李晏

(厦门大学 嘉庚学院，福建 漳州 363105)

论高校毕业生就业权的法律保障

李晏

(厦门大学 嘉庚学院，福建 漳州 363105)

高校毕业生在就业过程中经常遭遇合法权益被侵犯的情形，主要原因是其劳动者身份还未被法律承认、各级教育主管部门和高校未对此加以重视以及我国相关法律法规设计的事前预防与事后救济措施存在缺陷和漏洞等。为保障高校毕业生在就业过程中的合法权益，需要从将“三方协议”纳入《劳动法》的调整范围、构建较为完善的就业法律课程体系和强化对高校毕业生就业权益侵害的救济等方面着手解决。

高校毕业生；就业权；法律保障

根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的相关规定，高校毕业生在就业过程中享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护以及接受职业技能培训、享受社会福利和保险和提请劳动争议处理等权利。另外，高校毕业生在求职择业过程中还应该享有由以上七项法定权利所引申的诸如自主择业权、接受就业指导权、平等获得就业信息权、拒绝用人单位收取不合理费用权、用人单位违约求偿权等权利。《劳动法》的立法目的是让包括高校毕业生在内的劳动者在一个合法、诚信、守约、无差别待遇的就业市场中自主择业，用所学的知识和所掌握的本领为社会服务，实现自身的价值。但实际上由于近十年来我国高校大规模扩招，毕业生人数逐年增加(2012年约680万人，2013年约699万人，2014年约727万人，2015年约749万人)[1]，就业岗位呈现僧多粥少的局面，就业形势异常严峻。用人单位逐渐习惯于被众多高校毕业生包围簇拥，心态和行为也发生了微妙的变化，从一开始对毕业生“横挑鼻子竖挑眼”到后来随意收取各种费用、擅自延长合同试用期、肆意违约，侵害毕业生合法权益的行为层出不穷。高校毕业生沦为就业市场的弱势群体，他们的合法权益亟待有关部门采取有效措施予以保障。

1 高校毕业生就业合法权益被侵害的具体情形

“找工作不但难而且险”，这是一位高校毕业生在经历长时间的求职过程之后发出的感慨，这样的心声足以让我国的劳动法律工作者汗颜[2]。为什么《劳动法》中详细规定了劳动者的七种权利但毕业生还是会遭遇到各种各样的侵权行为？个中原因值得我们深思。目前我国高校毕业生就业合法权益受到严重侵害的具体情形主要表现在以下几个方面：

1.1 就业协议内容过于简单，无法有效保障毕业生的合法权益

毕业生就业协议书是普通高校应届毕业生在与用人单位达成就业意向后，由毕业生、用人单位与高校三方签订，明确三方当事人权利义务的协议。国家之所以要求高校毕业生与用人单位达成就业意向后必须签订就业协议，主要目的在于通过协议可以明确毕业生的就业去向，便于有关部门对毕业生就业进行管理，维护高校毕业生就业的正常秩序。然而近年来随着社会经济的发展、就业形势和就业市场的变化，高校毕业生就业协议制度在实际操作中出现了一些问题，有些方面甚至与促进毕业生就业的目的背道而驰，导致理论界不少学者呼吁彻底取消毕业生就业协议制度。目前使用的就业协议书的内容过于简单，与劳动合同相比无法在学校与用人单位发生纠纷之后维护受害方的基本权益[3]。对于学生来说，就业协议并没有包括劳动合同中的必备条款，关于工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬、休息休假、社会保险等关系到毕业生切身利益的基本内容毫无涉及，这就给用人单位侵害毕业生合法权益提供了便利条件。

1.2 用人单位不与毕业生签订书面劳动合同，发生争议时毕业生无法举证

一些用人单位只愿意与毕业生达成口头协议，双方的权利和义务完全通过“君子协定”的方式达成。众所周知，用人单位与劳动者的劳动法律关系从用人单位用工之日起建立，双方是否签订劳动合同以及什么时间签订劳动合同虽不能对劳动关系的确立产生直接影响，但不可否认劳动合同是用人单位与劳动者双方劳动法律关系的书面化证明，意义十分重要。虽然《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)明确规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同需要承担支付双倍报酬甚至双方的合同关系会被直接认定为无固定期限劳动合同关系等法律后果，但用人单位往往利用其优势地位和毕业生对劳动法律法规不熟悉的便利，想方设法不与毕业生约定书面合同，直到毕业生发现用人单位在实际履行劳动合同过程中无法也不愿兑现约定和承诺时想求助有关部门却苦于没有任何证据证明，维权举步维艰。

1.3 用人单位违反劳动合同期限的相关规定，毕业生的权益在试用期与服务期缺乏保障

试用期是用人单位与劳动者双方约定的相互了解、相互考察的不长于六个月的期限。约定试用期的主要目的在于使劳动合同的双方当事人对相对方进一步加深了解以便对之前的约定和之后的合同履行做慎重的决定。部分用人单位在招用毕业生时往往会滥用试用期，比如约定超过法定期限的试用期、延长试用期、约定超过规定次数的试用期、试用期内不为劳动者购买社会保险等，这些行为均已违反《劳动合同法》。另外不少用人单位通过与毕业生约定服务期协议借助过长的服务年限和高额违约金限制毕业生辞职，意图使大学生变成长期的廉价劳动力。还有用人单位把一些本不该签订的服务期协议培训(如全体劳动者均须参加的入职培训、例行学习、业务提升训练等)作为签订服务期协议的借口，而这些培训根据相关规定是用人单位培训劳动者所应尽的基本义务。更有甚者还在协议中约定高额的违约金以震慑毕业生防止其提前解除合同。

2 高校毕业生就业合法权益被侵害的原因分析

近些年来，各级政府和有关部门针对高校毕业生在就业过程中合法权益被侵害的情形在法律法规和相关政策方面出台了许多新的规定，对原有的制度进行了必要的调整和完善，在保护毕业生就业合法权益方面起到了一定的作用，但近几年毕业生合法权益被侵害的案件仍屡现报端，成为全社会广泛关注的舆论焦点。高校毕业生就业权益屡被侵害，究其原因主要是以下几个方面：

2.1 高校毕业生的劳动者身份仍未得到法律承认

关于在校大学生群体是否属于劳动者，能否得到劳动法保护的问题上，在《劳动法》和《劳动合同法》中没有任何规定，其他涉及到大学生群体的法律规范语焉不详，难以操作。例如1995年原劳动部发布的关于《贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这个规定对于大学生的劳动者身份未予承认，“可以不签订劳动合同”的规定反倒成为用人单位推卸责任的挡箭牌。理论界反对大学生成为劳动者的声音也十分强大，包括了知名劳动法专家王全兴教授和董保华教授。王全兴教授认为“大学生的行为自由受到一定的限制，和一般劳动者有本质区别，不认同大学生属于劳动者范畴”。他的观点是“大学生一般不能成为招工的对象，大学生不是劳动者”[4]。董保华教授除了认同王全兴教授的观点，还认为“大学生成为劳动者有诸多障碍，比如大学生兼职只能算作一种实践能力的锻炼，与就业和谋生的手段有本质的区别”。此外，还对一旦把大学生纳入《劳动法》的保护范围会在实践中出现的问题表示出极大的担忧，认为大学生成为劳动者之后会涉及到最低工资、最高工时、劳动保护、劳动纪律、福利待遇、社会保险等诸多问题，目前立法还不能解决如此复杂的问题[5]。在校大学生的劳动者身份无法得到法律承认，更为严重的后果是与用人单位签订的“三方就业协议”无法得到《劳动法》保护，大学生在遭遇用人单位侵害合法权益时无法得到相关法律的有效保护，劳动行政部门爱莫能助，双方的争议也无法通过劳动争议调解和仲裁途径解决，增加了大学生维权的难度。我们不能否认在校大学生与社会上的全职劳动者确实有区别，大学生的主要任务是学习，并不能像全职劳动者那样把主要精力放在工作上。但2008年《劳动合同法》颁布之后增加了非全日制用工制度，“平均每天不超过四小时、每周累计不超过二十四小时”正好适合大学生兼职和勤工助学的时间安排，非全日制用工制度中的最低小时工资标准和缴纳工伤保险的规定恰好针对大学生在兼职过程中合法权益最容易遭受损害的部分，而最高工作时间的规定对于保证大学生将主要精力放到学业上有至关重要的作用。这在一定程度上也解决了部分学者关于将大学生纳入《劳动法》的调整范围会引起诸多问题的担忧。面对大学生在兼职就业过程中合法权益频频遭受损害的事实，我们不能因为立法无法解决如此复杂的问题就将其束之高阁，放任不管，可以采取先易后难的做法逐步破解这一难题。

2.2 高校尚未建全就业法律教育课程体系，毕业生劳动法律知识缺乏

目前高等教育行政管理部门只要求各高校开设大学生职业规划指导课程，对就业法律知识的教育没有明确规定。非法学专业的大学生在校期间只修读一门“思想道德修养与法律基础”课程，该课程一周三个课时，法律部分只占四分之一的篇幅，其中劳动法律知识又极其有限，大学生通过该门课程根本无法掌握将来求职就业过程中防范各种风险的法律知识。高校看重的是有多少学生在毕业前找到合适的工作，一门心思考虑如何提高学生的就业率，对于学生在求职就业过程中合法权益是否受到损害不重视，只在学生遭遇风险寻求帮助时提供一些建议，这种个别事后救济的方式无法从根本上防范就业法律风险。很多大学生对于掌握就业法律知识必要性的认识也不到位，在校学习期间获取就业法律知识的途径又极其有限，在就职过程中遭遇到侵权行为时，不知道维权依据和维权途径。

2.3 事前预防缺位与事后救济乏力，高校毕业生就业合法权益无法得到有效保障

我国劳动法律法规对劳动者合法权益的保障设置了主动预防与被动受理的两种机制，前者主要由劳动执法监察部门负责，后者主要采取劳动法律法规特有的“一调一裁二审”制度，立法设计看似天衣无缝，但实践中却漏洞百出。首先劳动执法监察队伍薄弱，力量不足，对每天大量发生的劳动侵权案件应接不暇，连很多具有劳动者身份的受害人都难以从中受益，更不用说是否适用《劳动法》都存在很大争议的高校毕业生。而事后救济措施中调解制度因为工会的职能弱化形同虚设，原因在于基层工会与所属单位存在很强的依赖关系，工会的组建、工会领导的产生、工会的经费来源、工会的具体运作均需要所在单位的配合与支持，工会组织越来越成为所在单位的附属机构，依靠其为劳动者维权具有一定难度[6]。而劳动争议仲裁与诉讼制度也因为处理周期较长、经济成本较高使高校毕业生望而却步，毕业生与用人单位发生劳动争议之后大多选择忍气吞声、息事宁人。

3 加强高校毕业生就业合法权益保护的路径

高校毕业生的就业形势随着毕业生数量逐年走高、经济相对低迷和侵权事件层出不穷而愈发严峻。解决高校毕业生的就业尤其是在就业过程中合法权益的保护问题，不仅是一个经济问题，更是一个政治问题，涉及到千家万户的基本利益，因此，加强对高校毕业生就业合法权益的保护刻不容缓。要彻底扭转高校毕业生就业合法权益缺乏保护的现状，最根本的途径是承认大学生的“劳动者”身份。我国《宪法》第四十二条中明确规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”据此，具有中国国籍的大学生自然也应享有“劳动的权利和义务”，由此可以推导出大学生具有“劳动者”的身份。目前亟待解决的问题是，大学生需要具备什么样的条件和资格才能被纳入到《劳动法》的调整范围。理论界一般认为，法律意义上的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。实践中判断公民是否具有劳动权利能力和劳动行为能力的标准主要是其年龄和智力因素。前者的主要依据是我国《劳动法》第十五条的规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”据此我们能够得出以下结论：在我国年满十六周岁的公民可以成为劳动者，如果与用人单位之间形成了管理与被管理的隶属关系，也就是双方之间形成的劳动关系受到相关法律法规的保护。在校大学生的一般年龄在18—23周岁，完全达到《劳动法》对于劳动者年龄的要求，可以与用人单位之间形成劳动关系。后者即公民的智力因素，主要包括精神状况和智力发育水平等。我国的不少用人单位对于具有高中、中专、职高学历层次的求职者都能接受，在校大学生的精神状况和智力发育水平更不应该是限制其纳入《劳动法》保护范围的障碍。将大学生纳入《劳动法》的调整范围这一根本问题解决之后，保护高校毕业生合法权益可以采取如下具体措施：

3.1 将“三方协议”纳入《劳动法》的调整范围，参照劳动合同完善协议的内容

大学生的“劳动者”身份满足之后即可将“三方协议”纳入《劳动法》的调整范围。众所周知，目前我国使用的毕业生就业协议是“三方协议”，即高校、用人单位与毕业生作为主体三方共同签订协议。但目前的劳动合同制度中并不存在“三方合同”的情况，一般用人单位作为甲方、劳动者作为乙方签订一份合法有效的合同。因此要将就业协议纳入《劳动法》的调整范畴必须将目前的“三方协议”调整为双方协议。实际上，高校既不是用人单位也不是参加工作的劳动者，作为协议的一方存在名不副实。高校的职能和角色定位在新的就业环境和形势下应该做出重大调整，由原来《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》提出的“管理者”转变成“服务者”和“见证者”，至于合同怎么签应该由毕业生和用人单位双方本着平等自愿的原则协商确定，高校及时从就业协议中退出来不仅是将就业协议纳入《劳动法》调整的必经程序，更是我国劳动人事制度改革不断深入的必然要求。另外，就业协议内容之简单、笼统一直以来是其广遭诟病之处。一份毕业生与用人单位签订的就业协议居然就只有毕业生基本情况、用人单位基本情况、培养单位基本情况、毕业生意见、用人单位意见、培养单位意见等六个部分的内容，而涉及毕业生切身利益的工作内容、地点、劳动报酬、休息休假、社会保险等一概没有。虽然有部分学者建议将双方关于未来工作协商一致的内容登记在就业协议的备注项中[7]，但这也仅仅停留在建议阶段，就算用人单位愿意这么做也会因为相关法规没有规定具体要登记什么内容而使建议的效果大打折扣，毕业生作为弱势的一方也不太可能坚持要求用人单位必须将双方协商一致的全部内容完整准确地填入备注栏。把“三方协议”纳入《劳动法》调整范围之后这一问题也将迎刃而解，今后可以参照劳动合同的必备条款设计就业协议，要求毕业生和用人单位双方必须如实填写相关内容，一旦双方发生争议就业协议就可以发挥其应有的证明力，从而维护当事人的合法权益。

3.2 重视高校毕业生劳动法律知识教育，构建完善的就业法律课程体系

《中华人民共和国高等教育法》第五十九条规定：“高等学校应当为毕业生提供就业指导和服务。”因此，就业法律教育一直是高校就业工作的重要一环。近些年大学生在求职就业过程中遭遇到欺诈、违约、侵权的事件屡屡见诸报端，已经成为影响大学生成功就业的一大障碍。高校应该把对大学生进行就业法律教育放到与提高毕业生就业率同等重要的位置和高度，采取各种措施和方法提升在校大学生的劳动法律意识和法律素质，使其掌握相关的法律常识、防骗防欺诈的基本技能、守法守约的诚信观念，从事前预防的角度减少大学生就业法律权益被侵害的情形。具体而言，高校可以采取开设相关就业法律知识课程、开展就业法律问题的知识竞赛、聘请实务部门人士通过讲座等形式、依托校内专业人士开通就业法律援助维权热线等途径形成一个实用的、科学的、富有针对性的保护在校大学生就业法律权益的综合体系，有效保障大学生的合法权益。

3.3 强化对大学生就业者的救济措施，有效保障其合法权益

我国劳资纠纷随着市场经济结构的调整和劳动用工制度的深化呈现出逐年增多，愈演愈烈之势，高校毕业生作为劳动者中相对弱势的群体其合法权益更需要花大力气进行保护。鉴于我国大学生数量庞大，就业情况与一般劳动者又存在较大区别，我们在设置相关劳动争议预防与处理机制时需要考虑到这一群体的特殊性并采取特殊措施加以保护[8]。一是设立专门针对在校大学生和高校毕业生的劳动争议调解机构，邀请企业工会和高校参与其中，处理大学生兼职、勤工助学、外出实习实践及签订“三方协议”等与大学生有关的劳动争议案件，扭转大学生相对企业的弱势地位，保障大学生的合法权益。劳动争议调解制度通过工会与高校参与其中，向企业宣讲说明我国相关劳动法律法规的规定，促使企业能够在合法的范围内与大学生达成协议，以较少的资源解决最棘手的问题。针对部分用人单位不愿意接受劳动争议调解或者调解之后不愿意执行的情况，劳动争议的仲裁与诉讼程序也应有所调整。比如，高校毕业生与用人单位发生劳动争议时，或者采取仲裁方式解决或者进行诉讼，不必“先裁后诉”；还应进一步规定哪些争议必须通过仲裁解决，一裁终局，节省毕业生的时间和精力。劳动争议的预防机制，即劳动执法监察机制也需要进一步加强。这不仅仅是大学生的需要，所有劳动者都期盼执法部门对用人单位的违法行为主动出击，进行纠正和处罚。国家需要在相关立法、机构的人员配备、执法程序的设计上进行完善，以保护广大劳动者的合法权益。

[1]中国教育在线.2001—2015年高校毕业生人数[EB/OL].http://career.eol.cn/kuai_xun_4343/20141205/t20141205_1209695.shtml，2014-12-05.

[2]李丹.论大学生就业中的法律问题及对策[J].党史文苑：学术版,2006(7):76.

[3]李孝保.劳动合同法视野下的就业协议[J].江西农业大学学报：社会科学版,2008(4):160—163.

[4]王全兴.劳动法[M].北京：高等教育出版社，2004.

[5]董保华，陆胤.企业雇佣在校大学生相关法律问题探讨[J].中国劳动，2007(6)：24—26.

[6]陈学凤.风险社会下大学生就业陷阱的治理路径探析[J].贵州商业高等专科学校学报,2014(1):74—78.

[7]扶廷凤.基于劳动合同法的大学生就业协议分析[J].辽宁行政学院学报,2014(10):53—54.

[8]祁菲.大学毕业生就业权益保护对策简论[J].新乡学院学报，2013(2):106—109.

责任编辑：卢宏业

On the Legal Protection of the Right to Employment of College Graduates

LI Yan

(Tan Kah Kee College，Xiamen University, Zhangzhou 363105，China)

College graduates often encounter the phenomenon of legitimate rights and interests have been violated in the employment process, the main reason is that the identity of workers has not been recognized by law, all levels of education departments and universities paid no attention to this phenomenon, and the prevention of China’s relevant laws, regulations and post relief measures have flaws and vulnerabilities. In order to guarantee legitimate rights and interests of the college graduates in the employment process, China needs to take measures from including the “three party agreement” into the scope ofLaborLaw, establish a more perfect legal system and strengthen the measures of infringe the employment rights of graduate students, in order to solve the problem.

college graduates; employment rights; legal protection

10.3969/j.issn.1674-6341.2017.01.028

2016-11-13

李晏(1979—)，男(白族)，云南大理人，法学硕士，副教授。研究方向：经济法学、劳动法学。

D922.5；G647

1674-6341(2017)01-0077-04