高职院校岗位设置和聘用管理改革探析

2017-03-09姜潮

淮南职业技术学院学报 2017年6期

关键词：聘期教职工比例

姜潮

(江苏财经职业技术学院，江苏淮安 223003)

高职院校岗位设置和聘用管理改革探析

姜潮

(江苏财经职业技术学院，江苏淮安 223003)

岗位设置和聘用管理工作是全面推进人事制度改革的重要手段，是高职院校完善用人机制提升办学水平增强核心竞争力的有效渠道；通过对高职院校岗位设置和聘用管理现状的系统分析，发现目前高职院校在本项工作中普遍存在的问题并提出了相应的改革措施，以期为高职院校顺利推进本项工作提供参考。

岗位设置；聘用；改革；高职院校

自2006年国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)等文件出台以来，历经十余年的探索和实践，许多高职院校岗位设置和聘用工作已经推进到第三轮的深化改革时期。随着知识经济时代的到来，高等教育事业发展速度快速提升，高职院校数量不断增加，办学规模逐步扩大[1]。这些新情况的出现，给高职院校岗位设置和聘用实践工作带来了新的问题。岗位设置和聘用工作关乎每一位教职工的切身利益，也是高职院校科学有效推进人事制度改革、优化资源配置提升核心竞争力的客观要求。加强对高职院校岗位设置研究具有十分重要的价值和意义。

一、高职院校岗位设置和聘用管理及其存在的问题

根据省市人力资源管理部门的有关文件，高职院校首先成立校级层面的领导小组，制定出具体工作方案、实施步骤和时间进度。同时按照专业技术、党政管理、工勤技能三个不同系列以及相关职能处室成立相应的工作小组，并配备相关成员。各小组结合各自系列和职能，对学校的实际情况进行摸底调研，掌握各类人员的结构比例。针对不同对象和不同层面进行座谈，广泛听取收集干部群众的意见和建议，最终完成各系列的岗位设置与聘用方案、管理办法、实施细则的制定等工作。校级领导小组汇总形成全校方案初稿，充分调研修改后经教职工代表大会通过出台，但实际工作中仍然存在一些问题。

(一) 因人设岗

在制定岗位任职条件时受人为因素影响较大，论资排辈现象存在。各岗级之间进入门槛难易程度悬殊较大，导致学校对人员编制的控制产生一定压力、工作流程可能反而不够顺畅、工作量不够饱和或过于饱和、工作效能低，严重影响教职工的工作积极性和主动性[2]。

(二) 岗位聘用条件滞后

高职院校岗位设置一般三年一轮，自首轮岗位设置以来，方案经过几轮的实践检验，也都在不断的趋向合理。但是总的来说岗位聘用条件具有滞后性。在本轮岗位聘用中的上岗条件，经过一年或是两年后，许多情况已经发生变化，原有的上岗条件已经不能适应新时期的需要。但是，聘用条件制定后在聘期内一般不会修改。

(三) 聘期考核流于形式

许多高职院校重聘用轻考核，一些领导对岗位设置的意义没有全面了解和认识，对聘任工作的配合度不高，聘期考核过程流于形式。一方面，由于三年来积累的考核内容繁多，工作强度大。另一方面，也存在考核指标不科学，操作难度大等情况。这些都导致在考核过程中疲于应付得过且过等现象的出现。甚至有的高职院校新一轮的岗位聘用以上一轮聘用为基础，只上不下，岗位设置的意义毫无体现。

(四) 岗位结构不合理

高职院校岗位结构的比例主要是由人社部门核定，经过几年的实践证明，各岗位之间的比例不尽合理，虽然期间有过微调，但仍不能适应高职院校发展的需要。一方面，专业技术、党政管理、工勤技能三个系列之间的比例不合理，管理和工勤岗位比例偏低，以某个高职院校为例管理比例，其管理岗位比例为17 %，工勤为5 %。虽然学校以教学为主，但是教辅保障也必不可少，特别是一些工科类院校，工勤岗位比例偏低。第二，同系列不同等级的岗位比例不合理，高等级和低等级比例小，中等级比例偏高，特别是专业技术岗，教师职务晋升的通道不顺畅，一些教学科研能力强的年轻教师，因为岗位比例的限制无法晋升职称。第三，同系列同等级不同岗级间的比例不合理，同样是高岗级比例较少，影响教职工的工作热情和积极性。

(五) 编外人员管理制度不一致

随着人事制度改革逐步深入，高职院校用人形式也在明显变化，人事代理制度普遍实施使得高职院校人事代理教师的比例越来越高。在薪酬方面，有的高职院执行同工同酬，将人事代理人员纳入到岗位设置范围。也有部分高职院校人事代理人员和在编教职工薪酬差别化管理，同样是一线教师酬薪却差别较大，不利于发挥人事代理人员的工作积极性，学校教学质量得不到保障。

二、高职院校岗位设置和聘用管理的改革路径

(一) 解放思想提高认识

岗位设置是一项重要的人事体制改革，关乎每一位教职工的切身利益。同时也是高职院校创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动学校各类人员的积极性和创造性，促进学校事业的发展的重要手段[3]。高职院校必须做好宣传工作，让广大教职工了解岗位设置的重要意义，消除抵触情绪，倾听教职工的合理建议和意见，只有广大教职工的积极配合才能顺利的开展工作并获得成效。

(二) 科学设置上岗条件择优聘用

高职院校在吃透上级文件精神的同时，必须深入基层客观真实的摸清情况，为科学合理的设置上岗条件打好基础。要坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则[4]。杜绝因人设岗等现象的出现。在聘期内针对客观情况灵活设置上岗条件，缩短聘期考核时间，有的高职院将聘期设置为一年，一年一报岗，这样可以充分调动教职工的主动性和积极性，同时也增加了紧迫感。

(三) 合理设定岗位结构比例

首轮岗位设置时从稳步推进的角度，人社部门放宽了聘岗的比例，但是自第二轮起要求严格控制比例，已经超额的岗位不再增加名额，逐步消化。这就导致高职院校中高级职称的可申报岗位数很少，影响了一部分教师的职称晋升，不利于学校发展。一方面，高职院校在已设定的岗位比例前提下，结合学校实际从长远角度科学合理设置校内岗位比例。另一方面，积极探索校内聘用新手段，对一些教学科研能力强，表现突出的教职工可以进行校内聘用，享受相应的待遇，这也是对岗位比例不足的有效补充。