徐劲松，陈 松

●管理视野

沉浸体验对心理资本的新拓展
——基于对研发人员的研究

徐劲松，陈 松

（同济大学经济与管理学院，上海200092）

沉浸体验作为积极心理学的重要内容受到广泛关注，但心理资本研究领域至今仍未对沉浸体验进行系统地考察和分析。文章基于理论分析和对中国研发人员的实证研究，发现沉浸体验是心理资本的一个重要维度，构建了涵盖沉浸体验的扩展心理资本。通过对扩展心理资本和西方心理资本进行比较分析，发现扩展心理资本的信度以及对工作绩效的预测作用均优于西方心理资本。沉浸体验补充了心理资本的情感属性，为心理资本带来增量效应。文章首次基于研发人员探讨了心理资本的结构和内涵，为今后提升研发人员心理资本提供了研究支持。

沉浸体验；心理资本；研发人员；工作绩效

一、引言

心理资本作为一种形成竞争优势的战略资源，能够产生超越于人力资本和社会资本的价值回报［1-2］。中国经济发展进入新常态，传统增长动力不足，必须推动技术创新，转变经济发展方式。因此，研究作为技术创新主体的研发人员的心理资本具有重大现实意义。已有研究注意到了心理资本对研发人员的积极作用；例如，Gupta和Singh（2014）对印度研发人员的实证研究指出，心理资本在领导行为和员工创新行为的关系中起到中介作用。当下属体验到越多的心理资本时，他们表现出越高水平的创新行为［3］。

然而，Luthans和Youssef（2007）总结和比较了心理学和组织行为学领域的有关积极性构念，提出心理资本研究仍很不成熟，应该考虑将其他一些具有潜力的积极心理资源也纳入心理资本的内涵中。心理资本构念需要进一步开放发展，加入满足标准的其他心理资源，而不是将心理资本作为一个封闭的分类［4］。心理资本被构造成一个高阶因子，除了包括自我效能、乐观、希望、韧性这四个维度，需要考虑还有哪些重要的心理资源适合补充进心理资本。Dawkins、Martin和Scott等（2007）指出尽管从理论上符合心理资本标准的一些可能的心理资源被识别出来，但至今西方还没有公开发表过有关心理资本内涵拓展的论文［5］。目前，专门针对研发人员心理资本的研究还也没有引起学者的重视。

针对以上亟待解决的问题，本文将在以下两个方面做出贡献：第一，识别出沉浸体验作为心理资本的新维度，为心理资本提供增量效应；第二，研究中国情境下心理资本的有效性，开发基于研发人员的本土心理资本量表，为增强研发人员的心理资本提供研究基础。

二、关于心理资本拓展的本土研究情况

国内学者普遍认可西方学者提出的心理资本包括自我效能、乐观、希望、韧性这四种心理因素。有些学者在此基础上对心理资本进行了拓展，但国内学者的心理资本研究结果与西方学者的差异在于：①构造的结构不同。柯江林、孙健敏和李永瑞（2009）提出本土心理资本包括事务型心理资本和人际型心理资本［6］。事务型心理资本与西方心理资本基本类似，而人际型心理资本包括谦虚诚稳等心理因素，反映了中国本土文化特征，但人际型心理资本没有出现在西方心理资本构念中。②涵盖的内涵不同。例如，田喜洲（2009）提出关于希望的测量，不仅测量项目不同，而且中外学者对希望的理解也有差异［7］。

心理资本是在西方的文化情境下发展起来的，它在其他文化情境下的有效性受到学者们的关注。Avey、Reichard和Luthans等（2011）的分析显示中国、印度、澳大利亚员工的心理资本与工作结果的关系强度不如美国员工［8］。Luthans、Avolio和Walumbwa等（2005）的研究结果显示中国员工韧性的均值明显低于美国员工，同时希望和乐观的信度系数分别为0.64和0.56，低于通常情况下0.70的要求［9］。Luthans和Avolio（2014）在其总结性文章里认为在心理资本的跨文化研究中，需要进一步分析心理资本如何与文化、行业、组织特征相互影响。为了提升心理资本在不同情境下的有效性，有必要进一步研究心理资本构念本身的有效性［10］。

虽然中国本土心理资本研究取得了可喜的进展，但是心理资本的理论还在构建之中，心理资本构念本身仍需要发展。国内学者在开展有关工作时，需要更多地关注研究的严谨性，除了需要考虑情境因素外，不能忽视心理资本构念本身的规范性。Dawkins、Martin和Scott等（2013）认为要谨慎而不是匆忙地采取包含一切的方法扩充心理资本，需要想清楚研究基于的理论框架，避免重蹈某些构念开发的覆辙［5］。在进行心理资本内涵拓展时，中国本土研究有必要关注心理资本的有关理论基础。

三、沉浸体验符合心理资本的标准

Luthans、Avolio和Walumbwa等（2005）将心理资本定义为个体的总体积极性的核心心理要素，是特定的满足积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本，能够通过投资和开发而使个体获得竞争优势［10］。他们认为心理资本所涵盖的积极心理能力必须符合以下标准：①积极的、心理力量为基础并且在组织行为领域相对独立；②具有理论和研究基础；③有效的测量；④类状态，可以开发和管理。明确心理资本构念的标准，是开展该领域研究的前提。

沉浸体验具有鲜明的积极属性，与心理资本同属积极心理学的范畴。20世纪70年代Csikszentmih⁃alyi注意到了沉浸体验，他访谈了攀岩爱好者、国际象棋选手、作曲家、运动员等人士，发现他们在所从事的活动中获得了一种非常相似的独特体验，全神贯注、乐此不疲，充满兴奋感和幸福感［11］。Csikszent⁃mihalyi和Csikszentmihalyi（1992）将沉浸体验描述为人们将精力完全投注在某种活动上所产生的一种情绪体验［12］。Hoffman和Novak（1996）认为沉浸体验是当个体在感知到自身技能和挑战的平衡以及注意力高度集中的时候产生的高峰体验的过程［13］。Schall⁃berger和Pfister（2001）的实证研究表明沉浸体验主要由高积极性活动激发，这种体验更多地发生在工作中而不是休闲活动中［14］。

笔者认为沉浸体验符合心理资本的标准。首先，作为积极的心理力量它对个体的行为、态度和绩效的积极作用得到广泛关注和承认。例如Demerouti（2006）发现当员工工作尽责时，沉浸体验可以预测员工的绩效［15］。其次，沉浸体验具有相关的理论基础并被有效测量。Nakamura和Csikszentmihalyi（2002）将沉浸体验定义为在充分发挥能力的工作状态下具有强烈的参与度、可以自如地行动、个人技能与遇到的挑战相契合的体验［16］。Jackson和Marsh（1996）［17］提出了沉浸体验的因子模型并进行了构念的测量，Bakker（2008）提出了与工作相关的沉浸体验，包括专注、工作享受、内在工作动机三个因素，并开发了相应的量表，该量表被证明具有较好的信效度［18］。最后，沉浸体验具有类状态的特点。心理资本同时具有状态性和特质性，称为类状态性，可以被进一步开发［19］。沉浸体验同样既具有状态性，又具有特质性。Jackson和Eklund（2002）开发了沉浸体验的量表分别测量它的状态性和特质性［20］。Fullagar和Kelloway（2009）的实证研究发现沉浸体验74%的变异来自于情境特征的状态因素，剩余的来自于个性特质因素，从而证明了沉浸体验的类状态性［21］。综上所述，沉浸体验较好地满足了心理资本的标准，获得了已有研究的支持。

本文接下来将通过调研进行实证分析。为了便于对心理资本进行研究，本文将整合了沉浸体验所得到的心理资本构念称为扩展心理资本。在研究中，还对扩展心理资本与西方心理资本进行比较分析，检验扩展心理资本的有效性。

四、拓展心理资本的研究方法与结果

（一）心理资本内涵的调查

采用四种方法进行调查：①深度访谈。访谈对象为工作3年以上的研发人员，共访谈了27人，工作地均在上海市。访谈采用了面谈、电话、网络等形式，每次1小时左右，主题为列举对个体绩效产生影响的积极心理状态。这些心理状态可通过后天培养和开发，又具备相对稳定性。②文献发掘。阅读心理资本研究主要贡献者的学术文献，并分析我国优秀研发人员的纪实资料，以补充访谈对象的人群局限。③开放式问卷调查。根据心理资本的标准，收集相关行为表现，调查上海市3家高科技企业的研发人员，发放问卷200份，回收130份。④专家访谈。与3位组织行为学者和2位企业人力资源高管进行座谈，研讨研发人员的心理资本内涵，相关的心理资源须表现为任务导向。

（二）整理分类与编码

笔者将收集到的资料整理成题项，形成规范的陈述语句，共得到976条，进行编码后，按照以下步骤整理分类：①剔除表达不清的题项52条；②运用语义分析法，剔除与心理资本的标准不符以及与任务导向没有直接关联的287条；③对剩下的根据字面上的直观意思，合并语义相近、仅在表达方式上有所不同的，得到43条；④对在概念上进行合并，以形成心理资本的构成维度。笔者与一名副教授、一名博士分别背对背地进行合并和归类，然后大家一起对归类结果进行讨论，形成一致意见，共得到5个维度，28条题项。

然后，由专业人员进行反向归类，以检验前述归类结果的准确性。专业人员由一名博士和两名博士生组成，他们没有参与前述的程序。在进行归类之前，他们详细了解了各维度的概念和操作性定义。在他们将所有题项分类后，笔者删除三人分类完全不一致的1条，其他27条分为5个维度。对照相关心理构念的定义，对这5个维度进行了初步命名。归类后各维度的名称、归类前后的相似度见表1所列。其中，自我效能、乐观、希望、韧性4个心理因素已经是心理资本的构成维度，沉浸体验为调研发现的新维度。

表1 中国研发人员心理资本内涵的归类

（三）预试问卷的形成

根据上述的调研结果以及有关理论分析，编制预试问卷。为了保证问卷的信度和效度，选择的测量题项一方面来自于以上调查，另一方面从现有的经发表的量表中进行选取。本研究主要借鉴了Lu⁃thans、Youssef和Avolio（2007）关于心理资本的研究[22]、Tierney和Farmer（2002）关于自我效能的研究[23]、Bakker和Schaufeli（2008）关于沉浸体验的研究[24]、Scheier和Carver（1985）关于乐观的研究[25]、Sny⁃der、Sympson和Ybasco等（1996）关于希望的研究[26]、Klohnen（1996）关于韧性的研究[27]，一共编制了42个题项。采用Likert式5点量表评价法，从“完全不符合”到“完全符合”。

（四）预试量表的探索性因子分析

1.研究样本

本研究选取上海13家企业的研发人员进行数据的收集，采用发放纸质问卷和发送电子邮件问卷相结合的方式，共发出调查问卷400份，剔除无效或回答不完整的问卷23份，回收有效问卷296份，问卷有效回收率为74%。样本的中男性占63%，女性占37%，年龄平均为32岁。

2.问卷的信度和效度

用SPSS分析预试问卷，总体Cronbach's α系数为0.93，信度较高。经过探索性因子分析，总体解释变异量为63.46%，具有较高的结构效度。

3.问卷的区分度分析

对题项以27%分位数进行独立样本t检验，考察题项的区分度。2个题项没有达到0.05显著水平，以及1个题项的高低分组差异的t统计量小于3.0，因此被删除。

4.因子分析的结果

将有关反向题项转换后进行探索性因子分析, KMO值为0.91，Bartlett球形检验值为6 008.57（p= 0.000<0.001），适合做因子分析。通过最大方差正交旋转法（Varimax），按照特征值大于1的原则，删除因子载荷小于0.50以及跨载荷超过0.50的题项。通过多次探索性分析，删除了14个题项后，得到收敛效度与区分效度较好的心理资本量表，根据题项的含义，对各维度进行命名。各维度的变异解释情况见表2所列。

表2 心理资本的因子分析结果及因子界定

5.量表的内部一致性信度分析

心理资本总体信度为0.92，各维度信度Cron⁃bach's α系数都达到了0.70以上，其中沉浸体验的信度值为0.86，在各维度中最高。研究结果显示沉浸体验具有对心理资本的最大变异解释程度，达到总解释变异量的34.37%。表明了沉浸体验作为一种积极的心理资源，有效地补充了心理资本的内涵，具有较好的解释能力。

（五）预试量表的验证性分析

1.研究样本

数据采集来自北京、上海、江苏的15家企业的研发团队，采用经预试研究得到的扩展心理资本量表。共发出900份员工问卷，在回收的619份有效问卷中，男性占71%，女性占29%，样本的平均年龄为32岁。

2.分析结果

设置了8种备择模型，见表3。本研究采用AMOS 17.0对模型进行验证性分析。零模型的卡方与自由度比为26.98，拟合效果差。单因子模型和二因子模型的GFI、AGFI、TLI、CFI均小于0.90，RMSEA均大于0.08，拟合效果不理想。比较五因子模型与各个四因子模型，五因子模型拟合得比较好（χ2（265）= 732.55，χ2/df=2.76，p<0.001；RMSEA=0.05，GFI= 0.91，AGFI=0.89，TLI=0.93，CFI=0.94），这一模型明显优于各个四因子模型的拟合优度。

表3 心理资本测量模型的验证性因素分析

验证分析的结果表明，沉浸体验与心理资本的其他维度具有很好的区分效度，沉浸体验作为独立的因子不能直接聚合到心理资本的其他维度中。

五、扩展心理资本与西方心理资本的比较分析

（一）研究样本

数据采集来自上海、北京、江苏的17家企业的研发团队。共发出700份员工问卷，回收了481份，454份为有效问卷，问卷有效回收率为65%。男性占69%，女性占31%；样本的平均年龄为31岁，平均的公司年资为4年；硕士及以上占23%，本科占61%，专科及以下占16%。外资企业占23%，合资企业占46%，国有企业占6%，民营企业占25%。从组织层级来看，70%是基层员工，22%是基层领导，7%是中层领导，1%是高层领导。

（二）变量测量

扩展心理资本采用本文研究得到的量表，沉浸体验根据Bakker（2008）对工作相关的沉浸体验的相关研究［18］，量表共有13个题项。工作绩效根据Wil⁃liams和Anderson（1991）的研究［28］，量表共7个题项。学术界在西方心理资本研究中广泛使用Luthans、Avolio和Avey等（2007）开发的量表PCQ［19］。本文亦采用PCQ作为西方心理资本的量表，共4个维度24个题项。量表由通晓中英文的本领域专家翻译，并通过回译进行校验。

（三）信效度比较

对扩展心理资本与西方心理资本进行内部一致性信度分析，结果见表4所列。扩展心理资本量表总体及各维度的信度系数均大于0.70，具有较好的信度。西方心理资本量表的总体信度系数大于0.70，但乐观和韧性两项未能达到0.60。Dawkins、Martin和Scott等（2013）对截至2013年的29份研究文献进行统计，结果表明几乎全部研究中，乐观和韧性的内部一致性信度较低［5］。这与本研究的结果一致。扩展心理资本的总体信度和各个维度的信度均优于西方心理资本。采用AMOS 17.0检验两者的构念效度。扩展心理资本的拟合结果为：χ2（265）=781.69，χ2/ df=2.95；RMSEA=0.07，CFI=0.91，TLI=0.89。西方心理资本的拟合结果为：χ2（246）=640.36，χ2/df= 2.60；RMSEA=0.06，CFI=0.89，TLI=0.88。两者的构念效度总体上相差不大。

表4 信度对比

（四）变量的描述性统计分析

表5总结了变量的平均值、方差以及相关系数。沉浸体验与工作绩效（r=0.49，p<0.01）、西方心理资本与工作绩效（r=0.54，p<0.01）及扩展心理资本与工作绩效（r=0.58，p<0.01）都呈现出显著的正相关关系，其中扩展心理资本与工作绩效的相关程度最高，表明扩展心理资本具有较好的校标关联效度。此外，性别（r=-0.02）、年龄（r=-0.03）、公司类型（r=-0.01）、学历（r=0.01）和组织层级（r=0.09）与扩展心理资本均没有显著的相关关系，这表明扩展心理资本在不同性别、年龄、公司类型、学历和组织层级的员工中差异不大。

表5 各主要变量的均值、方差和相关关系

（五）回归分析结果

将工作绩效设为因变量，加入控制变量（性别、年龄、公司年资、公司类型、学历和组织层级），再将自变量分别放入回归方程。各模型中变量的VIF值均小于2.0，未达到临界值10，表明各模型不存在严重的共线性问题。层次回归的结果列在表6中，从表6中可以看到，组织层级对工作绩效具有显著的正向影响。原因可能在于组织通过选拔将任职能力高的员工配置在较高的组织层级上，从而增加了获得较高的工作绩效的可能性。

对于工作绩效，沉浸体验（模型2，β=0.486，p< 0.001）、西方心理资本（模型3，β=0.527，p<0.001）和扩展心理资本（模型4，β=0.561，p<0.001）都具有显著的正向影响。扩展心理资本（R2=0.353）与西方心理资本（R2=0.312）相比，对工作绩效具有更强的解释能力。模型5（△R2=0.303）将沉浸体验和西方心理资本同时加入回归方程，它们对工作绩效的解释能力明显大于仅加入西方心理资本的模型3（△R2= 0.263），说明沉浸体验很好地补充了西方心理资本，为心理资本带来增量效应。

表6 对工作绩效影响的回归分析

六、讨论与建议

（一）研究结果讨论

本研究讨论了心理资本拓展的有关原则，分析了沉浸体验作为潜在的心理资本维度的符合性，以研发人员为对象开发了中国情境下扩展心理资本的测量维度与调查量表，检验了该量表的信度和效度，并对扩展心理资本和西方心理资本进行比较，验证了扩展心理资本的有效性。本研究对心理资本的拓展得到了实证支持，发现了一些可供深入探讨的议题。

首先，通过调研发现了沉浸体验这一被以往研究忽视的重要心理能力。实证分析表明，沉浸体验对心理资本变异的解释能力作用最大（解释变异量百分比34.37），成为心理资本研究中需要高度关注的积极心理资源。加入了沉浸体验的扩展心理资本（R2=0.353）对工作绩效的预测能力明显优于西方心理资本（R2=0.312），这一发现为沉浸体验促进心理资本的整体效用发挥提供了初步的实证支持。西方心理资本研究中提出的自我效能、乐观、希望、韧性，构成了研发人员的认知性心理资源，提供对个体能力、目标、归因等方面的积极解释。这些心理资源也被扩展心理资本所接受。在此之外，沉浸体验补充了心理资本的情感属性，将以认知性心理资源为主的西方心理资本拓展为一个更完整的体系，为心理资本整体提供了增量效应。

其次，扩展心理资本的有效性优于西方心理资本，具有更好的中国情境适应性。本研究的结果表明西方心理资本的信度和效度低于基于中国情境的扩展心理资本，其中韧性和乐观更是低于一般可以接受的标准（0.7），这与Luthans、Avolio和Walumbwa等（2005）的研究结论颇为相似［9］。中西方心理资本的差异，除了西方学者所指出的西方量表经过回译程序产生误差，以及心理资本在不同文化之间移植所引起的作用结果不同以外，更重要的原因在于心理资本的解释逻辑在另一文化情境下不再有效。例如，西方学者认为希望主要包括目标和实现路径，但在本土研究中，更多地表现为对结果的一种预期。这可能与中国人偏重主观上的趋势和感觉有关，不强调客观上的过程和细节。因此，即使在西方心理资本已有的心理维度上，本土量表具体的测量题项与西方量表也不尽相同，可以更好地契合中国情境对具体现象的特定解释。

最后，沉浸体验具有对研发人员的激发作用，增强了心理资本对研发人员绩效的预测能力。沉浸体验包含的专注和工作享受的心理特征，对于研发人员具有积极作用，具体表现在：①研发人员愿意深度投入到工作当中，全神贯注，有助于解决挑战性和复杂性的问题。②研发人员以工作为乐趣，对工作产生情感的亲近和依恋，可以进一步激发研发人员对工作的投入。由此可见，沉浸体验产生于创造性工作中，使得研发人员对工作投入获得反馈式的自我增强，激发个体的内在兴趣，持续推动研发人员取得创新性的工作成果。沉浸体验为研发人员心理资本提供了情感性资源的差异化价值。

（二）管理启示

本研究对管理实践的启示作用在于：①通过对心理资本的进一步拓展，有助于深刻认识心理资本的结构和内涵，从而采取针对性的措施对心理资本进行投资和干预。面对动态性的企业环境和以技术驱动为主导的竞争格局，员工工作日益呈现出复杂性和不确定性。只有更好地认识和利用心理资本，才能有效地构建积极心理优势，帮助个体抵御心理压力、克服困难并发挥最大潜能。②沉浸体验丰富了心理资本的内涵层次，开辟了心理资本应用的新视角。沉浸体验增加了心理资本在情感属性上的资源优势，为个体工作提供了强大的驱动力。沉浸体验具有自身特定的积极作用，例如Skadberg和Kimmel（2004）等发现当网站访问者处于沉浸体验状态时，能够从网站上学习到更多的内容［29］。Choi、Kim和Kim（2007）对网络学习的调查表明沉浸体验与学习结果相关，可以对学习结果产生直接和间接影响［30］。这些研究表明经沉浸体验拓展后的心理资本具有更多的潜在价值有待发掘。③加强对研发人员心理资本的探讨，将为提升研发和创新绩效奠定基础。从全球范围看，科技创新越来越成为推动社会发展的主要力量，科技创新的根本靠人才。研究研发人员的心理资本，能够深入了解个体资源的转化过程，有效释放人才素质的内在动力。

（三）研究局限和未来研究建议

虽然本研究取得了一些有价值的成果，但也存在一定的局限性：①本研究的有关调查数据主要通过受试者自评的方式给出，所有数据在同一时点向单一数据源收集，尽管检验结果显示并没有严重的同源误差，但在今后的研究中可以考虑采用更严谨的方法，比如由员工主管评价工作绩效，并可以考虑在不同时点收集数据。②本研究选取研发人员为研究对象讨论了沉浸体验的重要作用，样本来自于同一职业群体，虽然充分考虑了工作特征这一情境因素对心理资本的影响，但也有可能形成一定的限制。沉浸体验对于不同职业的个体都能够产生积极的影响，扩大对不同职业个体的研究，有可能得到更具有普适性的研究结论。③本研究初步验证了心理资本在中国文化情境下的有效性，但没有对传统性、权力距离等中国文化特征与心理资本两者关系进行分析，今后这方面的研究可以加深对心理资本的认识，获得更多有意义的发现。

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Extending Psychological Capital Through Flow Experience—An Empirical Study of R&D Employees

XU Jin-song,CHEN Song
(School of Economics and Management，Tongji University，Shanghai 200092，China)

As an important stream of positive psychology(PsyCap),flow experience has received wide attention,but it has not been investi⁃gated in the field of psychological capital.Based on the theoretical analysis and empirical research of Chinese R&D employees,this study suggests PsyCap should be considered for inclusion of flow experience as important positive capacities.It is revealed expanded PsyCap has better reliability and predictive effect on employee performance than western PsyCap.Flow experience contributes to build a more so⁃phisticated PsyCap construct by supplementing PsyCap with emotional attributes,resulting in an incremental effect of overall PsyCap.In particular,this study first explored the structure and ingredients of R&D employees’PsyCap,providing a research support for the future work in improving R&D employee PsyCap.

flow experience;psychological capital;R&D employees;job performance

F272.92

A

1007-5097（2017）02-0126-08

［责任编辑：欧世平］

10.3969/j.issn.1007-5097.2017.02.017

2016-10-20

国家自然科学基金委员会青年基金项目（71502110）

徐劲松（1973-），男，江苏建湖人，博士研究生，研究方向：组织与人力资源管理；

陈松（1964-），男，湖北汉川人，教授，博士生导师，研究方向：技术创新管理。