吴晓怡 申春华 牛长敏

(江苏省扬州市妇幼保健院，江苏 扬州 225000)

临床护士应对离职倾向策略的质性研究

吴晓怡 申春华 牛长敏

(江苏省扬州市妇幼保健院，江苏 扬州 225000)

目的 探索临床护士应对离职倾向的策略，以帮助护士留在自己的岗位上，减少人员流失。方法 运用目的采样法对本院12名护士进行深度的面对面半结构式访谈，持续比较法进行数据分析。结果 临床护士应对离职倾向的策略可以分为三个类型和十一个子类型，分别是：(1)自我培力(增加实践知识、责任心、发现护士价值、平衡工作生活、寻找依靠和人道主义倾向)。(2)自我控制(耐受性、逃避、日常表现)。(3)寻求进步和发展机遇(交流能力发展、计划更高的教育)。结论 临床护士必须系统地学习面对工作挑战的对策，护理管理者要通过培力、支持行为、创造成长和发展的机会帮助护士留在自己的岗位上，减少人员流失，最终提高护理质量。

临床护士； 离职倾向； 应对策略； 质性研究

Clinical nurses; Turnover intention; Coping strategies; Qualitative study

护士是医院内最大的专业队伍，是提高医院生产力和竞争力的关键因素，护理职业由于护理的内在本性，护理人员的家庭存在更多潜在的问题，容易产生各种压力和不适，导致疲惫和倦怠。全球医护界护理人员的流失呈逐年上升的趋势[1]，当护士处于一个长期的高压力环境，离职倾向更容易发生，有研究[2]表明，大部分护士(71.42%)每天想离开护理岗位。因此，护理管理人员应重视护理人员流失的问题，否则，护士数量的严重短缺不仅会继续，而且随着时间的推移将更严重。

护士如何运用持续性心理行为对策来克服内部和外部挑战或压力，与文化、个人资源及心理因素有很大的关系，护士非有效的应对策略会导致护士和患者关系恶化，经历更多的失败，从而导致循序渐进的个人发展的失落感；而成功的应对策略，能够增强她们的职业效率，达到她们的目标。我们采用质性研究的方法来理解、识别和描述护士离职倾向的应对策略，旨在帮助护士留在自己的岗位，减少人员流失，最终提高护理质量。

1 对象与方法

1.1 研究对象 参与本研究的临床护士是从本院208个护士中筛选出来的，选择标准：(1)大专及以上学历。(2)临床工作经验在1年以上。(3)自愿参与本研究。(4)有良好的沟通和表达能力。共有12名临床护士符合选择标准且自愿参与本研究，12名护士均为女性，年龄24～40岁；已婚8人，未婚4人；学历：大专3人，本科8人，研究生1人；有2～15年临床工作经验。

1.2 资料收集 从2015年6月-2016年3月，采用全程录音谈话、开放式提问来调查我院护士克服离开临床的应对策略。单独访谈每个参与者，谈话时间一般为30 min，以不出现新主题、资料达到饱和为准；谈话开始于一般的问题，然后转移到更特殊、细节化的问题，比如在工作中什么对你的帮助比较大？你怎样让自己适应医院的环境?

1.3 研究工具及数据分析 本研究采用质性研究的方法，进行面对面半结构式访谈，通过归纳、分析、分类、比较、解释进行数据分析。通过可信性、正确性、可靠性、一致性来确认数据的精确和可信度[3]。可信性是通过选择合适的面谈数据收集方法，数据统计后，将记录返回至参与者来确认数据和相关解释的正确性；通过细节、描述性数据分析、个人专业经历的直接引用来确定可靠性，通过研究团队的讨论和分析来维持分析的一致性。

2 结果

内容和主题分析总结出3个主要类别：自我培力、自我控制和寻求进步和发展的机遇，每个类别又有子类别。

2.1 自我培力 护士用五个不同方面的策略来解决问题和缓解压力，为科室增加新的能量和活力。这个类别中出现了5个子类别：增加实践知识，责任心，发现护士的价值，平衡工作生活，寻找依靠和人道主义倾向。

2.1.1 增加实践知识 这是来源于面谈的子类别之一，可以提升护士的信心和自我培力，一个参与者说：“我靠自己的努力，自学获得了本科学位，当我在病房遇到一些难的护理问题，我会查阅各种资料，询问医生，同时我还参加各种新技术学习班”。(2号参与者，29岁，工作经验5年)。

2.1.2 责任 就这点而言，一个参与者说：“我全心全意地照顾病人，仔细检查我的工作，如果患者的静脉不好，而我必须为她静脉穿刺，我就觉得我有责任有义务要一次性成功，我会不停地告诉自己静脉穿刺并没有那么难，然后可能我就成功了”。(3号参与者，26岁，工作经验2年)。

2.1.3 发现护士的价值 一个参与者说：“每当看见病人恢复健康时开心的笑容，听见婴儿出生时哇哇的哭声，我很自豪，护士的工作不只是注射，我们的价值远不止那些”。(9号参与者，40岁，工作经验15年)

2.1.4 工作和生活的平衡 对于护士来说，家庭和事业之间的平衡是个很大的挑战，一方面她们必须按医院的规章制度完成她们的工作；另一方面，她们也必须承担家庭的角色，在这种情况下，家庭和工作的冲突有时候是难以避免的。

“我第一天上早班，第二天上小夜班，第三天是大夜班，我知道自己的排班，所以我可以提前计划好自己的生活然后去上班，像这样根据自己的班次，提前安排好家庭和工作而带来的这种转变，我觉得还不错”。(11号参与者，37岁，工作经验14年)。

2.1.5 寻找支持 另一个护士应对离职倾向的策略是寻求帮助。“当我对工作感到厌倦、烦闷时，我会跟朋友、同事或者护士长交流，了解她们遇到这类问题时是怎么处理的，然后我会对自己的工作有一点不同的认识，我觉得有困惑的时候跟身边的人沟通，获得他人的支持也是一种很好的方法”。(12号参与者，25岁，工作经验2年)。

2.1.6 人道主义倾向 无私是参与者忍耐临床环境的另一个原因，尽管在护理过程中存在很多问题，但考虑到患者的需要，护理服务能够有效地缓解患者疼痛和痛苦，这种护士内心的满足感，尤其是在我们的文化中对忍耐临床环境有重大的影响。

“当我去到病人身边，以正确的方式完成我的工作，我感到满足。病人满意，对我来说是最愉悦的时刻，这些都深深地激励我继续下去，所以哪怕是仅仅因为我能帮助别人，我就很高兴”。(6号参与者，32岁，工作经验10年)。

2.2 自我控制 工作和家庭环境中个人情绪、行为和反应的控制是应对离开临床倾向一个抽象的策略，包括下面3个子类别：耐受性、逃避和克服工作压力的能力。

2.2.1 耐受性(容忍) 自我控制的一个子类是忍耐，在这一点上，一个参与者说：“我控制着自己的脾气，不跟患者和家属冲突，任何事情发生时我都试图说OK，我经常说她们是病人，理解理解，用这种方法我能够避免直接的冲突” 。(7号参与者，24岁，工作经验3年)。

2.2.2 回避 “在家休息的时候我经常不想接电话，特别不想接医院的电话，因为我知道我是又要被叫去上班或者病人的什么事没有做好” 。(4号参与者，24岁，工作经验2年)。

2.2.3 克服工作压力的能力 参与者是从有工作经验者中选出的，在许多方面护士没有选择，只能常规的做事，其主要原因是高工作量，护士数量和患者的不平衡给了人们更多的压力。“如果病房只有一个护士，而病人数量和工作量很大，你想非常完美的完成工作，那是不太可能的，但是我也要尽我所能，克服压力，全心全意地服务病人”。 (8号参与者，25岁，工作经验2年)。

为了减少压力和工作量，护士需表现得专业，同时学习更好的技能来进行正常工作,这就需要护士有一定程度的信心，降低自己的压力。

“相对于1min给药给患者，可能我要为病人花5～10 min；我的同事会说我的工作方式不正确，认为我的工作没有完成，导致了同事的不满。不满会形成一个坏的工作环境，可能她们会不想跟我一起工作或者跟我一个班工作，因为她们认为我不能及时完成工作。”(1号参与者，34岁，工作经验14年)

2.3 寻求进步和发展的机遇

2.3.1 交流能力的发展 发展与管理者和同事之间的关系是另一个子集，这些关系会让护士受益。“在VIP病房内只有专业知识是不够的，我还要能够表现自己，增加与患者的互动”。( 10号参与者，33岁，工作经验10年)。

2.3.2 准备接受更高的教育 护士的继续学习是发展机会的另一个方面。参与者说护士继续学习可以提高她们的临床地位，增加对护理管理的兴趣。“因为我对学习有兴趣，所以我总是计划继续我的学习，以便我能够成为教学主管或者能去没有那么多工作量的岗位”。(12号参与者，29岁，工作经验2年)。

最后的研究分析表明：护士个人想出来的应对工作的策略都是尽可能地解决临床问题和矛盾，提高工作满意度。

3 讨论

本研究中，护士主要是运用自我培力、控制和寻求发展及进步的机会来解决工作中出现的离职倾向问题，运用最普遍的策略是自我培力，方法包括增加实践知识、责任心、发现护士价值、平衡工作生活、寻找依靠和人道主义倾向。自我培力对护士非常有价值，可以减少压力、增加信心、提高满意度，增加护士留在临床的意愿。护理是一个非常关键和有压力的专业，通过增加护士管理和行政沟通来增加社会对护士的支持，同时，更好的社会保障对留住护士也是有用的[4]。建议管理者对工作易受攻击环境的护士更加关注，确保她们在工作的地方有足够的支持。有研究[5]证明，毕业5年内的护士，来自同事和团队的支持是第二重要的。另外，对于护士的护理质量,应该从积极、灵活的专业方式去辨认，减少工作环境的压力，对克服离开临床的倾向很重要。还有一个非常重要的概念和策略出现在了谈话中，就是人道主义方法，对病人的爱，享受帮助别人，这种感觉是干净的、强烈的、有价值的，尽管有工作问题和各种压力，因为人道主义精神，护士忽视了工作中的问题，被鼓励继续工作和服务。护士运用第二普遍的策略是自我控制，当护士谈到容忍、避免冲突、克服压力的基本方法时，自我控制就被提到了。第三个主题是寻求进步和发展的机遇，包括交流能力的发展和准备更高的教育。本研究中我们观察到，人员流动对护士是有帮助的，改变工作地点和职业可以给参与者提供到更好职位的机会。 因此，护理管理者要认识到为护士提供适当的对策让她们留在自己的专业的重要性，可以通过开放新的机会和挑战帮助护士留在护理岗位，创造磁铁工作场所，将护士的建议纳入考虑，在相互尊重的基础上进行交流和沟通。此外，重视护士的精神和情感需求也能够增加工作满意度。更深层次的研究需要深入了解为什么护士会离开，更有意义的是我们怎样激励年轻一代的护士留在护理岗位。

[1] 王丽波,李秋洁,杨玉美,等.护士工作价值观、工作满意度与离职倾向的相关性研究[J].中华护理杂志,2009,44(6):495-498.

[2] Lützén K,Blom T,Ewalds-Kvist B,Winch S.Moral stress,moral climate and moral sensitivity among psychiatric professionals[J].Nursing Ethics,2010(17):213-224.

[3] Elo S,Kyngäs H.The qualitative content analysis process[J].Journal of Advanced Nursing,2008(62):107-115.

[4] Loukzadeh Z,Bafrooi NM.Association of coping style and psychological well-being in hospital nurses[J].Journal of Caring Sciences，2013(2):313-319.

[5] Bowles C,Candela L.First job experiences of recent RN graduates:improving the work environment[J].Journal of Nursing Administration，2005(35):130-137.

吴晓怡(1973-)，女，江苏扬州，本科， 副主任护师，护理部副主任,研究方向：护理管理

牛长敏，E-mail：249623031@qq.com

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10.16821/j.cnki.hsjx.2017.05.012

2016-11-10)