聂婷婷

（武夷学院人事处，武夷山354300）

论高校人才引进工作存在的问题及对策

聂婷婷

（武夷学院人事处，武夷山354300）

人才是高校改革和发展的战略性资源，高校间的竞争归根结底是人才的竞争。随着高等教育体制改革的逐步深化，高等教育大众化进程的逐步发展，新建本科院校面临新的发展机遇和挑战，人才紧缺问题首当其冲。顺应发展的新形势，新建本科院校纷纷出台人才引进政策，但在具体实践中仍然存在诸多问题，影响了人才引进的实效和师资队伍的整体素质。本文结合新建本科院校人才引进的现状，分析人才引进工作存在的问题，并提出具体的对策，促进高校持续稳健发展。

高校；人才引进；问题；对策

我国不断深化高等教育体制改革，促使高等教育趋向大众化，为新建本科院校的发展提供了更加宽松的文化和社会环境。当前，人才竞争更加激烈，已经成为高校竞争的核心内容，而新建本科院校由于办学时间短、资金短缺、社会影响力小等多种因素，普遍面临人才短缺的困境，成为持续性发展的最大瓶颈，因此新建本科院校人才引进工作刻不容缓。

1 高校人才引进工作的现状

1.1 高层次人才引进注入新鲜血液，增强活力

新建本科院校加强高层次人才引进工作，为高校发展注入新鲜血液。在人才结构上，有利于弥补现有师资结构上存在的缺陷，调整师资队伍的人才数量和质量，改善不同专业或学科上人才的分布与构成，促进不同学科人才资源的重新配置与组合。在学术研究风气上，有利于打破固有沉闷的学术研究风气，高层次人才引进带来新思想和新理念，为学科研究建设注入新活力，带动高校发展的创新[1]。在管理体制改革上，高层次人才引进有利于促进管理体制改革，依赖于政策支持，高层次人才的使用和管理具有机动性，对原有僵化的管理体制具有冲击性，符合现阶段新建本科院校的发展战略。

1.2 人才引进发挥联动效应，形成良性发展

新建本科院校将人才引进作为重点工作，以此为切入口能够发挥联动效应，形成良性发展。一是形成“人才竞争”效应。新建本科院校加大人才引进力度，不仅引进人才与原有人才之间会出现竞争，引进人才之间也存在竞争，竞争使人才始终有危机感，从而增强人才不断学习的欲望和创新意识。高校应通过有效的组织和引导，保证人才竞争的公平性、合理性，强化师资队伍建设，促进高校发展。二是形成“人才集聚”效应。人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，由于新建本科院校为引进人才提供了良好的成长环境和发展环境，能够实现人才的自我价值，所以会吸引不同专业的人才，形成一定的人才集聚，不仅有利于提高师资队伍素质，还能增强新建本科院校的知名度和影响力[2]。人才集聚会促进高校更快更好的发展，反过来高校的发展为不同专业的人才提供更优越的环境，如此循环，形成高校和人才强强发展的双赢局面。

2 高校人才引进工作存在的问题

2.1 人才引进缺乏系统性的规划

对新建本科院校而言，尤其是应用型的本科院校，人才引进工作不仅要满足当前的需要，还要符合高校未来的发展规划，因此，人才引进工作是一项系统性、综合性的人才管理工作。但是，很多新建本科院校急于提高社会声誉，弥补巨大的师资缺口，在人才引进工作中缺乏系统性的规划，存在盲目跟风现象，甚至存在攀比心理，造成了消极的影响。在人才引进过程中，新建本科院校没有结合实际情况和长远发展规划事先制定一个长期的引进规划，一味的重视职称和学历，忽略了专业的匹配性和人才的适用性，一方面没有充分考虑人才的数量和结构问题，导致师资队伍产生新的不平衡；另一方面没有考虑人才引进的成本问题，造成高校发展的经济负担，如此一来，不仅没有实现人才引进的预期效果，还制约了高校建设的持续性发展。

2.2 人才引进模式单一陈旧

新建本科院校虽然加强人才引进的信息宣传，拓宽人才引进的渠道，但总体而言，人才引进模式较为单一、陈旧，人才引进的效果不尽人意。从高校人才引进的渠道来看，主要以招聘的方式，在学校网站或者报纸杂志上发布招聘信息，以“守株待兔”的方式捕获人才，而不是主动深入到其他的高校、科研单位或者企事业单位寻求所需的人才。这种被动式的人才引进方式耗时长，效果不显著。从高校人才的来源上看，偏重于学术型人才，所以人才引进的范围局限在高校或者科研院所上，而企事业单位的高级技术人才却鲜有高校寻求，这样不利于新建应用型本科院校的师资结构优化。从人才引进的方式来看，高校普遍依靠政策性吸引，为人才提供优厚的物质待遇，有发展前景的岗位，同时根据不同层次的人才为其安排住房、落户或者解决配偶工作、子女入学等等一系列优惠性政策，虽然体现了新建本科院校人才引进的决心，但是受到资金、环境的诸多限制，政策性引进人才给新建本科院校的发展造成极大的负担，阻碍了高校的稳定发展。

2.3 引进人才与原有人才之间的矛盾

新建本科院校急于通过人才引进的途径快速补充师资力量，优化师资结构，提高师资队伍整体素质，因此重视人才引进工作，为吸引不同专业的人才出台了多样的优惠政策。但在制定人才引进的政策措施的时候忽略了引进人才与原有人才待遇之间的关系，存在着重视引进人才，忽视培育原有人才的现象，造成了引进人才与原有人才之间的矛盾。新建本科院校在引进人才与原有人才之间应该制定科学公正的人才政策，避免出现引进人才与原有人才的待遇差别大，机会不平等，造成原有人才心理失衡，从而工作态度不积极，由此造成引进人才的同时，原有人才却不断流失的现象，始终无法构建一支高素质、高能力的师资队伍。

2.4 缺乏对引进人才的合理考评

考核评价是对引进人才在职期间对岗位职责履职情况的检查，建立科学的考评体系是人才引进工作中的重要环节之一。目前，很多新建本科院校在人才引进时重视学历、职称等条件，忽视了对人才的学术水平、科研能力、教学经验和创新能力等指标的评估，引进之后没有建立起较为健全的考评体系，因此严重影响了人才引进的实效[3]。从评价内容来看，仅仅局限在教学质量、科研成果等硬性指标考核，而对职业道德、创新能力、爱岗敬业等软性指标缺乏考核。从评价标准来看，限于简单的学历加职称，并且在评价的过程中重科研成果的数量，轻质量。从评价时间来看，缺乏过程性的考评，没有对引进人才的日常履职进行追踪和监督。总之，由于缺乏对人才的合理考评，导致人职不匹配，没有做到人尽其才，不仅影响了高校的学科建设，也不利于新建本科院校的持续发展。

3 高校人才引进工作的对策

3.1 制定科学合理的人才引进规划

新建本科院校要结合发展需求和师资队伍的结构现状，建立科学合理的人才引进规划，使引进的人才能够切实解决高校当前发展所面临的困境或问题，做好人才引进的综合性规划。新建本科院校首先应明确发展方向，明确现有师资队伍结构的不足，进一步明确人才引进的层次、数量和来源，并进行系统的研究和论证。其次制定有层次、有针对性的引才计划体系，高校以自身定位为基础制定适宜的人才引进计划，明确短期和长期目标，使引进的人才真正做到人尽其用，发挥最大的潜能，切实提高人才引进的实际效果。最后要树立专业技术人才和专业管理人才同等重要的观念，人才引进多元化，逐步完善高校师资结构，促使新建本科院校的成功转型和持续性发展。

3.2 加强人才引进模式的创新

新建本科院校要实现成功转型和全面发展，就必须打破单一、陈旧的人才引进模式，不断创新人才引进模式和机制，提高人才引进的效率。首先，人才引进方式从被动转化为主动，立足新建本科院校的优势，积极寻求人才与高校之间的契合点，通过专家推荐、传统媒体、现代媒体等多种渠道加大人才引进的政策宣传，提高学校的知名度和社会影响力，通过“走出去”的方式，积极深入到高校、科研单位或者企事业单位，寻求高校建设和发展所需的不同专业或类型的人才，吸引人才充实现有师资队伍。其次，将刚性引进和柔性引进有机结合，盘活人才引进的资源，使人才引进的方式更加灵活，以项目、课题、兼职等方式，构建人才引进的柔性流动机制，吸引更多的专业人才进入高校，参与高校科研项目的创新，支持高校的建设和发展。最后，把握人才引进的时机[4]。新建本科院校要根据制定的人才引进计划，把握最佳的人才引进时机，减少高校间人才竞争的外部压力，更好的落实人才引进的计划目标。

3.3 妥善处理引进人才与原有人才的关系

新建本科院校在引进人才的同时注重培育原有人才，妥善处理引进人才与原有人才的关系，构建和谐、积极的工作和文化氛围。一方面，增加引进人才待遇政策的透明度，兼顾原有人才的基本利益。作为原有人才，由于待遇的巨大落差，难免会认为在同样的工作中所获得的待遇很低而心生不满，工作积极性和满意度降低。高校要将引进人才的政策待遇进行公开，使原有人才了解相应的政策及标准，可以在一定程度上避免心理上的猜忌，能够坦然面对。另一方面，在人才选拔上兼顾公平。新建本科院校考虑学科建设和发展，会为引进人才提供更优越的科研环境和充足的科研经费，以保证引进人才能够顺利开展科研创新，带动学科建设和发展。引进人才与原有人才都非常重视自身价值实现和未来发展空间，由于引进人才的贡献率较大，在晋升和发展上更占据优势。高校要在人才选拔上兼顾公平，让原有人才对个人的职业规划保持信心，对于人才选拔在符合条件的人员中采用公开竞岗等形式，做到公开、公平、公正，给予同等的发展机会和晋升空间，让引进人才与原有人才交流切磋，共同成长。

3.4 建立健全引进人才的绩效考评体系

3.4.1 明确绩效考核的对象和形式由于引进人才对高校建设和发展具有关键性作用及所享受的优厚待遇政策，所以对引进人才进行专项考核。为了加强对引进人才的过程监督，提高管理效率，绩效考核可以通过项目结题验收、期中验收、年度总结报告等动态考核形式，加强对引进人才的追踪考核。

3.4.2 明确绩效考核的指标内容绩效考核指标内容是建立科学完善的绩效考核体系的重要环节，直接关系到绩效考核的水平，能否真实的全面的反映引进人才的能力和水平，关系到高校下一步的人才工作计划。绩效考核指标内容要保证完整性，与工作的契合性，一般包括硬性指标，如学历、职称、科研项目数量等，还包括柔性指标，如工作态度、科研创新能力、教学质量等，要结合引进人才所在的岗位，学科发展的要求，在人才背景资料的基础上综合制定各项指标内容。

3.4.3 重视绩效考核结果的反馈绩效考核不是为了追究过去，而是为了改进未来。绩效考核结果的反馈是整体绩效考核体系最后一环，不能将考核结果束之高阁，要反馈给每一位被考核者，并建立双向交流机制，不仅能够帮助被考核者改进和提高，而且能够进一步完善绩效考核体系。通过建立科学完善的绩效考核，发挥激励、发展和沟通功能，加强对引进人才的管理，发挥其效能，提高师资队伍的整体素质，促进新建本科院校全面发展。

4 结语

新形势下，新建本科院校人才引进工作面临新机遇和新挑战，高校要立足自身发展，把握发展的方向，积极开展人才引进工作。但是现阶段新建本科院校人才引进工作中存在诸多问题，严重影响了人才引进的实效。今后新建本科院校要从建立科学合理的人才引进规划，创新人才引进模式，妥善处理引进人才和原有人才的关系，建立人才考评体系等方面下功夫，确保人才引进有序深入的进行，扩充师资队伍数量，增强师资队伍的实力，促进新建本科院校持续性发展。

[1]包苗苗.新建本科院校人才引进的战略思考[J].沿海企业与科技，2015（04）：66-68.

[2]方步清.对新建本科院校高层次人才引进工作的思考[J].传承，2012（08）：90-91.

[3]谭管中.新建本科院校高层次人才的理性引进[J].教育评论，2011（6）：15-17.

[4]邹艳辉.高校引进人才工作中存在的问题及对策[J].河南科技，2010（22）：35-36.

责任编辑：建德锋

On the Problem s in Talent Introduction W ork and Countermeasures

NIE Tingting

（WuyiCollege DepartmentofPersonnel,Wuyishan,354300）

The talent is the strategic resource of educational reform and development,the competition in the final analysis is the talent competition between colleges and universities.With the gradually deepening of higher education system reform,the gradual developmentofmass higher education process,newly builtunder⁃graduate course collegesand universities is facing new opportunitiesand challenges,bear the bruntof the talent shortage problem.Adapt to the developmentofnew situation,newly builtundergraduate course collegesand uni⁃versities have a talent introduction policies,but some problems still exist in the specific practice has affected the talent introduction of effectiveness and the overall quality of the contingentof teachers.In this paper,com⁃bined with the newly builtundergraduate course colleges and universities the status quo of talent introduction, analysis of the problems existing in the talent introduction work,and puts forward the specific countermeasures, promote sustained steady developmentof collegesand universities.

collegesand universities;talent introduction;problem;countermeasures

G647.2

A

2017-02-13

聂婷婷（1985-），女，福建省南平市人，研究实习员，研究方向：高校人事管理。