摘 要：激励问题在经济学、管理学中都有着非常重要的地位，激励构成现代企业理论的核心内容之一。在企业人力资源管理的过程中，激励是非常重要的一个环节，建立有效良好的激励机制，不仅可以调动员工工作的积极性、主动性、能动性，还将会提高企业在市场中的竞争地位。贵州地区的中小企业数量众多，但很多企业对激励机制的建设还不够完善，本文通过研究分析了贵州中小企业激励机制所存在的问题，根据问题的形成原因对中小企业激励机制的完善提出了相应的对策建议。

关键词：激励机制；中小企业；对策

1 研究背景及研究意义

激励是现代企业理论的核心内容之一，在企业管理中有着至关重要的地位，尤其是在经济学、管理学中，激励常常作为研究的主要对象。本文立足于处于中国西南地区东南部的贵州，近几年来，中小企业已经成为贵州整个企业群体中非常重要的组成部分。根据本省2015年企业数据显示，本省企业总数为234279，在全国的所有省份中排名为23名，其中生产制造指数为18.25，在全国所有省份中排名第21名。贸易经济指数为32.11，排名第17名。对外贸易指数为4.223，排名第24名。信息技术指数为8.522，排名第24名。金融指数为8.614，排名第24名。贵州的这些指数排名在全国并不可观，都比较靠后，跟发达地区比起来还有着距离，而贵州企业的主力军则是中小企业，当下贵州的中小企业正处于快速发展时期，因此我们应该重视贵州中小企业的管理及发展。在中小企业的管理与发展中，除了重视战略、运营、财务体制等的管理外，对于员工的管理也是不可忽视的[1]。在贵州这样经济发展相对较滞后的地区，对人才的需求也是越来越紧张，尤其是在吸引人与留住人才方面，都有着障碍，激励在这些问题上有着较大的影响作用，所以我们应该重视该问题，利用激励的效用来促进经济发展。

2 文献综述

2.1 国外研究现状

早在二十世纪初，激励问题在国外就被心理学家有过相关的研究，梅奥的霍桑实验的完成后來在心理学上成为了人力资源管理研究的源泉。在此之后，大量学者尤其是管理类学者和社会学者们对人力资源管理激发出巨大的研究兴趣和动力、涌现出很多有价值的研究。伴随着对该问题研究的不断深入和加快，一定程度上也拉动了激励机制在心理学基础上的逐步发展和完善。马斯洛在《激励理论》一书中论述了这样一种观点：作为正常的人类，就会有人类基本的需求，该需求的满足绝对不可能是一蹴而就的，而是分为很多层次的。满足需求的过程其实是层层递进的，这意味着当某一层次的需求已经被满足后，该需求会随着被满足的这一基本事实而消灭，更高层次的需求将随之出现。赫兹伯格对激励的问题也做了许多研究，在他的著作中我们发现，他曾提出一种双因素理论，主要围绕着激励和保健这两种因素展开，在他看来，激励因素是让人们在工作中能感到满足的一种积极的动力，反之导致不满足的则是保健因素[2]。由此看来，国外对激励问题的研究理论是比较丰富成熟的，这些研究理论也一直影响至今。

2.2 国内研究现状

在激励机制的研究上，发达国家在这方面的探索早已超过我们，所以我国在刚开始时很多都是根据国外的研究成果为基础来进行追寻与探讨。直到21世纪以后，我国对该研究才有所升华，逐渐走向另一个开端。在这之后出现了许多该研究方面的代表人物，比如说张维迎，他指出将改革实践与激励理论结合在一起的话，企业绩效等问题是可以得到改善的。1998年，有学者在《管理激励》里面设置了诱导因素集合、个人因素集合和组织目标体系的三支点激励机制设计模型。2003年，有专家在《管理心理学》中提出了心理学理论，根据我国的情况提出“三因素激励理论”，包括激励、保健与去激励因素三个方面。近几年，随着我国经济的不断进步，已经有许多专家及学者开始不断的对激励问题进行探讨与思考，使得此项研究有了更大的突破，对我们的经济发展有着重要贡献。

3 激励机制的内容及相关理论

3.1 激励的内涵

激励起源于心理学，从字面上来看，激励是激发与鼓励，是指人的心理被一连串的方法与手段所刺激，使其保持一种兴奋状态。后来激励也被广泛的运用于管理学、行为组织学等多个领域，如今激励已经常常被运用于企业管理中，成为了人力资源管理中的一项不可或缺的部分。我们可以从不同角度来看这个问题，从内容角度来看，激励分为物质激励和精神激励两种形式。前者是指人们常见的实物类物品，比如金钱、奖品。后者也称为内在激励[3]，是对人们进行一种无形的激发，比如荣誉、关爱、晋升。从作用角度来看，可分为正向激励和负向激励，前者指通过正面的方法来引导人们的行为方式，比如表扬与赞赏。后者指当为了防止人们某些举动发生时，可以通过惩罚、批评等方式来使其行为不发生。从对象角度来看，分为他人激励和自我激励，前者指对别人的行为进行激发与鼓励，运用合理的方式与手段来促进别人的心理。后者指根据自己的需求运用一些方式及手段来对自己进行激励，使自己更具有积极性和主动性去达到自己的目标。从产生原因来看，分为外附激励和内滋激励，外附激励是被管理者所掌握的不是发自自己内心所产生的一种状态。后者则与前者相反，这是从比较特殊的角度来对其进行划分的一种方式。

3.2 激励机制的内涵

该机制的实质其实是一套组织制度，具体来说指的是企业参照现有的发展目标和要求，有目的性的在人力资源管理过程中所制定出来的一系列具有理性化和科学性的规章制度。通过这种人为制定的规则将刺激反应作用在企业和员工的利益之间，力求通过这两种利益的相互作用来直接促进企业经济的长足发展。就其形式来说，主要有以下几种，第一种最直接最有效的形式就是物质激励，它深深的抓住了世人内心对物质渴望的这种心理状态，采取工资、分红等最直观的物质表现形式来刺激员工，使其更加积极主动的投入工作从而为企业创造更多的利益。所谓“有钱能使鬼推磨”就是对物质激励在具体运用过程中最形象和生动的表现。第二种是目标激励，企业按照自身的发展进程和所规划的发展蓝图，将其细分为一个又一个具有层次性和可行性的目标，然后将这些目标合理的分配给员工，使他们拥有更为具体的奋斗方向和目标，以此来最大限度地调动员工的工作态度。第三种是信任激励，通常其被认为是最持续和长久的激励方式。该方式巧妙地抓住了人的特性，即人是一个充满复杂情感的主体这一特点，从情感需求的角度出发运用鼓励和信任等情感填充人们内心的感性需求，从而更好的团结员工与员工、员工与企业之间的关系，以此创造出巨大的隐形利益。行为激励指对优秀的员工树立榜样，向其他员工宣传优秀员工的行为从而起到示范作用使普通员工有着工作的参照。奖罚激励，顾名思义该方式存在两个方面，其一是奖励，通过表彰员工的卓越表现鼓励员工使其持之以恒的保持良好的工作状态。其二是惩罚，员工需要对自己的不良行为和错误付出应有代价，以此达到警示，甚至淘汰弱者的作用。该方式使员工间形成一个良性竞争的态势，有益于鞭策员工使其更好发展，从而也能大幅度提供员工工作效率、更好的为企业服务。危机激励是指在现在竞争激烈的市场中，为了适应环境的变化，使员工要有危机感，员工需要意识到强烈的市场竞争环境随时有可能给自己的工作利益带来威胁，当员工正确的意识到危机时，便会激发他们工作的潜力。

4 贵州中小企业激励机制现状分析

4.1 激励机制方式与手段单一

毋容置疑，贵州在经济发展程度上一直处于落后地位。物质激励是最重要及最常见的方式，甚至很多企业将发工资、奖金等看作是唯一的激励手段，完全不重视精神上的激励。根据需要层次理论可知人们共有五个层次的需求，其中最不可或缺的就是物质方面的需求，虽然如此其也不可能独当一面，也需结合其他层次才能更好地发挥整体效益。随着经济的不断发展，人们的需求也随着经济的发展而不断拓展，单一的激励方式越来越不能满足多样性的需求。所以需要结合不同的方式，否则将难以满足员工多层次的需求，导致员工内心得不到满足，从而降低工作效率降低。

4.2 绩效考核不规范

贵州的很多中小企业都缺乏科学合理的绩效考核。根据研究统计发现，认为绩效考核结果比较满意的员工只占了21%，认为绩效考核结果比较合理的占35%，可看出在贵州中小企业中，员工对企业的绩效考核满意度是较低的。由公平理论中可知，公平是企业员工发展不可或缺的要素，所以企业在制定涉及激励的各种政策方针时，需要充分考虑公平。尤其绩效考核制度是一个容易被忽视的问题。如今，绩效考核已经越来越偏离原有的轨道被看作是一种形式，但是没有健全完善的考核制度，这样有可能导致不能及时、公平地对员工的工作绩效进行考核，员工会认为自己的职业生涯得不到更好的发展而失去对企业的信心。

4.3 管理者对激励机制重视程度不高

通常情况下，企业管理者为了追求更大的利润空间，都心照不宣的选择将经营的主战场放在经营公司主要的业务方面，从而严重忽视了激励机制作为企业发展过程中的重要性。并没有投入大量的精力和成本在人才的管理上。其具体表现为在人员管理方面，没有制定出一套切实可行又合乎情理的激励机制，导致的后果是管理者们通常会按照自己的思想对员工进行激励且没有制定激励机制的意识，往往对员工只是停留在最基本的工资薪酬激励，忽视了更多层次的激励，缺少了对员工积极性与主动性的开发及运用，使企业的竞争能力下降，導致企业不能长期发展，生命周期短暂。

4.4 激励缺乏针对性

企业是一个有机的整体，其中包括的不同部门则被看作是这个整体的细胞，共同作用而组成这个整体。而这些细胞总是千差万别且良莠不齐的，管理者往往比较容易忽略这些不同点，没有做到具体问题具体分析只是一味地制定一层不变的标准和政策，缺少针对性，其带来的不利后果也是非常明显的，即由于措施的没有针对性导致激励效果不尽如人意，事倍功半的情况屡见不鲜。企业应该意识到矛盾具有特殊性，解决问题不能以偏概全，要充分考虑不同的人有自己不同的需要，并且需要的程度也不同，每种激励方式对不同的人影响都会不同，世界上不可能存在普世的激励方式或者手段，所以企业应该根据不同的工作性质，不同的岗位，不同的情况进行针对性的刺激。

5 完善贵州中小企业激励机制的对策建议

5.1 提升管理者素质

由于中小企业的家族管理模式的特殊性，很多中小企业的管理者在素质、学历、教养、专业技术、管理方式上都有所欠缺，对于合理有效的管理上存在着较大问题，企业管理的缺陷会直接影响到企业激励机制的制定与实施。企业的管理者应当不断提高自身管理素质和理论修养，尽早的发现问题，并且学会妥善的解决问题。与时俱进深入理解现代企业管理的相关内容，提高专业知识。企业也应当助管理者一臂之力，为管理者开展定期有效的培训。这样才能创造出一个双赢局面，有利于管理者自身能力提高的同时也有利于公司的发展。

5.2 丰富企业激励的方式，重视精神激励

在贵州地区的中小企业中，很多企业的激励机制非常单一化，有的企业甚至没有一套完善的激励机制，尽管有的企业有符合自己发展的刺激方式，但很多都只停留在表面的物质上，完全忽视了精神及其他方面的激励，这样单一的形式很难创造有利作用。根据研究可知，精神激励在激励问题上是有着很大的影响的，精神激励可以从晋升激励、荣誉激励、情感激励、参与激励等多个方面来制定，可以从内在来激发员工，使员工看到可以晋升、有荣誉感的机会，员工才能够在内心与情感上得到满足。只有物质与精神相结合相互影响才会达到它的最大效果，因此企业可以将激励的重心适当的放在精神层面。

5.3 建立健全的评价体系

建立一套健全的评价机制对企业来说也是势在必行，也是成功激励的一项必不可少的重要保障。该体系的建立需要有较强的针对性，能够真正的作用于每一位员工。员工可以根据清晰地评价体系知道自己的努力与付出所能带来的好处，这样更能直接的促进员工努力工作，从而提高员工的工作效益，促进企业长期有效的发展。亚当斯的公平理论就特别指出了员工对公平性的重视程度是很高的，健全完善的评价体系也正是企业对员工公平性的体现。

5.4 加强企业文化的激励作用

企业文化是一个企业所特有的文化，是一种象征。它所代表的是企长期发展所沉淀的价值观。中小企业生搬硬套大企业的激励模式，并不能与自身发展相匹配。中小企业应该努力发展自己特有的企业文化，制定符合自己企业发展的激励机制。优秀的企业文化不仅可以用来吸引员工，还可以使员工更加能够融入到企业当中，员工融入企业，将会对企业产生亲切感、依托感，对企业有一个大家庭的归属感，这样的氛围一方面可以促进企业长期稳定的发展，另一方面还可以引发员工的工作激情，以积极的态度全身心投入到工作中，达到更有效激励的效用。

5.5 考虑员工的差异性，实行差异化激励

一个完整的企业是由不同的部门所组成的，每个部门都是不同的个体，并且都存在着差异性。企业不同的部门都由不同的员工组成，管理者在对其进行管理的过程中应该意识到员工的差异性，做到差异化管理[12]。管理者首先应该要了解到员工的个人特征及他们的职业规划与发展，然后分析什么样的激励方式才能吸引到员工，最后根据这些特征制定更加完善的企业激励机制来对不同类型的员工的不同需求有针对性的制定差异化激励。这样的方法才可以使员工的内心得到最大满足，激励的效果作用到每个员工，更有利于企业留住人才与吸引人才，促进企业的长期发展。

6 结论与展望

随着改革的不断深入，市场经济的不断发展，激励机制的研究已经成为一个具有紧迫性和复杂性的研究课题，人才的素质高低直接影响着企业在市场的竞争。在贵州地区，中小企业的发展直接关乎整个市场经济的发展形势，所以完善该问题对企业的发展有着长足的意义。

参考文献

[1] 祁毅.中小企业财务管理的缺陷及对策分析[J].企业研究：理论版，2011，（2）：30-30.

[2] 王肖婧，闻华.双因素理论的意义[J].管理学家：实践版，2009（6）：61-63.

[3] 张良箫，张大峰.我国公务员激励机制存在的问题及对策分析[J].科技创新导报.2009（35）：164

[4] 支晓强，江顺才.企业激励制度[M].财务总监丛书，北京：中国人民大学出版社.

[5] 张旭良.关于人的自尊概念的探讨[J].中国科技博览，2012（8）：268-268.

作者简介

何梅（1972-），女，贵州开阳，副教授，研究生，主要研究方向：管理学、管理心理学。