刘玉雯

摘要 认定劳动关系在劳动法视野中具有很大的挑战，因此有必要就此项问题进行研究，以便于更好地指导企业，在雇佣劳动人员时主动通过签订合同来确定劳动关系。本文将从认定劳动关系的几个关键性因素入手，对认定劳动关系过程中遇到的挑战进行深入分析，从而提出认定劳动关系的建议。

关键词 劳动法 劳动关系 认定

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.312

劳动者的合法权益的保护离不开劳动关系认定，它也是使劳动者的合法权益得到保障的有力措施。但是，值得关注的是，在劳动法视野下，还有诸多因素会限制和影响劳动关系的认定。当前，在现行的劳动法律视野下，对劳动关系认定影响最大的是社会经济影响因素，认定劳动关系的过程中还会面临各式各样的问题。如果劳动关系在认定方面不规范化、明确化，势必会影响劳动者应当享有的合法权益。

一、影响劳动关系的因素分析

（一）从属性

劳动者一旦在特定的单位或部门开始劳动后，会受到相关单位及部门的管理，因此劳动者与相关单位便处于从属和指挥的关系，结合劳动者的职业工作实际情况，应当从是否存在服从和管理的关系入手，判定劳动关系首先要满足财产、属性两个方面的条件，才能构成劳动关系。

（二）支配性

根据劳动法的相关规定，雇主雇佣劳动人员主要是需要劳动人员为其提供必要的劳动力，因此此时的劳动权与劳动力是相对分离的状态。雇主有权利使用劳动力，并且根据实际工作情况确定具体的劳动时间、空间及劳动强度。但是所有雇佣的劳动关系都应当在法律规范的要求范围内，不能出现违反法律相关规定的行为。如果雇主与劳动者之间的关系仅存在于档案中，则此时两者没有实际的劳动行为，此时在法律层面上无法认定存在劳动关系，因此“用工”事实也就无从谈起。

二、劳动法从属性概述

（一）劳动法中的地位和作用

英国工业革命开始，工人与雇主之间存在的关系开始发生巨大的变化，雇佣关系开始呈现差异化，这与当时的债权债务性质发生变化有直接关系。雇主与劳动者之间的关系开始呈现不均衡化，尽管劳动力在不断发展壮大，但是始终处于雇佣关系的劣势方，其中影响双方关系的主要因素有两个方面，包括社会和个人两个方面。在劳动关系的理论中，从属性是最基础的属性，在判断是否存在劳动关系时可以通过社会关系中的从属性来直接得出结论。劳动理论体系是构建劳动关系从属性的有效途径，它也是区分雇佣契约与劳动法层面的劳动契约的重要方式。从属关系主要通过雇主的人格及经济两个方面的从属地位体现，并对雇主在经济组织方面起到一定的限制作用。但是用人单位或雇主会直接决定劳动的具体内容，因此，劳动的核心标准应当是劳动法，它也应当作为法理基础存在与从属性之中。

（二）进一步满足劳动关系界定视角要求

在劳动关系中，劳资关系双方有时会出现雇主为了提高自身的利益，而损害劳动者的利益现象，此时要想保护劳动者的合法权益，应当采取公法干预的方式采取必要的措施。人权问题在世界领域的地位及重视程度不断提高，劳动者的权益保护问题也越来越受重视，干预劳动关系的平衡性成为必要的途径，用以避免出现雇主损害劳动者权益的现象。经过对雇佣关系的不断干预，最终导致过去相对平等的雇佣合同，开始向附和化、主控性方向发展，这种变化趋势并不利于劳动者维护自身权益，应当利用公法干预，将弱势群体作为合同倾向的一方。

三、从属性决定劳动关系带来的问题与挑战

（一））社会关系较难界定

在实际操作中，从属性因素存在于劳动关系、雇佣关系及民事关系之中，但是三者的从属性并非平等的，而是逐步呈递减趋势。由此也可以推断出，法律在界定这三种不同关系时应当根据实际情况做出不同的调整。在从属性强弱来看，这三者还存在各自的特定关系，因此不同强弱的从属性也是值得关注的问题，并且这种强弱关系会根据社会的发展而发生较大幅度的变化。

（二）“冲撞”、“遗弃”从属关系分析

很多单位或雇主与劳动者之间除了存在劳动关系外，往往还可能存在其他不同的关系，例如保险代理人与其公司之间还可能存在一种民事上的代理关系，而出租车司机与公司之间除了最初的劳动关系外还可能是民事承包经营的关系，家政服务人员与雇主除了劳动关系外，还可以是劳务关系等等，这些都体现了“冲撞”的从属关系。

而“遗弃”发生的情况也非常普遍，例如农业领域的雇主与劳动者之间，可能需要劳动法给相应的劳动制定一定的规则。但是，我国现阶段的相关法律法规并未直接给灵活就业制定出台专门的制度，因此诸如季节性就业、全日制就业等特殊灵活就业方式的劳动关系认定还未纳入相关劳动法中。该领域目前尚处于法律的空白地带，也并未将此界定为平等的劳务关系。在企业中，如果担任董事或监事的高级职员，他们与公司通常是一种合同关系，或是与公司形成一种劳动关系。此时的劳动者并非出于弱势群体的从属性地位，相反应当将他们的从属性地位逐步弱化，并对他们的劳动行为加以约束，可以是签署人事保证协议，也可以禁止竞业等，劳动法在面对此类既是劳动者，又是领导层的双重身份，根据他们的不同价值给予取舍。

（三）调整社会关系的必要性和可能性

作为社会性关系之一的劳动关系，不同的国家，其所独具的本土性存在很大差异。这些都与当地国家经济发展程度、法律法规完善程度等有着密切的关系。此外，国家所制定出台的相关法律内容也直接影響劳动者的维权意识。如今的劳动者仍然处于正在发生转变的时期，他们的劳动行为仍然是自发的、自在的，并没有形成特定的社会力量。我国经常发生的劳动争议，几乎都是劳动者个人自发提出的，很少出现集体争议的现象，从这一点也能得出上述结论。很多情况下，劳动者自身的素养、受教育程度、崇尚民族的理念等都会直接影响社会关系发生一系列的变化，例如劳动者受教育程度的高低，直接影响劳动关系的主导性，他们更懂得如何保护自己，并将矛盾冲突缓和化，这部分人群的维权意识较强，且维权能力也很高。

（四）“非典型劳动关系”特征分析

在我国除了典型劳动关系外，还有很多特殊的劳动关系形态，例如，临时工、家政工、推销员、出租车司机、兼职人员等，这些复杂的劳动关系中很难通过相关劳动法进行具体规定，并且现有的规则难以实现匹配。此时，就是否应当将“非典型劳动关系”作为一项特殊的劳动关系。面临很多挑战，例如在非典型劳动关系中，很多劳动力劳动周期普遍较短，并且年龄范围差距较大。并且在实际工作中，并没有特定的组织可以与雇主抗衡。像很多农业劳动者大多属于兼职，工作内容较为灵活，这些特征都非常突出。待这部分劳动关系突显出更强的社会性时，是否会受到劳动法的“特殊关照”还有待于进一步论证。

四、认定劳动法视野下劳动关系的具体建议

（一）进一步规范劳动关系认识

劳动关系认定是界定劳动关系的重要条件，在劳动法视野下，劳动关系认定也是关键性内容。当劳动合同建立在从属性基础上，此时的劳动关系认定才能展开，并且这种劳动关系始终处于动态，应当根据实际情况不断向外延伸。我国的经济发展在不断提速，多元化势必会成为劳动关系今后的发展方向。开放、弹性的劳动关系应当是界定劳动关系的有效方法，也是今后劳动关系认定的和谐发展方向。

（二）内涵明确、外延模糊的劳动关系认识观

作为劳动关系的核心要素一从属性，其实正是一个弹性化的概念。从属性质的劳动正是劳动关系的内涵。而动态性、本土性、渐进性的劳动关系便是外延模糊考虑的重要方面。劳动本身正是一个类型，但是仅停留在概念层面。特别是在多元化、社会化发展趋势日益明显的劳动关系面前，更加開放、更加富有弹性的界定劳动关系的方式应当在劳动法中得以运用。而将不同的劳动关系所蕴含的共同点进行综合则形成了类型，这些类型正是求同存异的结果。因此包容性、开放性应当是劳动关系未来的发展态势。

（三）符合市场变化的雇佣关系法则

随着劳动力不断发展变化，劳动关系随之得到发展。最初，雇用形式是劳动关系呈现的状态。法制化不断建设过程中，法律条文上也逐渐显现出对雇佣模式的相关规定，由此，雇佣关系也开始步入合法化的状态。但是劳动关系、雇佣关系在认定社会关系过程中是被区别对待的。

雇佣关系可以说是劳动关系的雏形，因此从社会关系层面来看，两者的性质是相同的。构建劳动关系的前提条件便是存在雇佣关系。在市场发展面前，劳动关系会因社会而出现调整，但是雇佣关系始终是劳动关系的出发点。在探讨劳务关系与劳动关系时，从本质上说与探讨雇佣关系与劳动关系是相同的。将雇佣关系产业化就形成了劳动关系。现阶段的劳动法并未将雇佣关系完全纳入，但是从广义上理解，将劳动关系范围扩大，这是劳动法未来的发展趋势，也是雇佣关系社会化的发展方向。我们应当将雇佣关系逐步纳入法制化的发展轨道，让劳动者的合法权益得到保护。

（四）界定劳动关系的标准

在认定劳动关系时，劳动法是基础，而立法的基础则是从属性，因此劳动关系、劳动法、从属性之间是相互影响的，在认定劳动关系时，势必要对其他关系进行评价。经济发展逐步呈现快速发展的今天，多元化的劳动关系模式使得认定劳动关系时出现了更加复杂而难以界定的局面。要想使这一局面得到改善，势必应当以从属性作为基础，调整劳动关系的范围，将“从属性+可受保障性”作为新的标准，调整劳动法的应用周期。

从属性是决定劳动关系多元性的几本缘由，其自身带有一定的本土性，并且导致社会关系呈现出分层而复杂的状态，从宏观上来说，界定劳动关系的标准是一种概括式的。如果在特定的时间空间条件下，劳动关系应当扩大其适用范畴。而可受保障性作为辅助的劳动关系界定标准，在界定劳动关系时具有一定的必要性和必然性。它的存在可以使劳动法逐步呈现弹性需求的状态，这样可以有助于劳动法更适应整个社会的发展。根据社会现实中劳动法应当呈现的状态，适时调整相关的诉求，实现社会现实与法律法规相契合的状态。当社会关系中出现疑难或新型问题时，可以在劳动法中很快寻找到能够保障诉求的相关法律依据。如果是在特定环境下存在的社会关系，也可以及时通过劳动法的保障范围，寻找相关的依据。综上所述，按照这样的模式界定劳动关系，可以将从属性及可受保障性之间的“空档”地带给予补充和确立。

五、结语

我国的经济发展在不断提速，劳动关系也随之呈现出多元化的新类型，这便给劳动法视野下认定劳动关系提出了新的要求。特别是近年来，劳动关系在认定方面呈现出越来越多的复杂态势，如何及时调整相关法律法规，认定劳动关系，将劳动法调整为符合社会发展的新形势，对于提高劳动关系认定成功率具有十分重要的现实意义。