李茹燕

（新加坡国立大学经济学系，新加坡128037）

女性高管与企业绩效
——基于中国上市公司的实证分析

李茹燕

（新加坡国立大学经济学系，新加坡128037）

通过探讨女性高管与企业绩效间的相关关系，并对相关关系的原因提出“女性自我选择”的假说，然后利用固定效应模型对假设进行验证，结果表明，女性高管与企业绩效之间存在正相关。其中，人力资本及社会资本对于两者的正相关关系未表现出影响作用。另外，实证研究表明，女性高管比例与企业绩效的滞后值同样存在着显著正相关。这也成为女性高管比例与企业绩效正相关关系的可能原因之一，即优秀的女性在就业时会倾向于选择盈利高、具有发展前景的企业，使得两者呈正相关。

女性高管；企业绩效；人力资本；社会资本；资源依赖理论

一、导论

在已有的研究中，女性高管的范围有广义和狭义两种，广义的女性高管包括董事会、监事会以及高层经理（正，副总经理）在内的全部公司女性管理人员。［1］而狭义的女性高管中仅包含女性首席执行官CEO或者首席财务官CFO。［2-3］

关于女性高管与企业绩效的关系，已有的研究所得到的结论并不一致，女性高管可能对企业绩效有积极的影响，也可能有消极的影响，或者并没有影响。在已有研究中，主要有两种研究方法来考察女性高管参与对企业绩效的影响。

（一）分析事件法

分析事件法主要是指通过分析具有标志性的事件（如女性高管任职或者离职）后企业的市场表现，来判断女性高管对企业绩效的影响作用，但该方法样本有限，且其他事件的干扰太多，因此在定量研究中采用较少。［4］

（二）计量分析法

与分析事件法不同，大部分国外学者在研究女性高管参与对企业绩效影响时采用的是计量分析。而根据模型建立的方法不同，我们又可以将研究模型分为3种，分别为直接回归、分条件回归以及传导机制探究。

1.直接回归直接回归即指采用简单的双变量，直接考察女性高管参与和企业绩效的关系，该方法得到的研究结果并不一致。

Smith等通过研究1993年～2005年间2 500家丹麦企业的数据，以企业毛利作为企业绩效的衡量指标，发现女性高管的参与对企业绩效有着积极的影响，且该影响随着女性高管的学历增加而放大。［5］Carter等结合美国1 000家财富总量最大的企业的数据，并加入公司规模、所属行业等控制变量，实证研究表明，女性董事比例与企业的股票价值呈显著的正相关。

但也有研究显示女性高管参与对企业绩效有负的影响。Singh等利用印度尼西亚小型企业的数据来探究性别对企业绩效的影响，发现职员雇佣率的增长在男性经营的企业中较高，远高于女性经营的企业。［6］Rosa等通过对企业CEO性别和企业绩效的研究，发现性别和企业绩效的确存在关系，女性拥有的企业的资产价值比男性拥有的企业低，因为男性在企业战略制定中，更倾向于制定扩张性的战略。［7］

还有一些研究结果表明，女性高管参与和企业绩效的关系并不明显。Carter等利用641家美国标普500指数内的企业作为研究样本，用Tobin’s Q来对企业绩效进行衡量，考察女性高管参与与企业绩效的关系。结果表明，董事会中女性管理者的数量与企业绩效之间的关系并不显著。［8］Campbell和Minguez-Vera同样通过马德里1995年～2000年的408个观测数据，得到与之前类似的研究结果，即女性高管参与对企业绩效并没有影响。［9］

2.分条件回归在直接回归结论大相径庭，相互矛盾的情况下，一些研究学者认为，这可能受到了不同条件的约束。如企业所在的不同行业、区域等都可能成为影响女性高管参与与企业绩效关系的条件。

Singh等通过对印度尼西亚爪哇地区的企业研究，发现在商业、制造业以及纺织业上，女性经营的企业其绩效要比男性高，但在粮食业和服务业中则有相反的结论。

研究已经证明行业在判断女性高管参与与企业绩效相互关系上是一个重要的影响条件，但针对其中的影响机制，还未有深入研究的文献。

3.传导机制探究因为女性高管参与企业绩效的直接关系研究结论高度不一致，研究者们开始进一步进行微观的传导机制研究。是否存在一些中间变量受女性高管参与影响，而又会对企业绩效产生影响呢？

Davis等将市场导向作为CEO性别与企业绩效之间的中间变量，建立了如图1所示的传导机制。

研究结果显示，CEO性别影响了企业的市场导向能力，其中，女性CEO拥有更强的市场导向能力，因此能够通过这个方式更好地促进企业的绩效。［10］Boohene等选择在加纳的600为零售商业企业业主作为研究的对象，建立了如图2的传导机制。

图2 性别、个人机制与企业绩效

研究结果显示，性别不同带来的个人价值不同会导致企业战略选择的不同。相比而言，女性倾向于采用防御性的策略，而男性的风险偏好会高一些，倾向于选择扩张性的策略。［11］

（三）对中国企业的研究

上述文献主要是对国外市场和国外企业的研究，其结论并不完全适用于中国企业。一方面，一些理论如资源依赖理论仅仅考虑女性的人力资本是片面的。另一方面，中国的上市企业与国外发展程度不同，企业的成熟度也有不同，因此国外实证得到的结论不一定适用于现阶段我国的上市公司。

目前国内对于女性高管参与企业绩效的研究还比较少，处于刚刚起步的阶段。任颋、王峥将中国民营企业作为研究对象，利用2008年民营上市公司的数据，研究了女性参与高管团队对企业绩效的影响。并利用资源依赖理论，结合人力资本（以学历表示）和社会资本（以女性高管政治关联表示）变量，探究了女性参与高管影响企业绩效的传导机制。研究表明，女性参与高管团队能够提升民营企业绩效，且该效果随着女性高管的人力资本和社会资本的提升而相应增强。［12］曾萍、邬绮虹以中国创业板中的企业为研究对象，探讨了女性高管的参与对企业技术创新的影响。并通过采用2009年～2010年创业板企业数据，证实了女性高管的参与对企业的技术创新有着非常显著的促进作用，且针对不同行业，企业的技术创新程度也存在着差异。［13］女性高管的人力资本强化了其参与企业管理对企业技术创新的正向影响。行业的差异则对女性高管参与和企业的技术创新有调节作用。对于电信业和科技企业而言，女性高管参与对企业技术创新有更显著的促进作用。在研究结论的基础上，作者也提供了一些企业管理实践启示，如在企业高管团队建设中重视女性高管的作用以提高企业的自主创新能力。张会丽、张然等利用我国上市公司的数据，通过实证来检验高管中女性比例高低对上市公司盈余质量的影响，并得出了与研究学者对美国企业研究不一致的结论。结果显示，我国的上市公司中，女性高管的参与并未对盈余质量带来比较明显的影响。［14］

总体来看，对中国企业的研究尚处在起步阶段，尚未形成完整的理论和比较一致的结论。本文继续探讨在中国企业里，女性高管与企业绩效间的相关关系，并对相关关系的原因提出“女性自我选择”的假说，然后利用固定效应模型对假设进行验证。

二、模型与数据

（一）研究假设

根据已有文献，一些研究表明女性高管参与对企业的绩效存在着影响，同时也有小部分研究表明，两者之间并不存在相关的关系。对于不同的结果，相关的理论解释很多。资源依赖理论认为，女性的存在使得高管团队的异质性增加，能够提高群体信息搜索能力和全面思考问题的能力，同时性别的多样性能够促进组内的创造性。另外，Milliken认为，女性相对于男性，有着无可匹及的对消费者的观察能力。［15］但同时，我们也不能否认，高管团队的性别多样性也会带来决策效率低下，思考方式和观念的不同也会使得矛盾更多。［16］因此，基于以上分析，我们提出本文的第一个假设：

假设一：女性高管参与企业绩效之间存在相关关系。

根据现有的研究文献，高管的人力资本与社会资本与企业的绩效息息相关。人力资本理论认为，人力资本在经济增长过程中甚至起到了比一般资本更为重要的作用。在研究推进中，Kesner将性别多样性引入企业绩效中，认为女性高管的人力资本与男性差异较大，女性高管可以利用其优势，促进企业绩效。［17］资源依赖理论认为，高管团队能够给企业带来三种类型的好处，其中便包括通过关系网络获得的可利用的资源，即为社会资本。在社会网络要求发达的企业当中，社会资本为企业从外部环境中获得稀缺资源提供了便利条件。结合以上分析，我们提出以下假设：

假设二a：女性的人力资本可以增强其对于企业绩效的影响程度。

假设二b：女性的社会资本可以增强其对于企业绩效的影响程度。

另外，女性在各个企业的数量比例不同，是与企业的规模，企业性质，企业所处的行业等变量相关的。能够最终成为高管的女性，往往在最初择业时有着比较大的选择权，因此在就业选择时，她们会偏向于更加能够获得利润的企业。因此，基于这样的分析，笔者提出了以下假设：

假设三：女性高管与企业绩效呈现的相关关系受女性就业选择的影响。

（二）研究模型

根据上文假设设定，本文将首先探究女性高管比例与企业绩效之间的相关关系，相应的模型一如下：

其中，EPSit表示某一年某一企业的每股收益值，pfemaleit表示女性高管在高管团队中所占的比例，Lassetit、Debtratit、Exesizit、Periodit分别表示企业某一年的总资产对数值，资产负债率，高管团队规模以及企业成立时长。Indus、Regi、Prop分别表示行业、地区，企业性质的虚拟变量。

为了更好地分析女性高管与企业绩效间相关关系的作用，本文又提出了假设二a，二b，结合这两个假设，笔者在模型一的基础上引入了人力资本变量与社会资本，并建立了以下模型二：

同样的，EPSit表示某一年某一企业的每股收益值，pfemaleit表示女性高管在高管团队中所占的比例，Lassetit、Debtratit、Exesizit、Periodit分别表示企业某一年的总资产对数值、资产负债率、高管团队规模以及企业成立时长。本模型中加入了人力资本、社会资本变量，旨在探究女性高管的人力资本和社会资本对企业绩效的影响，另外，模型中也增加了人力资本、社会资本与女性高管比例的交叉项，旨在研究人力资本与社会资本是否对于女性高管比例与企业绩效之间的相关关系有促进或抑制作用。同样，模型中Indus、Regi、Prop分别表示行业、地区，企业性质的虚拟变量。

最后，本文还尝试探讨了另一种对企业绩效与女性高管比例间相关性关系解释的可能性，并建立了以下回归模型三：

以上模型旨在探究企业绩效对女性职业选择的影响作用。pfemaleit表示女性高管在高管团队中所占的比例，为滞后n阶的每股收益变量，Lassetit、Debtratit、Exesizit、Periodit分别表示企业某一年的总资产对数值、资产负债率、高管团队规模以及企业成立时长。据已有文献阐述，影响企业中女性高管比例的因素可能有行业、企业规模、企业性质、企业中女性雇员数量等。文本选取了企业规模、高管团队规模、企业成立时长、行业、地区、企业性质作为本模型的控制变量。

最后，笔者对模型进行了豪斯曼检验，确定了回归应使用固定效应模型。

（三）变量定义与数据来源

1.研究样本

本文以2007年～2014年我国上市公司A股为研究对象，收集了相关财务数据和高管数据。其中，本文企业财务类数据来源于国泰安中国上市公司财务指标分析数据库，高管相关数据来源于国泰安中国上市公司人物特征研究数据库。由于国泰安数据库中，企业高管的数据部分缺失，笔者从Wind数据库及巨潮网公开年报中寻找了部分学历缺失数据。

考虑到数据的完整性和合理性，本文又对数据做了如下的处理：

（1）剔除ST企业：ST企业是指出现财务状况或其他状况异常的上市公司，由于财务状况问题，使得其高管表现及高管选择无法作为正常的衡量指标，异常状况在面板数据分析中无法单个分析，情况较为复杂，因此在回归分析中剔除这一类企业。

（2）剔除金融类企业：金融类企业由于其盈利模式具有一定的特殊性，主营业务的范围和模式也与一般企业有着较大的不同，并且其资产负债率往往较高，无法与实业类企业进行有效的横向比较，因此本文在回归分析中剔除这一类企业。

（3）部分企业的高管特征数据缺失严重，且无法补全，因此，笔者在处理时未将其纳入参考范围。

2.变量选择及定义

变量的选取关系到模型的准确性以及可解释度，笔者在参考已有文献的基础上，设定以下被解释变量、解释变量、控制变量以及虚拟变量（见表1）。

被解释变量：每股收益=净利润本期值/实收资本本期期末值

对于上市公司来说，每股收益是一个业绩评价的主要指标，它反映了公司股价情况以及公司价值，也能客观反映出企业经营活动的水平。在已有文献中，衡量上市公司企业绩效的一般有两个指标，托宾Q和每股收益。托宾Q表示企业的市场价值和重置成本的比值，在一个较为完善的资本市场中，企业的价值才能被较准确地反映出来，因此，本文考虑到中国资本市场的实际情况，选用每股收益作为企业绩效衡量指标。

表1 变量选取及其定义

解释变量如下：

（1）女性高管参与：已有文献对女性高管参与企业管理有两种衡量方法，即虚拟变量法及比例法。虚拟变量法即设定存在女性高管的企业为1，不存在则记为0。比例法则以女性高管人数在高管团队中所占比例作为衡量女性在高管团队中参与度的指标。由于本次采用的数据中，有92.27％的企业均拥有1位及以上的女性高管，因此笔者采用女性高管比例作为解释变量。

（2）人力资本：人力资本由美国经济学家首次提出，将人的主观能动作用考虑到经济学体系中，人力资本就成为与物质资本相对应的概念，其具体表现为人所获得的教育转化而成的知识、劳动技能等。在本文中，笔者采用国泰安数据库中女性高管的学历来作为其人力资本的衡量变量。

（3）社会资本：社会资本主要指人与人之间依靠互相的熟悉和认可因而获得的获取资源的便捷性。在本文中，结合我国实际情况及已有文献，本文从纵向和横向两个角度来进行社会资本的定义。

纵向来说，社会资本表示高管成员曾在政府或者军队任职；担任全国及地方各级人大代表或者政协委员；在全国及地方工商联、行业协会或者其他重要社会团体担任过高管。在解释变量中，我们以企业拥有社会资本的女性高管人数与高管团队总人数的比例作为企业纵向社会资本的衡量。

横向来说，社会资本表示高管成员除了在本企业担任高管之外，在其他公司也有兼任董事的可能性，本文用企业内平均每位女性高管兼任的公司数来衡量女性高管的横向社会资本水平。

控制变量如下：

（1）公司规模：企业的规模代表着企业实施多元化战略的可能性，在经济学中，企业规模还与规模经济紧密相连，并最终对企业绩效产生影响。本文中笔者以企业总资产的对数值作为企业规模的衡量。

（2）资产负债率：资产负债率即为企业总负债与总资产之比。一般来说，企业的经营业绩与资产负债率的选取有相关关系。合理的资产负债率能够帮助企业充分利用资源，若企业一味使用自有资金，则无法快速发展；若企业大量引入外债，则易引起财务危机。

（3）高管团队规模：高管团队的规模太大易引起决策的无效率，而太小则会使得高管团队中多样性、创造性的缺乏，因此，高管团队规模的大小一定程度上也将对企业绩效产生影响。本文用高管团队人数作为其衡量标准。

（4）公司成立时长：根据企业的生命周期理论，企业在成长期、稳定期、衰退期都将呈现出不同的财务表现。本文以企业成立至今的时长来作为该变量的衡量。

（5）行业和地区的虚拟变量：考虑到不同的行业对女性员工的偏好差异较大，不同地区的经济发展水平也拥有巨大差异，本文引入行业和地区的虚拟变量。其中，行业按照证监会分类标准，分为13类行业（剔除金融、保险类后为12类），地区为7类（分为华北、华中、华南、华东、西南、西北、东北）。

（6）企业性质的虚拟变量：根据企业实际控制人的不同，将企业分为了国有（包括地方政府所有）和个人所有企业。

三、实证分析

（一）样本描述性分析及Pearson相关性分析

1.样本描述性分析

在回归分析之前，笔者首先针对相关变量进行了描述性统计，并得到表2所示结果。

由表2可知，其中92.86％的企业在调查年份拥有女性高管，说明大部分企业都拥有1个及以上的女性高管。其中，每个企业拥有女性高管比例的平均值为16.74％，其中最大值为62.5％，说明在各个企业中，女性高管的比例依然差距较大。拥有纵向社会资本的女性高管占比平均值为1.99％，其中最大值为27.78％，说明不同的企业拥有的纵向社会资本并不均衡。在横向社会资本上，平均每个女性高管兼任的企业为0.433个，最大值为27个，可见在横向社会资本上，同样存在着分配不均衡的问题。在受教育程度上，女性高管学历的平均值为2.99，基本在大学本科水平。企业的资产负债率的最大值有些异常，经过数据核对，发现统计无误，存在个别企业资产负债率较大的情况。在高管团队规模上，最小值为2人，最大值为48人，说明高管团队数量差别较大，平均在19人左右。其中企业成立的平均时长为14.95年，说明这些企业均具有较长的市场运营经验，具有统计价值。

表2 变量的描述性统计

2.Pearson相关性分析

笔者在回归分析前，针对相关变量做了Pearson相关性分析，由相关性分析结果可知，企业是否存在女性高管的虚拟变量对于企业绩效的影响虽然为正，但并不显著。女性高管比例与企业绩效之间存在正相关关系，且在5％的显著性水平下显著。企业规模与企业绩效成正相关，且该相关关系通过了显著性水平为1％的检验，说明企业规模越大，有效配置资金、利用资源的可能性就越大，因此企业在经营活动上的表现就越加出色，表现为更高的每股收益指标。高管团队规模与每股收益成正相关，并在10％的显著性水平下显著，说明企业高管团队规模对于企业绩效仍处于正相关的阶段，由于高管团队规模过大导致的低效和无效问题还比较少。企业成立时长与企业绩效呈显著负相关，笔者猜想企业成立时间越长，越加会倾向于多战略来进行企业的运营，与那些刚刚成立上市的企业相比，其市场表现更加平稳，具体表现在每股收益上可能会较低。

考察女性高管比例与各变量之间的关系。企业规模与企业女性高管比例呈显著负相关，一方面可能说明规模较大的企业，女性在其中很难晋升进入高管层级，从反面考虑，笔者也进行了猜想，女性在一开始择业时是否会选择容易晋升的企业？企业高管团队规模与企业女性高管比例呈现显著负相关关系，说明高管团队在增加规模时，男性进入高管的可能性比女性大。

考察女性高管的社会资本和人力资本变量，我们发现女性高管的人力资本与社会资本虽然与企业绩效成正相关，但均不显著，说明女性高管的社会资本和人力资本在对企业绩效的贡献中比较弱。本文还将探究女性高管比例与人力资本、社会资本的交叉项与企业绩效的关系，具体结果将在后文予以展示和分析。

（二）模型回归结果分析

1.女性高管比例与企业绩效的回归分析

首先，笔者以模型一为基础，分析了包含“女性高管比例变量”，“女性高管虚拟变量”和不包含两者的三个回归，并得到了如表3的结果。通过对结果的分析，我们可以发现在表3结果（1）中，企业绩效与企业规模呈显著正相关，与企业成立时长呈现显著负相关，与资产负债率及高管团队规模无明显相关关系。

在表3结果（2）中，我们引入“女性高管比例”作为解释变量之一，对模型进行了回归。根据结果，我们可以发现，女性高管比例与企业绩效存在正相关关系，且通过了10％的显著性水平检验。

在表3结果（3）中，我们用“是否存在女性高管的虚拟变量”代替了“女性高管的比例值”来作为解释变量之一进行回归，回归结果与结果（2）并不完全一致，虽然系数表现出正相关关系，但是不能通过显著性水平的检验。

表3 女性高管比例与企业绩效的直接回归分析

（接上表）

由此，我们猜想，企业中是否存在女性高管虽然对企业绩效存在着影响，但是其作用的发挥同时依赖于女性高管的比例，女性高管若比例较低，依然无法在高管团队中发挥出其作用。

结合以上结果，我们得出，企业女性高管的参与和企业绩效存在正相关的关系，假设验证成立，并且笔者猜测当企业中女性高管比例越高时，女性高管比例与企业绩效的正相关关系更加明显。

在三个回归结果中，我们发现资产负债率对于企业绩效的影响均不显著。笔者猜测这可能有两方面原因：一方面，资产负债率高使得企业有较多的资金进行企业经营，能够充分利用企业实体资源并通过放大杠杆的方式获得更高的利润；另一方面，企业过多地使用负债后，债务问题带来的财务问题超过其带来的收益后，企业反而会陷入财务危机中。因此，笔者猜测由于两方面的问题，使得资产负债率对于企业绩效的影响不显著。同样的，高管团队规模对于企业绩效的影响也不显著。一方面，高管团队规模较大使得企业能够拥有更多的社会资源以及战略的多样性；但另一方面，高管团队规模过大又会带来协调决策成本的增加，带来团队间的矛盾等负效应，因此造成了该变量对企业绩效的影响非显著。

针对该模型，笔者以女性高管比例的滞后项为女性高管比例的工具变量，进行了模型的内生性检验，结果表明接受原假设，即原模型不存在内生性。

2.人力资本和社会资本的影响效应回归分析

基于模型一的回归结果，我们验证了女性高管比例与企业绩效存在着正相关关系，在该结论的基础上，笔者尝试寻找女性高管人力资本和社会资本在其中发挥的作用，并结合假设二a，二b进行了固定效应回归，得到了如表5的回归结果。

在正式回归之前，我们对本模型进行了模型的多重共线性检验，并得到了如表4的结果：

表4 模型三多重共线性检验结果

根据模型的多重共线性检验结果，我们对模型进行了相应调整。由于女性高管人力资本与女性高管比例的交叉项变量与女性高管比例变量相关系数达0.945，存在多重共线性，因此我们在模型中为排除多重共线性带来的误差问题，采用了剔除具有多重共线性的解释变量，逐步回归的方法，并得到如表5的结果。

表5 人力资本和社会资本对企业绩效的影响探究

分析表5，考察人力资本对女性高管参与比例与企业绩效相关关系的影响。我们可以发现，不管是人力资本本身，还是人力资本与女性高管比例的交叉项，其对企业绩效的影响均不显著，说明女性的人力资本本身对企业绩效没有显著影响，并且其对女性高管比例与企业绩效之间的正相关关系也没有促进作用。笔者猜测这可能是由于高管团队中女性比例平均值为16.74％，与男性相比，女性在高管团队中处于较弱势的地位，因此，女性的人力资本的重要程度就会被压缩，因此在本文回归方程中并未表现出对企业绩效的明显影响。

考察社会资本对女性高管参与比例与企业绩效相关关系的影响，分析表5，我们发现，不管是社会资本本身，还是社会资本与女性高管比例的交叉项，其对企业绩效的影响均不显著，也就是说女性的社会资本对企业绩效没有显著影响，并且其对女性高管比例与企业绩效之间的正相关关系也没有促进作用。笔者认为其中原因可能有以下两点：一方面，拥有社会资本的女性在企业中占据的比例过少，在本文的调查对象中，有68.52％的企业在相应调查年度不存在拥有社会资本的女性高管。所以，即使女性高管的社会资本对企业绩效有影响或者存在促进作用，其也未能够通过统计结果显著表现。另一方面，女性社会资本本身就有着一定的局限性。

3.女性高管与企业绩效相关关系的另一种解释

从以上验证来看，我们基本确定女性高管参与比例与企业绩效之间存在着正的相关关系，目前大多数已有文献都认为女性高管的参与有利于企业绩效的提高。笔者结合Amy和Albert（2005）的文章，其认为女性在各个企业的数量比例不同，是与企业的规模、企业性质、企业所处的行业等变量相关的。也就是说，女性高管在一开始就业的时候，就会依据企业规模、企业性质、行业等对职业进行选择，所以是否存在另一种对企业绩效和女性高管比例正相关关系的解释？即两者的正相关关系是拥有成为高管潜力的女性自我选择的结果。

为验证以上假设三，本文依据模型三做了回归，回归结果如表6所示。分析表6，我们在结果（7）、（8）、（9）中分别引入了每股收益，每股收益一阶滞后项，每股收益二阶滞后项为解释变量进行回归。结果表明，每股收益及其一阶滞后项、二阶滞后项均显著，且为正，通过了显著性水平为1％的检验，说明企业绩效的滞后项会对女性高管比例有正的影响，也就是说，两年前企业绩效较高的企业拥有较高的女性高管比例。因此，我们认为女性择业也是影响女性高管与企业绩效之间正相关关系的因素之一。

表6 企业绩效对女性择业的影响探究

四、结论

本文探究女性高管参与企业管理对于企业绩效的影响，结合以上回归结果，我们得出以下结论：

女性高管参与比例与企业绩效存在着正相关关系，根据研究结论，该正相关关系可能来源于以下两个方面：

一方面，根据已有文献对于人口统计学的研究，非同质群体能够增加群体信息搜集能力和更加全面的思考决策，性别能够增加组织内部的创造性。女性的个人魅力也有助于企业多方面资源的获得。虽然高管团队的女性也会带来因性别差异的冲突和矛盾，但由结果可知，在中国A股上市公司中，女性参与企业高层的比例对企业绩效的影响总体表现为正。

女性的人力资本对女性参与高管的积极影响存在加强作用，但女性高管人力资本本身对于企业绩效并不存在相关作用。由于高管团队中女性比例平均值相较于男性较低，且在高等教育和继续教育普及的情况下，真正有能力的高管在人力资本上的优势表现在数据上并不会太明显。

女性的社会资本对企业绩效不存在相关作用，同时其对于女性高管比例与企业绩效的相关关系也没有促进作用。在女性高管比例较小的情况下，女性社会资本占据的比例更加微乎其微，因此，在这样的情况下，社会资本难以度量和发生作用。

另一方面，女性高管比例与企业绩效的相关关系也可能是有能力的女性的自我职业选择的结果。一般来说，能够成为企业高管的女性往往具有比较好的受教育程度，以及其他比较出众的可利用资本（如良好的社会交际能力，出众的外貌等），拥有这些优势的女性在就业市场中往往具有很高的择业自主性，并且与大部分男性相比较，都有比较明显的优势。因此，她在选择企业就职时，往往倾向于选择盈利高、发展前景好的企业。在这样的条件下，我们依然可以得到女性高管比例与企业绩效之间的正相关关系。在笔者的模型检验中，也初步完成了该假设的检验，可以作为对当今主流解释女性高管比例与企业绩效相关关系的补充。

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（责任编辑：张惠fszhang99@163.com）

Female Executives and Corperate Performance Based on the Empirical Analysis of Listed Companies in China

LI Ru-yan

（FacultyofEconomics,National UniversityofSingapore,Singapore 128037,China）

This paper has studied the correlation between female executives and corporate performance.The hypothesis that female’s self-selection partly contributes to the correlation raises in the paper and fixed effects models are used to verify assumptions.Empirical studies show that there is a positive correlation between the percentage of female executives and corporate performance,while human capital and social capital themselves have no direct influence on the corporate performance.In addition,it concludes from empirical studies that there is a significant positive correlation between the proportion of female executives and corporate performance lag value,which means outstanding women tend to choose high-profit corporations.

female executives;corporate performance;human capital;social capital;resource dependence theory

F272.5

A

1008-018X（2017）01-0064-12

2016-12-15

李茹燕（1993-），女，浙江富阳人，新加坡国立大学2016级硕士研究生。