门、科室之间缺少对考核标准的监管和沟通，导致考核结果缺乏各方认同。

二、事业单位绩效管理的完善办法

人力资源绩效管理是人力资源管理的重要手段，意义重大。但是目前事业单位人力资源绩效管理因为参与主体众多、评估层级复杂、范围大、影响广，影响绩效考核的因素多，很容易造成考核失真、评估结果出现偏差等问题。因此，事业单位考核体系和办法亟需完善。

（一）提高认识，高度重视事业单位绩效管理的重要性

各级地方政府、人事主管部门重新评估事业单位绩效管理的重要性，自上而下开展事业单位绩效管理。针对主要领导和从业的组织人事人员进行专业培训。

（二）结合事业单位分类改革完善考评体系

一是考核主管部门要协调完善同级组织人事、纪检、发改等部门的年度考核，避免重复考核、矛盾考核，考核标准要紧扣党委、政府的主要要求、发展重点和单位职能，合理划分权重，采取合理的考核方式。

二是上级业务指导部门坚持完善年度考核。突出业务能力和上级政策落实，确保单位职能得到充分发挥，建议召开年度考核大会后增加讨论交流环节，在业务指导部门领导下与兄弟单位找差距，总结经验教训。

三是根据地方党委、政府，上级业务指导部门结合单位职能、科室职责和岗位职责根据事业单位三类岗位职能不同完善本单位考核体系。单位主要负责人与考核部门沟通、与单位内部分管领导沟通，确定考核标准和任务分解，分管领导与分管科室部门沟通，探讨任务情况和完成计划，科室和部门负责人内部进行逐步分解，让任务执行者充分参与考核任务的制定过程。各单位的考核体系可由组织人事部门、纪检部门进行备案，有条件的地方可引进专业的第三方評估机构。

（三）加强全过程绩效管理培训

一是对组织人事部门关键岗位人员进行重点培训，确保掌握科学的考核方法，摆脱传统人力资源管理的束缚，创新理念和工作方法，提升绩效管理效果。

二是构建科学的培训机制，明确绩效管理的实施部门、科室和具体人员，做好中长期培训计划，使单位职工对绩效管理有科学的认知，为绩效管理的实施营造良好的氛围。

三是重视过程管理，日常考评、重要节点考评和年度考评相结合，考核标准紧扣工作实效，通过过程管理提高单位的管理水平，加强职工自我管理能力。

（四）建立绩效管理的反馈体系，用好用活考评结果

一是将考评结果进行公示，确保考评结果的公正性和权威性。

二是建立考核结果的反馈体系，通过主要负责人与分管领导谈话，分管领导与分管科室負责人谈话，科室负责人与科员谈话将考核结果逐级反馈，通过谈话分析成因败果，总结经验教训，对考核标准和考核目标进行适当修正，起到真正促进工作的作用。

三是用好考评结果，落实事业单位管理的相关制度，同时，各单位在制定考核标准的同时要根据事业单位分类改革的结果要求将考核结果应用于日常管理中，比如各单位在制定专业技术岗位竞聘方案的时候应该将绩效考核的结果做为重要考量因素。另外，通过绩效考核，组织人事部门和单位内部组织人事从业人员应该分析本单位的人员结构，为下一次人员招聘和组织培训提供合理建议，同时将每年的绩效考核记录在册为以后的干部任用提供数据支持。

综上所述，在事业单位科学的开展绩效管理是事业单位人事管理改革的重要方向，是事业单位人力资源管理中非常重要的一个环节，构建科学的考核体系、设立科学的考核依据、进行充分的沟通，完善考核结果的反馈体系和应用体系不但能进一步优化事业单位的人力资源结构，更能够充分调动事业单位工作人员的活力，提高事业单位的履职能力，让事业单位更好的为社会服务，为人民服务。

参考文献：

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