郝丛薇

[提要] 本文从大数据的发展现状与应用意义入手，分析大数据技术对于人力资源管理和网络招聘方面的影响。并以百度为例，详细阐述其对招聘理念、招聘信息平台建模与招聘人才标准方面的作用，以期为后续人才管理实践与大数据技术的结合提供相关建议。

关键词：大数据；百度；网络招聘

中圖分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2017年2月22日

一、引言

智能互联网飞速发展并通过一系列的技术改革，不断推动着国家各个行业进行政策调整、资源共享、产业升级与信息化创新。出于国家战略的考虑，政府规划明确建设国家大数据池具有重要意义，通过海量数据支持和算法优化后的大型计算能力，以满足企业、社会、教育不同领域对数据中心应用的需求。

大数据是一个数据的集合，涵盖所有数据类型与混杂的真实数据全体，不能被已有工具进行提取、存储、共享等操作。在处理信息能力与技术不断提高的过程中，基于大数定理（在试验不变的条件下，重复试验多次，随机结果近似必然），人们对增速惊人、时效性较短的海量数据进行整合优化与决策分析，进而预测现象与行为的发生，提供个性化的精细推荐与服务。基于理性决策有限性的特点，数据规模的庞大，无疑扩大了人们进行理性判断的基础，但是这并不意味着自动化管理和智能化。大数据为人们从更全面的角度理解不同现象和行为之间的相关关系（一个数值增强，另一个也随之变化的数理关系），提高正确决策的可能性。

在不同的领域，大数据技术的使用将人员、岗位、资源进行数据专业化的处理，增加了管理的智能化和量化，实现了后加工的增值效应。进一步的，大数据帮助政府提高国民治理能力、构建民生服务体系、惠及社会保障和就业体系、激发教育培训和人才配置、优化收入分配和创新创业机制方面都具有实践意义。目前，大数据的研究和应用主要集中于营销活动中消费者的行为和偏好研究，而在人力资源管理领域，并未明确应用于招聘方面。然而，网络招聘近年来早已凭借其范围广、信息量大、时效性高、流程简单而效果显著，成为企业招聘的核心方式。互联网发展进入新阶段以及大数据带来的管理路线与招聘思维不断变化的需求，探索互联网企业本身的招聘面临的巨大挑战和机遇具有现实意义。在人本管理思路下，针对互联网这一大环境从量变到质变的转化，审视网络招聘和企业的业务模式将要经历的变革，亦有理论意义。

百度作为中国互联网企业的巨擘之一，以丰富的数据资源与最前沿的黑科技不断影响着整个行业的发展。本文基于大数据背景对百度人才招聘现状进行评价，希望为企业吸纳、维系和激励人才提供制度保障并针对性地提出解决方案和对策建议，并以此为出发点积极推动其他互联网企业商业模式的创新以适应大环境的变化。

二、大数据时代互联网发展现状

（一）大数据应用对人力资源管理的影响。大数据对于人力资源管理的应用和影响体现在四个方面：第一，人力资源管理活动中人们工作思维方式的转变。基于海量数据的收集和分析，HR部门在引入大数据的技术同时，将要不断学习分析数据背后人员信息、岗位资源、架构调整动态等内容的潜在意义，推动企业管理新思维的不断深化和日益多元化的态势；第二，人力资源管理信息工具和数学算法的使用。例如，谷歌公司根据相关数据处理工具对员工的离职倾向和工作计划进行个性化的模型测算，从而预测员工的离职动向与职业发展途径，针对性地提出人员管理解决方案；第三，从企业人才孵化模式角度来看，大数据通过分析企业当前组织架构、业务需求和管理层级设计来优化企业人才发展模式与内部培育方案；第四，从个人与工作环境方面而言，大数据能够模拟最利于员工工作的环境，分析得到有利于员工健康和减少自我资源耗竭的工作安排，满足精细化的人员需求。

随着相关研究的增多，人力资源管理在大数据背景下呈现的趋势主要包括三点：首先，更加量化的标准将被应用于人力资源管理选人、育人、用人和留人的各个环节，包括招聘、培训选拔、人才测评、绩效考核、薪资制定、晋升规划等方面，精准处理、分析、记录；其次，结合互联网、大数据、云计算、人工智能等一系列技术背景，布局结构化与非结构化的广泛数据接口，产出大量的交互数据，从中分析得到更多的全行业适用规律，打破原有的企业边界，推动全球化的信息平台共享与人员管理；最后，人力资源管理将更好地与心理学、神经学、临床医学等结合应用，实现跨学科的合作与升级。

（二）大数据应用对互联网招聘的影响。网络招聘是基于数据搜集与计算、信息平台技术和云储备技术的迅猛发展，通过互联网平台实现人才和岗位匹配，满足求职者和招聘对象需求的过程。作为人力资源管理关键环节之一，招聘流程包括岗位需求分析与确认、人员招募、人员甄选和人员评估。传统的招聘渠道以传统媒介广告、校园招聘和招聘会等方式为主。网络招聘在传统招聘基础上，一方面借助互联网优势对候选人行为的用户画像进行大数据分析，多方面收集与综合评估候选人的专业技能、个人特质、价值观等信息进行岗位匹配；另一方面覆盖传统SNS平台、移动端APP、论坛网站与企业内部信息系统进行招聘活动，从而更好地满足招聘市场多元化需求。

中国互联网行业的网络招聘活动有三个特点：第一，金字塔式的不同梯度互联网企业呈现出不同的招聘方式和渠道，人才需求与管理模式也各有不同；第二，互联网行业业务线调整和变动频率高，人才管理成本较高，网络招聘活动的对象又具有较高识别度和特殊技能，因此如何通过内部和外部渠道为企业输入是管理者极为关注的内容；第三，与行业性质相关的是，互联网行业知识更新速度快，人才流动性大，人才竞争极为激烈，对招聘活动提出了更高的要求。

三、百度招聘应用分析

百度作为国内互联网企业的巨头之一，在人工智能、云计算和大数据方面优势显著。百度不断优化算法分析与信息平台，运用大数据带来的搜索服务技术、“多模互动”技术与“实体搜索”技术等，秉持分享与开放的理念，快速将有效数据转化为能够帮助消费者实现展现形式。从互联网招聘角度来看，百度在招聘理念、人才信息平台搭建、招聘标准及评估方面都体现了大数据在人力资源管理领域的应用。

（一）招聘理念。百度人才管理的信息化建设经历了三个时期，目前处于依靠大数据推动战略发展和业务落地的3.0时代，强调价值匹配和因人设岗。招聘需求在企业不同发展阶段，会伴随着战略转变和业务调整而发生动态波动。但是人才的积累是一个持续输出的过程，因此大数据在人才管理系统上的应用帮助企业实现候选人的实时录入，并且随着“机器学习”的发展，自动分析岗位需求进行人才精确匹配，转变过去被动的招聘理念，强调出于人才考虑的主动岗位设计路径。

（二）招聘信息平台建模。在人才管理方面，百度构建了“百度人才智库”（TIC），基于所有在百度工作过的10万内部员工信息样本，以及其他海外员工资料，在一年时间内构建了覆盖不同业务场景和事业群的第一套国内人才智能化管理方案。目前，百度的招聘立足在wintalent招聘系统，通过职位管理、候选人管理和人才库管理三部分实现从岗位需求分析、职位发布、简历搜寻与筛选、简历上传与入库、候选人面试安排、线上评估反馈、入职信息提交等一系列的招聘过程。

那么，为保证上述线上招聘活动的顺利开展，人才管理系统主要通过三个方面进行平台搭建。第一，多渠道数据收集和整合，包括候选人的简历、照片、附件、前期沟通与面试评估反馈信息等非结构化数据；第二，数据的分析。针对候选人工作特质与应聘的岗位直接的相关关系，智能化匹配出多维度的评估人才标准，包括技术深度或广度、项目经验、管理经验、领导力、文化适应度等。针对整体数据集合，通过区分人才管理、运营模式、文化活力、舆情掌握等进行多维度的数据建设；第三，通过分析形成候选人的画像、人才报告、企业人才图谱，从而为“机器学习”提供智能化资源，帮助管理者进行能力评审和决策。

（三）招聘人才标准。百度在招聘方面主要有三个衡量标准：最好的人、最大的空间和最后的结果。这几个标准因此对应着人才的专业技能和文化价值观、工作环境、晋升路径和项目推进、项目成果。在进行智能化和自动化数据分析与人才推荐的过程中，需要采用数据决策，减少主观判断的干预。同时，大数据的运用将大模糊企业边界，因此在进行人才标准判断的过程中需要在未来加入行业信息的影响因素，从而确定员工的最佳生产力。

四、结论

大数据的广泛应用对各个领域的发展有着不可逆的推动力。企业需要明确人工智能、云计算和大数据的未来互联网发展趋势，并保持对数据分析、建模的敏感性。在技术层面，跟进人机交互等技术，满足个体的个性化的需求。百度早已开放大数据平台，通过云、百度大脑和数据工厂对数据核心处理等能力分享给各个行业，并最近获得国家审批建立“深度学习技术及应用国家工程实验室”。从人才管理层面，大数据的应用能够帮助人力资源管理进行人岗智能化匹配和数据化分析估算，有利于管理者进行科学管理与行为预测；但另一方面，对数据的过分依赖同样不可取，最终的应用决策仍需要人为直觉与经验的帮助，缺一不可。未来的研究需要注意大数据应用与员工工作满意度、工作积极性之间的关系，以期进一步完善企业管理体系理论，并在实践中加以运用。

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