王丽霞，黄冬梅，王瑞欣

（云南中医学院，云南 昆明 650500）

高校辅导员职业化专业化发展机制探究

王丽霞，黄冬梅，王瑞欣

（云南中医学院，云南 昆明 650500）

辅导员是高校学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，高校越来越重视辅导员队伍的建设，因诸多因素，辅导员转岗现象较为突出，辅导员职业化、专业化发展面临问题和困扰.本文通过分析高校辅导员当前职业发展的特点及其影响因素，寻求辅导员职业发展的突破点，同时针对完善创新辅导员职业发展机制提出了建议和对策.

辅导员；职业化；机制；对策

作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分， 高校辅导员身兼教师和干部的双重身份.辅导员即是开展大学生思想政治教育的骨干力量，还是是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者.而辅导员的职能及职业发展，随着我国高校扩招和学生生源结构变化等而发生变化.重视辅导员的职业发展，使辅导员队伍专业化、职业化发展，加强辅导员队伍的稳定性，是高校学生思想教育工作稳定发展的重要保障.

1 高校辅导员的职能

1.1 思想政治引导

目前高校辅导员的职能主要是对在校大学生进行思想政治引导，价值引领，维护校园和谐稳定，既是大学生思想政治教育的组织者、实施者和指导者，又是大学生学习、生活中的知心朋友.

1.2 综合管理

高校辅导员的另一个重要职能是综合管理，对大学生自入校以来的一切日常事务进行管理.包括日常行为评定、宿舍卫生安全、课外活动指导、学生干部队伍建设与管理、学生违纪行为的处理、特困生资助等，包括学生毕业时的毕业评定、档案整理等在校大学生的所以日常事务进行管理.

2 辅导员队伍专业化发展瓶颈

2.1 晋升渠道不畅通

随着2006年《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的出台，辅导员既可以参加教师系列的专业技术职务评审，也可以在从事学生管理等工作在行政级别上有所发展.这种“双重身份，双线晋升”的发展路径，使辅导员的工作得到了双重保障，同时提升了辅导员工作的积极向.但是大多数高校没能具体落实该政策.大部分高校，专职辅导员的职务晋升和职称评审在实际操作中都没有得到妥善的处理，许多高校没有设置副处级或处级级别的辅导员职位，辅导员们看不到努力工作的发展前景，这在很大程度上挫伤了辅导员工作的积极性和稳定性.另外，辅导员在评聘专业技术职务时划归教师系列评审，教师系列评审有具体的教学任务、科研任务等指标，但由于辅导员日常行政事务日趋繁杂，存在教学与学生管理的矛盾，科研立项层次不高等问题，要想与专任教师的科研成果按同一标准进行评比，存在着较大差距，辅导员心里产生了挫败感.因此，从辅导员的发展方向上看，双重身份、双线晋升发展渠道的不畅通严重影响着其专业化发展的进程[1].

2.2 职业定位不清晰

辅导员承担着班级管理、安全教育、公寓管理、党团建设、心理咨询、社团指导、催缴学费、评奖评优等与学生相关的一切工作.繁杂的事务性工作使辅导员根本无暇顾及本应作为重点的思想政治教育工作，严重影响了思想政治教育的效果[2].由于辅导员的专业结构多样化，很多辅导员的专业方向与思想政治教育无关，导致辅导员职业定位不明确.很多人工作几年获得了相关学历和资历后选择了转岗，将辅导员工作当成了临时跳板.

2.3 职业专业性不强

一方面，大部分高校在辅导员职位的留任上采用“就地取材”的办法，专业多样化.多数人没有学生教育管理方面的相关知识，更谈不上专业.通过短期培训即上岗工作，更多的是靠自己的实践摸索[2].另一方面，在走上工作岗位之后，辅导员将大部分的智力、能力和精力都投入到学生工作中，忽略了对自身的“充电”，随着社会的发展，每一届新生的知识，观念都有所不同，对其管理和教育的方式也要随时更新.在短时间内，更新自己的知识，进行专业提升对辅导员来说难度较大，这给辅导员专业化，职业化的发展带来了一定得难度.

3 困扰高校辅导员职业发展的机制

从高校辅导员的地位和作用及历史演变来看，当前辅导员队伍在高校学生教育管理中发挥了重要的作用，这种作用是不可替代的.特别是辅导员队伍对高校扩招后大学生的教育管理及日常管理起到了决定性作用.然而，辅导员相关制度、机制不健全、不完善、不落实，直接影响了辅导员队伍及辅导员的职业发展[3].

3.1 管理机制

目前，在实际工作中，辅导员存在多头管理的问题.以部门来分有学校的学生管理部门，直接使用辅导员的二级学院.从工作职责来说，还将接受组织部门以及各级党务部门的管理.一般辅导员还会安排兼职团的工作以及教学工作，这又涉及各级团组织及教务部门的管理.

高校的主要任务是人才培养.人才培养的对象是学生.因此，高校的所有工作均指向学生的教育与管理.从这个角度来说，辅导员将面对支撑高校运行的所有环节.辅导员作为学生一线管理者、服务者，不得不冲在前面，充当大管家的角色.事务极其繁杂，每天疲于处置各种分内分外的任务，难免会顾此失彼.职责不分，权利不明，成绩是大家的，过错却要独自承担，苦了累了也不一定得到肯定.

3.2 培养机制

从分析文献得出的结果来看，部分高校的辅导员培养处于一种可有可无的松散状态，既没有整体的培养规划、培养目标，也没有具体的培养方法和手段，辅导员培养仍然没有上升到与教师、管理人员培养对等的层面和程度.大部分高校是将辅导员的培养纳入教师或管理人员的培养计划，未考虑辅导员群体的特殊性，培训针对性不强[4].往往让辅导员的培养培训流于形式，难以提高工作能力和水平.

3.3 流动机制（转岗机制）

按照国家对辅导员制度的安排，大多数高校都会让辅导员以两条腿走路，一条走专业技术岗位，另外一条走管理岗位.但多数情况下，这只是解决了在辅导员岗位上可以晋升专业技术职务或管理职务的问题.辅导员真正到面临流动和转岗时，往往会出现两条路都不好走的情况.另外，大多数学校规定了辅导员流动和转岗的最低年限，但对如何流动和转岗却没有做出具体的安排，辅导员处于被动的局面.加之高校辅导员的配备严重不足，辅导员管理部门和使用部门缺乏支持流动和转岗的动力.

3.4 考核评价机制

对辅导员的考核很难有量化的标准，考核评价时大多以定性为主.或定量与定性相结合[5].定性的考核评价往往缺乏说服力，甚至其结果不具备价值，往往失去了考核评价的意义.在一些高校，明知没有可比性，仍将辅导员的考核评价纳入教师和管理人员的评价体系.有的就采取简单处理的办法，依据辅导员的选择，分别按管理人员和专业技术人员进行考核.还有些高校，考核结果直接忽略辅导员的待遇和晋升.

3.5 职务职称晋升机制

对于辅导员职务职称的晋升，很多高校都做了卓有成效的尝试，也取得了较好的效果，对调动广大辅导员的积极性发挥了一定的作用.如在一些有条件的重点高校，专门设置了辅导员的晋升职级，但这只是起到示范作用，因缺乏与国家认可的职务职称相衔接的政策依据，很难得到推广.

值得探讨的是，在国家层面的辅导员制度安排上对职称晋升也有一些规定，但由于客观原因和诸多条件的限制，却没有得到落实.教育部文件《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出：“高等学校应根据辅导员岗位基本职责、任职条件等要求，结合各校实际，制定辅导员评聘教师职务的具体条件，突出其从事学生工作的特点.”

4 完善、创新辅导员职业发展机制的对策

4.1 完善、创新辅导员管理机制

首先，要优化校院两级辅导员的管理模式.如有的学者就提出，将经验丰富的辅导员由实践型转为研究型辅导员.将辅导员分为校级和院级两个层次，校级辅导员工作重点在专业理论研究上，由在学院从事多年且经验丰富的辅导员担任.学校可组建学生思想教育研究室、形势与政策课研究室、职业指导研究室和心理研究室等平台提供条件支撑.而院级辅导员重点负责学生事务工作.

其次，要逐步解决对辅导员多头管理的局面，学校的相关部门要解放思想，转变观念，以服务代替管理，为辅导员全面完成学生的教育、管理提供服务和支撑.

第三，要对辅导员工作进行认真研究和统筹，明确职责.要科学划分辅导员教育、管理、服务工作与学校行政部门及二级学院教育管理部门的管理、服务工作的界限.要改变凡涉及学生工作的事务均要求辅导员参与的思维定式.

4.2 完善、创新辅导员培养机制

在培养方法和手段上，要不断探索创新，要将理论培训与实践锻炼、国内培养与出国培训、短期培训与学历教育等有机结合起来.多为辅导员提供进修、参加学术会议、去国内一流大学进修的学习机会，让辅导员最大限度获取前沿学科知识、方法和经验，提高培养质量和效益.建立广覆盖、多层次、开放式的辅导员培养体系，构筑符合国情的高等院校辅导员培养成长发展之路.

4.3 完善、创新辅导员流动机制（转岗机制）

首先要解决辅导员的“出口”问题，拓宽辅导员的流动（转岗）渠道.要在学校层面制定辅导员流动（转岗）实施办法，充分发挥组织协调的优势，以改变辅导员被动流动（转岗）的局面.要引导辅导员制订个人职业发展规划，主动提升个人的素质和能力，为流动（转岗）贮备知识和技能.对于专业对口、愿意从事专业教学和实验管理的辅导员，要适时协调、组织其流动（转岗）.管理部门增补人员时，可重点考虑从辅导员群体中聘用，这不仅解决了辅导员的流动（转岗）问题，还可直接为管理部门输送管理经验较为丰富的干部.

4.4 完善、创新辅导员考核评价机制

要根据各类辅导员工作的特点,建立科学、准确、客观、全面的考核评价标准.在考核评价内容上,要更新观念，强调以人为本,注重实际贡献和所起作用.辅导员的考核评价结果是最有效的指挥棒，贯穿辅导员培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节.既要重视硬指标的考核，又不能忽视软指标的考核，两者要有个合理的评判结构，做到“两手硬”.此外，要讲究科学的考核方式.要坚持把能力和业绩作为衡量优秀辅导员的重要标准，增加透明度和学生的参与度.

4.5 完善、创新辅导员职务职称晋升机制

高校应完善，创新辅导员职务晋升机制，在考核中，将专职辅导员队伍纳入党政后备干部的培养和选拔的队伍中，并优先考虑工作突出的专职辅导员被推荐，选拔为高校党政领导干部，或选派学生思想工作和党政管理工作中表现突出的专职辅导员到地方党政部门进行挂职锻炼.对于高校主管学生的干部岗位，在选拔时，将专职辅导员的工作经历作为必要条件.必要时可在管理部门预留相应的岗位和职位，让优秀辅导员竞聘上岗任职.

对于辅导员在专业技术职务晋升，要从国家、省及学校的层面，分两个不同层次推进.国家和省一级要全面落实《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的精神，要结合高校和辅导员的实际，制定辅导员评聘教师职务的具体实施办法和指导意见，为辅导员专业技术职务的晋升提供政策依据.并对各高校贯彻落实实施办法和指导意见的时限做具体的要求.高校要更重视辅导员工作实绩和考核评价结果，制订辅导员评聘教师职务的具体条件，拟订辅导员工作折算为教学课时的具体标准.同时，高校应拿出专项指标供辅导员专业技术职务的晋升使用.

〔1〕刘烨.浅谈高校辅导员角色定位与发展[J].中国经贸，2011，14（09）：108-111.

〔2〕黄海鹏.高校辅导员职业生涯发展规划初探[J].吉林省教育学院学报,2013,29(12):122-123.

〔3〕韩新宝.独立学院辅导员职业发展的影响因素及对策[J].黄河科技大学学报,2013（5）:12-15.

〔4〕朱平.高校辅导员的职业化、专业化解读[J].安徽师范大学学报,2007（3）:218-223.

〔5〕高洁.高校辅导员职业发展困境研究[D].西南大学,2009.1.

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A

1673-260X（2017）06-0170-03

2017-03-24

云南中医学院教育科学重点课题《高等院校辅导员职业发展现状调查分析研究》(SZ13103)