◆李晓玲

知识型员工激励因素与离职倾向的关系研究
——以深圳市IT企业员工为例

◆李晓玲

员工的离职管理一直是企业人力资源管理的研究热点，如何对员工进行有效地激励，留住企业的核心人才，控制员工离职倾向，降低离职率，提升企业的整体竞争力是企业管理者急需解决的问题。本文选取多家I T企业的277名知识型员工作为研究对象，通过SPSS统计软件对收集的有效数据进行分析，探讨IT企业知识型员工激励因素与离职倾向之间的关系。根据实证研究结果，针对I T企业知识型员工最看重的薪酬福利、个人发展、工作自主、工作成就、工作条件和工作兴趣等六个方面分别提出相关的人力资源管理建议，以期控制员工的离职倾向，降低离职率。

I T企业；知识型员工；激励因素；离职倾向

一、研究构思与设计

（一）研究模型。根据已有研究选取知识型员工排名前六位激励因素为自变量，员工离职倾向为因变量，探讨知识型员工看重的六个激励因素与离职倾向之间的关系，并检验知识型员工对激励因素的看重程度在人口统计学变量上是否存在显著差异。

（二）研究假设。本文主要探讨IT企业知识型员工激励因素与离职倾向之间的关系，以期分析出知识型员工最看重的前六个激励因素对离职倾向的影响程度。

本文在综合研究后提出假设H1：IT企业知识型员工排名前六位的激励因素分别是薪酬福利、工作成就、个人发展、工作自主、人际关系和公司前景。

根据郑超，黄攸立(2001)的实证研究得出我国知识型员工对激励因素的排序会因性别、年龄、学历等的差异而有所不同，提出假设H2：IT企业知识型员工对激励因素的看重程度在人口统计学变量上存在显著性差异。

根据赵映振，刘兵，彭莱(2005)的实证研究得出企业性质、行业特征、年龄、工作性质、在现单位工作时间和公司规模等因素在离职倾向上差异显著，提出假设H3：IT企业知识型员工离职倾向在人口统计变量上存在显著性差异。

根据施银磊(2007)的实证研究得出IT企业技术员工工作本身、工作关系、工作回报、工作条件和组织环境与离职倾向之间的是呈显著负相关的，提出假设H4：IT企业知识型员工激励因素与离职倾向之间存在相关性，而且是负相关；假设H5：IT企业知识型员工激励因素对离职倾向具有显著影响，且不同的激励因素对离职倾向的影响程度也不同。

二、研究结论

（一）IT企业知识型员工的激励因素现状分析。通过对深圳市多家IT企业277名知识型员工的调查分析，得出深圳市IT企业对知识型员工的激励一般都是采取物质激励和非物质激励有效结合的方式（累积43%），并且认为激励机制比较有效达到21%，勉强有效的达到45%，仍存在很大的提升空间。其中，物质激励主要通过加薪和奖励两种手段，非物质激励主要通过给予学习培训和荣誉两种方式。

IT企业知识型员工最看重的激励因素是薪酬福利、个人发展、工作自主、工作成就、工作条件和工作兴趣。这和很多学者对知识型员工激励因素排序的研究有所出入，主要是由于不同地区不同行业研究对象的不同造成的，但薪酬福利作为最看重的激励因素基本得出一致的结果。不同个人特征的IT企业知识型员工对各个激励因素的看重程度上存在一定差异。其中，年龄对工作成就有显著性差异，即随着年龄的增长，员工从工作开创期逐渐发展到工作稳定期，对工作成就的看重程度降低；学历对薪酬福利和个人发展有显著性差异，即学历越高，个人知识资本积累越多，对薪酬福利和个人发展的要求越高；年资对薪酬福利有显著性差异，即年资越长，对企业的贡献度越大，对薪酬福利要求越高；收入对工作自主有显著性差异，即收入越高的员工，为企业创造的价值越大，故其工作自主性要求也越高。

（二）IT企业知识型员工的离职倾向现状分析。由于所调查的深圳市IT企业知识型员工的工作年限基本都在三年内，都处在工作成长期，没有表现出强烈的离职倾向，而且不同个人特征的IT企业知识型员工在离职倾向上存在一定差异。其中，学历对离职倾向有显著性差异，即学历越高的员工，工作起点越高，发展越好，也更看重工作的稳定性，故离职倾向越低。其他个人特征方面，得出男性比女性有更高的离职倾向，男性比女性具有更强的事业追求和责任感，对工作要求较高；未婚的比已婚的离职倾向更高，已婚员工较未婚员工承担更多的家庭责任和压力，更注重实质性收入与未来发展，不能轻易离职；年龄越大的员工更加注重稳定，不愿承担离职带来的机会成本，离职倾向越低；年资在3-5年时，表现出的离职倾向最大，一般都是在有工作经验后期望跳槽到一个更好的企业，超过5年以上的年资，随着年资增长，离职倾向逐渐降低；收入越高，离职倾向越低；从事技术类工作的员工离职倾向最高；国有企业的离职倾向最低。

（三）IT企业知识型员工的激励因素和离职倾向之间的关系讨论。通过相关分析得出，IT企业知识型员工的排名前六位的激励因素和离职倾向之间在0.01水平上显著负相关，即这六个激励因素的满足效果越好，离职倾向越低。其中，与离职倾向相关系数最高的是薪酬福利(-0.654)，其次是个人发展(-0.626)、工作自主(-0.593)、工作成就(-0.551)、工作条件(-0.520)和工作兴趣(-0.513)。这一研究结果和以往把工作满意度作为中间变量来研究激励因素和离职倾向之间关系的结果一致。IT企业的知识型员工把薪酬福利看作是他们价值的最直接体现，所以薪酬福利是导致IT企业知识型员工产生离职倾向的首要因素，而他们所具有的对知识的渴求、进取性、学习性、自我实现和自我成功的意愿等特点，也使得他们会在个人发展、工作自主、工作成就、工作条件和工作兴趣等激励因素不能满足时产生离职倾向。

通过回归分析得出，IT企业知识型员工的激励因素对离职倾向有显著的预测解释力，其中薪酬福利的预测解释力度最大，为27.6%；个人发展和工作自主次之，分别为25.5%和25.4%；其次是工作成就和工作条件，分别为22.8%和22.7%；工作兴趣的影响程度最小，为20.1%。薪酬福利、个人发展、工作自主、工作成就、工作条件和工作兴趣六个因素能够解释离职倾向69.4%的变异，表现出良好的解释能力和预测能力，但还有31.6%未能解释，说明还存在影响离职倾向的其他重要变量。由此可见，企业管理者要想对知识型员工进行有效激励，降低他们的离职倾向，重点需要从薪酬福利、个人发展、工作自主、工作成就、工作条件和工作兴趣六个方面着手。

四、对IT企业知识型员工人力资源管理的建议

通过对IT企业知识型员工激励因素与离职倾向之间关系的研究发现，激励因素对离职倾向有着很大的影响，根据行业特点及员工特点有针对性地设计激励机制，可以有效地控制员工的离职倾向，减少离职率。本文针对IT企业知识型员工最看重的薪酬福利、个人发展、工作自主、工作成就、工作条件和工作兴趣六个方面对人力资源激励管理提出如下建议。

（一）设计出对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬制度，全面落实好员工的各项福利。

（二）重视员工职业生涯规划，建立多元化的职业发展路径，畅通晋升渠道，有效开展内外结合的企业培训。

（三）采取宽松式管理，实行弹性工作制度，让员工在工作过程中充分享受个人工作自主权。

（四）对员工委以重任，充分授权，鼓励员工积极参与决策管理。

（五）营造良好硬性工作环境的同时，注重优秀企业文化的构建及和谐人际关系氛围的建立。

（六）丰富工作内容或进行工作轮换，提高工作的挑战性，鼓励员工看到其工作的美好前景，通过工作本身激发其工作积极性。

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山东烟台市鲁东大学科学技术处）