□ 文/陈晓蓉

深融背景下的人力资源建设创新：需求与变化

□ 文/陈晓蓉

本文对媒体融合背景下人才建设的结构性变化与面临的困境进行梳理，进一步提出适应当前媒体融合趋势的人力资源建设与管理体系创新路径。

媒体融合 人力资源 人才照片 长江日报

建设一支政治素质硬、业务水平强的人才队伍，拥有一批真正有使命感、责任感和执行力的创新人才，是传统媒体与新兴媒体融合发展的关键。面对当前融合发展中普遍面临的人才紧缺问题，如何建立适应融合发展的人力资源建设与管理体系，需要媒体人不断思考和探索。

一、人才招聘：媒体融合队伍建设的第一关

近两年，从中央到地方一些主流媒体率先开启了融合发展改革，从组织机构、新闻生产流程、媒体经营等各方面进行融合创新。但是，媒体融合向纵深发展之际，新形势对于新式人才的需求不断变化，传统媒体从业人员已无法满足新媒体对于传媒人才的需求，人才队伍建设问题日益凸显，主要体现在以下几个方面：

一是媒体融合对于人才的能力素质要求越来越高，需要既懂新闻传播规律又懂新媒体发展规律，既懂传媒政策又懂市场运作的复合型人才。在融合发展中能够满足发展需要的人才十分缺乏。

二是新兴媒体蓬勃发展，大量传统媒体中的优秀人才纷纷投身新媒体，或者“自媒体”，辞职创业，导致传统媒体骨干流失。

三是人才结构不合理。熟悉传统媒体的人多，熟悉新兴媒体的人少，缺乏互联网传播平台的维护开发人才、管理人才、新媒体复合型人才、技术研发人才和经营管理人才。

四是人才引进难。互联网各类商业平台加大了对人才的竞争力度，传统媒体缺乏有竞争力的薪酬体系和激励政策，难以引进合适的创意型人才。

五是人才培养跟不上。传统媒体很难系统性安排媒体融合发展相关培训。从源头看，高校新闻院系课程设置、培养模式跟不上融合发展需要。

未来的媒体竞争，终究是人才的竞争。招聘是补充人才的主渠道，是媒体人力资源管理的输入端口，也是媒体人才竞争的第一关，招聘工作的质量直接影响到输入和引进人力资源的素质，影响到媒体是否能够获得实现事业发展目标的人才支撑。针对目前媒体融合遭遇的人才问题短板，我们必须高度重视人才招聘工作，将其摆在人力资源管理的首要地位。在新形势下，加大招聘创新力度，把好人才队伍建设的第一关。

二、从招聘信息发布看媒体融合人才的结构性改变

人才市场招聘信息是反映传媒市场供需变化最直观的一手资料。随着媒体融合进程的不断深入，媒体的用人需求也相应发生变化。在专业背景、职业技能、性格素养等方面，都对应聘者提出了更具体、更高的要求。以招聘信息为切入口，我们可以分析传媒人才需求变革的特点。

（一）新媒体采编人才缺口大，需求多元化。

在51job网站上，2017年1月发布北上广深四城市关于“新媒体”相关职业的招聘信息达30000余个，具体职位包括新媒体编辑、新媒体运营专员、新媒体营销、新媒体内容编辑、新媒体内容制作等。市场上对新媒体采编人才的需求巨大，涵盖多元化企事业单位，尤其民营公司比重最大。曾有业内专家预测，未来3年到5年内，中国新媒体人才和媒体融合人才的缺口在60万到80万人之多。民营公司对媒体形成了强烈的人才竞争态势。

（二）从岗位需求看，新闻工作岗位与工种进一步细分化、多样化。

由于互联网等新兴技术的深刻影响，媒体成为一个横跨广电、通信、设备制造等诸多传统领域的产业，现在又呈现出从“跨行业”向“全产业”发展的趋势。新闻工作岗位与工种进一步细分化、多样化，对媒体所需人才的结构和种类产生了直接影响。

例如：人民日报社的“中央厨房”，超过70%的工作人员是数据工程师，在选题策划阶段，数据支持人员能够同时监测多个数据指标和舆情变化情况，在更大范围内找到异常和最新的异动。数据支持人员本身也能成为采编人员，写出的“稿子”是带有新闻点、契合新闻选题、基于最新数据的数据分析结论。“澎湃新闻”招聘“数据与可视化设计师”，其职责是与编辑、记者一起参与数据新闻策划，完成数据新闻可视化和大型互动产品的开发。《新京报》新媒体平台招聘“信息数据编辑”，要求新闻、统计或社会学专业毕业，有较强的数据梳理及分析能力。“九派新闻”招聘SEO/ASO主管，负责公司相关项目中关于网站、APP产品在搜索引擎、应用商店搜索内的SEO/ASO，根据公司战略发展要求，制定全面的搜索引擎优化策略，并予以实施、监控。

在各类渠道发布的媒体招聘广告中，出现了可视化编辑、数据处理工程师、产品经理、UI设计师、视觉设计师、交互设计师、社交电商人才、客户端微博微信编辑等新岗位、新工种，媒体人才需求大大突破传统单一采编人才的范畴。

（三）从知识背景来看，出现多元和跨界趋势。

传统媒体从事新闻采编的人多是出自新闻专业以及文史哲等泛人文学科。如今明显的趋势是，跨专业人才需求剧增，尤其是跨文、理、工科的知识背景，比如，新闻专业与计算机、信息技术、统计学、社会学等专业的“跨界”人才最受欢迎。分析人民日报社近两年招聘的传统采编岗位，可以发现针对不同的采编岗位，有附加条款，如“理工科专业学习背景的优先”“经济专业学习背景的优先”。中央电视台在2016年校园招聘中，将传统编辑记者岗位细分为新闻、外语、专题、文艺四大类，又将新闻类采编岗位开放为新闻学、传播学、广播电视新闻、汉语言文学、国际政治、外交学、社会学、经济学等多专业共同竞争，择优录取。上海报业集团的新媒体项目“界面”，在进行财经记者招聘时，邀请大批来自金融、法律、财务、咨询、公关等行业的专业人士加入。

（四）从能力素养看，媒体融合更青睐复合型人才。

在融合发展大潮中，诸多新的传播手段、传播方式、传播形态不断出现，对媒体人的要求更强调复合型的能力素养，全方面的发展。兼具新媒体素养和高技能的人才成为市场缺口。许多主流媒体在未来发展规划中专门列出一条：培养“全媒体记者”。着眼媒体未来发展，从较高的标准来评判融合背景下的媒体人能力素养标准，主要有以下几个方面。

一是具备良好的政治素质。融合条件下的信息传播主体范围扩大，“人人都有麦克风”，信息传播速度加快，互动频繁，舆论环境因而变得更加复杂。我们就需要拥有一批具备极高新闻敏感和政治敏感的从业人员，坚持主旋律和正确舆论导向。

二是具有先进的互联网思维。媒体人应该站在互联网浪潮之巅，深刻理解互联网思维内涵，将合作、分享、用户、体验、数据、表达的精神内涵发挥到极致，否则将落后于时代，被“边缘化”。

三是具备适应新媒体需求而生产内容的能力。媒体的内容永远是根本，无论在哪个平台传播，都要顺应新媒体互动化、社交化、移动化和视频化的趋势，根据用户需求生产高质量的内容。

四是熟练使用各种传播平台的能力。未来的新媒体人才，最理想的状态是“一专多能”。除了会摄像、摄影、写文字，还能了解建立在各项技术基础之上的传播平台，了解平台的运作原理，了解各种内容呈现方式的优劣势，并将它们有机融合。掌握一定的互联网技能，可以提高内容生产和传播能力，改善用户体验，提升用户黏性，增强传播能力和影响力。

五是具备在移动互联时代背景下的沟通能力。善于通过QQ、微博微信、陌陌、米聊等各种平台进行“不见面”的沟通，用这个平台的语言、方式和用户打成一片，进行深度分享互动，打动用户。

具备以上这些能力素质的人才，是实现传统媒体与新兴媒体融合发展急需的人才，在传统媒体人才队伍中比较缺乏，需要我们着眼发展，积极引进各类有用人才，补齐媒体融合发展的专业人才短板。

三、着力招聘创新，打赢人才争夺战

面对激烈的市场竞争，我们要积极探索适应媒体融合发展的人才管理体系，创新人员招聘、考核、薪酬、培训、激励等系列制度。特别是要创新招聘理念、渠道、方式和机制，快速精准地为媒体输送新鲜血液、有效提高招聘效率，赢在人才竞争的第一关。

（一）创新人才招聘理念。

招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。

其一要建立人力资源战略思维。人才招聘应纳入媒体实施人才战略的重要组成部分。建立在战略人力资源管理基础上的招聘与传统招聘的区别在于其更具有战略性、系统性和目标导向性。

其二要树立以人为本的理念。以人为本，人才优先这一理念应该始终贯穿和实践于媒体融合的各个层面。以人为本也要实施“能本管理”，引导员工将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上。强调“人岗匹配”，以人的能力为管理的核心，在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下，把薪酬的支付标准与“能”相对应。同时，要考虑应聘者自我发展与自我实现的高层次价值实现的需求，尽量为员工的发展提供良好的机会和条件。

其三要准确把握组织的价值观，树立品牌形象。通过品牌的深度打造，持续影响目标受众，有力的品牌塑造可以降低招聘的难度。2015年，长江新闻移动新媒体平台启动首轮招聘，在报纸推出整版形象广告，主打长江品牌，获得很好的传播效果。

还要特别注意应聘者和媒体价值观的吻合。新闻理念、家国情怀、社会责任与人文思想在内的价值观体系，是媒体最核心的内容。如果盲目地追求技能而忽视了价值观标准，对媒体来说得不偿失。

（二）创新招聘渠道。

招聘是找人的工作，人的关注点在哪儿，我们就应把渠道建在哪儿。在以前，我们通过报纸等主流媒体渠道往往就能获得很好的传播和招聘效果。但是，媒体终端的多元化，使网络化、智能化、社交化、移动化的招聘方式会成为新的发展方向。未来媒体宣传、招聘广告、招聘信息的发布不再仅限于PC互联网，而更多是利用移动互联网的各种终端。我们必须开启移动互联网招聘时代，完成移动互联网招聘思维的转型。

现在主要招聘渠道有：一是专业技术类、行业类网站招聘，例如前程无忧、智联招聘、拉勾网、内推网等；二是Baidu、Google、Bing等搜索引擎招聘；三是LinkedIn、大街网、若邻网、Facebook等社交网站平台招聘。四是已经进入4.0时代的校园招聘，游戏化、社交化、移动化、竞技化是其核心特点。

2014年起，微博正式发布“微招聘”。微招聘根植于微博社交平台，通过数据挖掘，对企业和个人求职者进行精准匹配，为企业提高招聘效率，也为求职者就业提供了便捷。“微招聘”无疑架起了用人单位和应聘者之间“点对点”的新桥梁。

微信招聘有两种模式，一是利用微信客户端进行宣传，包括文字信息发布、海报图片发布、H5微页面宣传等，公布简历投递邮箱地址或链接至招聘网站，另外一种是在宣传的同时，兼具在线投递简历和简历管理功能。微信招聘如果有好的文案创意和恰当的传播方式，在朋友圈中进行转发可以获得较好的传播效果，具有低成本、关注多、分享快等优势。2015年，广东韶关的东华禅寺，向外界伸出了“我佛要你”的橄榄枝——招募产品运营、摄影师、UI设计师、文案策划等八个职位。这则颇具吸引力的招聘广告，采取H5形式，从文案到多媒体技术呈现，都超出了人们对于一座古寺的想象。五天内，在微信平台转发次数达到一百多万，四千多份简历挤进了招聘邮箱，获得出人意料的效果。

（三）创新人才甄选方式。

为甄选合适的人才，要考察应聘对象的工作实操能力、知识储备、心理素质等多个方面。传统的招聘甄选方式，采取笔试加面试的方法，实际已经不能完全准确地评估、筛选合适的媒体融合人才。为确保招聘工作的信度和效度，必须建立规范化、程序化、科学化的人员评估与甄选方式，借助新兴的甄选手段。

长江日报报业集团在2015年和2016年的员工招聘工作中，将笔试放在了第二个考察环节。首先采取的是面试，通过面对面的互动交流沟通考察，先淘汰一批人选。然后再进行笔试，考察文字写作能力。在新闻采编工作能力考察中，还采取了“模拟测试”方法。通过具体的模拟采访，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”的最大优点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，能客观反映应聘者的综合能力，避免选择人才时“感情用事”。

招聘工作的难度和复杂程度越来越大，招聘也成为一项“高科技含量”的工作。例如，英特尔公司在招聘时会对应聘者进行标准化的心理测试。有的公司则聘请知名咨询公司对评估人员进行培训，设计精准的人员评估方案，明确各类岗位对人员素质的要求。

大数据技术的应用有力推动招聘升级，使得人力资源管理基于数据，用数据说话和决策成为可能，成为提升人力资源效能管理的有效途径。领先的企业已开始用数据驱动的方法来开展招聘工作了。

随着社交网络的兴起，每个潜在候选人在网上的痕迹越来越多，借助数据主动挖掘社交媒体和行业垂直网站是最简单而直接的办法。大数据的应用可以帮助招聘人员采用量化的方式，对人才状态进行实时度量，以便把企业面临的招聘问题和机会看得更清晰，以提升招聘的可预测性。大数据还将帮助企业整合招聘下游环节的企业内部人才发展工作，比如基于员工个人信息、绩效表现、团队情况等历史数据，预测高绩效员工的特征，反过来调整招聘筛选标准。

（四）创新选人、用人、留人系列机制。

招聘只是人才竞争的第一关，吸引人、留住人，建设一支能够适应融合发展的一流全媒体人才队伍，必须着力创新关于人才引进、培养、成长、考核、激励的系列机制，构建适应媒体融合发展的人才管理体系。

围绕人才培训，举办各类专题系列培训班，对采编队伍开展“一专多能”技能培养。通过新闻实践尤其是重大报道的实践积累经验，让编辑记者在高强度的工作中迅速成长，是全媒体人才培养的重要途径。2016年9月19日至25日，“国家网络安全宣传周”在武汉举办。长江日报报业集团成为“网安周”宣传的主力媒体和主导力量。长江日报报业集团动员100余人的采编力量，首次实施“中央厨房”式的整体报道战役，在包括长江网、武汉通等多个网站、APP及长江日报、武汉晚报、武汉晨报十多个微博微信构成的新媒体矩阵平台上，对“网安周”活动进行了全方位、多层次的全媒体报道。宣传形式囊括新闻报道、报纸专题、会刊、网络专题、微专题、画册、图说新闻、新媒体互动活动、H5专题等。100多人的采编队伍采取图解、号外、漫画、视频、航拍、GIF制作等手段，充分利用各新媒体平台和介质的特性和优势，有针对性地推送多种形式的报道产品，实现了精准有效传播。

围绕绩效考核，要建设基于融合发展的绩效考核体系，强化采编人员的新媒体能力。围绕人才激励，推出以岗位管理为主、岗位管理与身份管理相结合的人事改革，建立能上能下、能进能出的用人机制。

围绕人才培养，要制定交流培训计划，试点跨媒介、跨平台的轮岗交流培训和工作锻炼机制。还可以实行首席采编岗位评聘制，实施名记者名编辑名评论员工程，提供教育培训、岗位锻炼和事业发展平台，聚集核心人才，拓宽优秀人才成长通道。总之，采取适当的策略和方式方法留住人才、引进人才、培养人才、激活人才，应成为媒体日常工作中的重要组成部分，和不断因应形势进行探索的重要课题。

时代在变，媒介生态在变，媒体的组织形态和人才管理体系，也要适应环境变化不断变化和创新，才能为打造新型主流媒体集团提供坚实人才保障。

（作者是长江日报报业集团办（党办）办公室主任）

编辑 陈国权 24687113@sina.com