(广西大学 广西 南宁 530000)

员工-组织匹配与工作满意度、离职意向的关系：领导-成员交换的中介影响

曾慧敏

(广西大学广西南宁530000)

工作环境由许多复杂多变的机制组成，可能会潜在的影响员工的态度和行为。在这点上，领导-成员交换理论(LMX)对工作结果产生影响，已成为一个新兴的研究热点。此外，员工-组织匹配(P-O fit)方面的文献同样将P-O fit作为影响员工的工作结果的一个前因变量，尤其是潜在离职率。然而，LMX和P-O fit与工作结果的关系在很大程度上是独立研究的，仅有少数学者为了综合理解这两种在职场中相互动态交织的理论，尝试将两个框架结合起来。本文尝试综合这两种理论的观点和结论，以及对可能影响P-O fit和工作满意度、离职意向的关系的中介变量进行了讨论。

领导-成员交换；员工-组织匹配；工作满意度；离职率

一 、引言

领导-成员交换(LMX)理论认为，领导可以通过与成员的二元关系，与每个追随者发展一段具有差异且独特的关系。这些关系的质量参差不齐，将影响追随者在职场中的态度和行为。此外，当员工感觉与直接上级匹配良好时，会促使其提高组织承诺(例如，增加工作满意度和降低离职意向)(Tak,2011)。同时，员工-组织匹配(P-O fit)即员工与组织具有一致性，同样会影响追随者的组织承诺。LMX和P-O fit代表员工工作中真实生活的一面，因此会影响到其在职场上的态度和行为。而且，上级主管往往是组织总部的管理代表。然而LMX和P-O fit与工作结果的关系往往被独立的研究，尽管LMX和P-O fit两个理论与工作满意度、离职意向和实际离职情况之间的关系一直是学者持续关注的主题，但是很少有试图把这两种理论框架结合起来的对比研究。Renaud 和 Cynthia(2016)提出在员工眼中LMX和P-O fit往往是交织在一起的。因此，本文认为要全面理解它们对员工的总体满意度和离职率影响，必须要将两个理论结合在一起同时研究。本文将LMX和P-O fit两种理论结合，研究其与工作满意度、离职意向和实际离职情况之间的关系。另外，本文希望通过对比研究，揭示LMX和P-O fit两种理论与工作满意度、离职意向和实际离职情况之间的关系。本文的主要论点部分符合Jung 和Takeuchi(2014)的研究，即当涉及员工的态度和行为时，LMX和P-O fit两种理论是相互关联的。

二 、文献综述

(一)LMX-工作结果框架及相关概念之间的关系

1.LMX-工作结果框架：关键部分概述。领导-成员交换理论(LMX)认为一个领导与其一个追随者之间的二元关系，主要取决于领导-成员的关系质量，可以预测个体、团队和组织层面的工作结果。除此之外，LMX理论认为追随者和领导往往会调整自己的行为，以满足对方的期望，最终导致两者的行为态度逐渐趋于相同或相似。同时，LMX理论提出领导和追随者之间拥有高质量关系，可以预防员工离开组织。此外，主管为了获得高质量的LMX关系，必须要增加对员工的承诺，以及帮助员工加强自我效能和团队平均效能。关注、沟通、尊重和支持是培养高质量关系的要素。虽然如此，高质量的LMX暗示来自领导的影响和支持通常会超越基本要求，最终导致与预期的相互交流相符合的高质量关系。

2.LMX质量、工作满意度和离职率。人们普遍认为LMX与工作满意度之间存在联系。事实上，LMX和工作满意度可以相互促进，同时影响LMX质量。此外，研究表明工作满意度完全中介LMX和离职率之间的关系。内隐的领导能力是员工对其领导的期望，然而员工对领导的内隐领导能力和实际领导能力之间的感知存在不同的看法，这可能导致LMX质量降低，间接影响员工的态度和幸福感。一方面，员工对上司的满意可降低其离职意向。另一方面，员工与直接上级的关系质量会正向影响工作投入和创新性工作行为，并负向影响员工的离职意向。因此，LMX扮演了建构员工的组织承诺和职业承诺的至关重要的角色。

3.LMX分化，工作满意度和离职率。LMX分化指一个领导者可能会与其不同的追随者发展出差异化的独特关系，LMX分化是LMX理论中的一个关键变量。多样的交换形式(LMX分化)会促使领导和成员之间形成更高或更低水平的LMX质量，并导致变化多样的结果。社会环境以及感知团队内个体间的对比，都会为团队成员提供一个参考点，影响他感知自己与领导之间的LMX质量。在高水平的LMX分化情况下，低质量的 LMX会使员工间感知不公平，从而创造竞争和争端，最终导致团队成员之间发生冲突的概率增加。事实上，员工是通过与团队中其他成员对比，感知自己与领导关系质量高低。同时，LMX受直接关系之外的许多要素的影响(例如，可感知的工作选择和组织文化)。因此，Harris,Li,和 Kirkman(2014)认为影响LMX的不仅是领导与成员双方间的关系，事实上还与关系产生的背景有关。

(二)P-O fit -工作结果框架及相关概念之间的关系

1.P-O fit -工作结果框架：关键部分概述。个人-环境匹配理论随时间动态发展，形成员工-组织匹配理论(P-O fit)，P-O fit取决于许多错综复杂的因素，例如“自我选择，组织选择，社会化，个人和工作经历，个性，态度和组织类型”。P-O fit同样与许多行为结果交织在一起，是员工离职的重要的预测因素，还可以减小员工与组织发生的冲突的风险。

2.P-J fit 和P-O fit对工作满意度、离职率的影响。个人-工作匹配是根据应聘者的知识、技能和能力对应聘者的工作要求和资格进行匹配评估，所以P-J fit会对工作结果产生影响。因此，员工在职场中的工作满意度和离职率受P-J fit 和P-O fit的交互影响，不同的匹配可能同时影响工作结果。一个新人与其工作之间存在不匹配，可能会使他更早的产生离职意向。同时，当个人意识到自己的价值与组织的价值不匹配时，也会使离职意向加强，可能最终导致离职。因此，针对组织中刚加入的新人的离职情况，P-O fit可能与实际离职情况相关，而P-J fit可能与工作态度有关。进一步评估发现，改变工作类型可使员工对在相同的组织匹配感发生变化。而要改变P-O fit则必须直接解决个人与组织之间价值观的匹配问题。

3.P-O fit是工作满意度和离职率的前因变量。关于求职者选择应聘的过程，积极寻找就业机会的个人感知P-O fit时，会影响组织的吸引力。因此，在员工开始选择前，他们对 P-O fit的感知会影响潜在应试者对组织的态度。招聘前的访谈，被访问者主要通过对采访者的一般性行为和面试程序的感知，潜在影响对自身与组织的价值一致性的感知。因此，雇用前进行有效的P-O fit的措施，可以被组织用来估计候选人的离职风险。然而，P-O fit测试应在选择过程中谨慎使用(例如招聘前)，因为P-O fit似乎并没有直接关系到工作绩效表现。

三 、理论假设

(一)LMX-工作结果和P-O fit -工作结果对比概要

按逻辑来说，组织的文化和价值观是由领导和/或直接上级呈现给其追随者。尽管这句话似乎是常识，但是学者对LMX在P-O fit-工作结果的关系中扮演什么角色仍仅处于起步阶段。在早期组织社会化背景下，组织新人对P-O fit的知觉可能受到关于该组织的可用信息的影响，而这些信息通常由同事和上级提供。在这点上，Leung & Chaturvedi,(2011)提出“个人对P-O fit 的主观判断是一个间接评估的匹配推断，这种匹配指的是个人价值观和他们所感知到的组织价值观之间的匹配程度，而这反过来又会受可感知的组织价值观与管理代表所拥护的价值观之间的匹配程度的影响”。

(二)领导者在LMX中的交互作用以及P-O fit与工作满意度、离职率的关系

最高领导人会根据他们自己的人格和价值观去塑造组织价值观，随着时间的推移不断与组织中的其他人分享自己的价值观，即一个组织同质化的过程。P-O fit文献认为价值一致性与员工的组织承诺具有正相关，可潜在降低员工的的离职意向。在LMX理论中，追随者和领导者作为一对互惠性的二元关系，为了达到二元关系中另一方的期待，倾向于在一定程度上调整他们的行为。换句话来说，员工对个人与组织价值观一致性的知觉，会激励他们继续留在组织中，所以领导者会试图去维持员工的个人与组织的价值一致性。当追随者感知自己与上级保持一致时，他们更愿意接受领导的目标。相似地，当员工和主管具有相同或相似的道德价值观时，会正向促进他们的关系。当员工感知到自己获得组织的支持时，通过对管理的责任感，他们可能会更加关注主管和组织设定的目标。而且，当员工感觉到缺乏上级的支持时，他们会主动去寻找组织的支持，获得职场中所需的最低限度的支持。因此，主管在搭建员工和组织之间的桥梁中扮演者不可或缺的重要角色。

(三)LMX真实性影响P-O fit和工作满意度、离职率之间的关系

个人对P-O fit的主观感知可能是基于互补性的或补充性的特征，通过向组织环境中加入互补性的特征，使组织环境成为一个整体。此外，与同事和一般的工作环境具有相同点和不同点，都可以促进员工培养组织承诺。总的来说，人们都喜欢在可以做自己的职场环境中工作。追随者和领导个人的历史和身世都能够影响追随者-领导关系的真实性。领导的支持可能是追随者顺利度过压力情况的一个关键组成部分。因此，在工作中保持真实性，或是按照个人的价值观和信念工作的可能性，与员工在职场中产生的压力负相关，却与幸福感和工作成果具有正向联系。员工信任他的主管能够促进工作动机和工作参与度，而员工对主管的信任水平受到其对领导者的真实性感知的影响，通过领导的语言和行动对其他方面的一致性进行判断。

(四)LMX中介P-O fit和工作满意度、离职率之间的关系

Renaud 和 Cynthia(2016)指出LMX关系可能会影响员工感知到的P-O fit程度，从而影响与组织匹配知觉有关的工作结果，他们提出将LMX的质量作为一个中介变量，会影响P-O fit和工作满意度、离职意向、实际离职情况之间的关系。领导者应与其追随者发展独特的二元关系，从而影响他们在职场中的态度和行为。尽管LMX与工作成果的重要性受到越来越多的关注，但很少有研究会涉及到LMX怎样帮助组织，塑造追随者对该组织的匹配知觉。然而，一些研究认为对于员工来说，主管被感知为组织总部管理的日常代表。人们对P-O fit和LMX之间的关系的理解仍然停留在起步阶段。

五 、讨论及结论

LMX 和 P-O fit与工作满意度、离职意向和实际离职情况之间的关系大多是独立研究。然而，为了综合理解这两种理论在职场中动态相互交织的情况，少数学者已经尝试将两个理论结合。为促进Jung &和Takeuchi(2014)的实证研究，Renaud 和 Cynthia(2016)提出要理解员工的总体工作满意度、离职意向和实际离职情况，LMX 和 P-O fit都应被考虑进去。通过对比两种理论，发现领导对员工的工作结果造成影响的原因不止一个，即领导和追随者的关系(LMX)，以及员工对自身与组织的匹配程度(P-O fit)的感知都会潜在影响其工作结果。从追随者的角度来看，LMX的质量可能与感知到的组织匹配相联系，而组织匹配知觉又是由直接上级呈现给追随者的。

从学术角度来看，在调查研究LMX与工作结果的关系时需要把社会背景考虑进去。目前学者对LMX和P-O fit 两种理论框架，在工作满意度、离职意向和实际离职情况之间的互补机制仍不清楚，Renaud 和 Cynthia(2016)的研究仅指出LMX可能是P-O fit和工作结果之间的中介变量。但是可以肯定的是，两种理论关于员工所处的职场环境的维度有交互作用。从从业者的角度来看，员工与直接上级的关系在员工如何感知其组织的问题上，具有不可忽视的影响，这些知觉可能会造成员工工作态度和行为的转变，可能与工作结果直接相关。直接上级在某种程度上是一个组织管理总部的日常代表，直接上级向员工传达的价值观和行为，会成为员工对该组织的价值观的知觉反映。因此，组织应当关注领导与员工的关系质量，从而影响员工对组织的匹配知觉，最终影响员工的工作结果。

[1].Harris,T.B.,Li,N.,& Kirkman,B.(2014).Leader-member exchange(LMX)in context:How LMX differentiation and LMX relational separation attenuate LMX'S influence on OCB and turnover intention.The Leadership Quarterly,25(2),314-328.

[2].Jung,Y.,& Takeuchi,N.(2014).Relationships among leader-member exchange,person-organization fit and work attitudes in Japanese and Korean organizations:testing a cross-cultural moderating effect.The International Journal of Human Resource Management,25(1),23-46.

[3].Leung,A.,& Chaturvedi,S.(2011).Linking the fits,fitting the links:Connecting different types of POfit to attitudinal outcomes.Journal of Vocational Behavior,79(2),391-402.

[4].Renaud J & Cynthia M.(2016).Person-Organization fit relationship with job satisfaction and turnover:the mediating influence of leader-member exchange.Academy of Strategic Management Journal,15(1),71-84.

曾慧敏(1993-)，女，汉族，广西北海人，硕士研究生在读，广西大学，企业管理。

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