刘永中

培训转化率低是全世界公认的顽疾。詹姆斯·柯克帕特里克（James Kirkpatrick）博士在纪念柯氏四级评估模型提出50周年的文章中曾总结道：全世界对于四级评估的定量分析发现，一级评估（反应层面）与二级评估（知识习得层面）、三级评估（行为改变层面）与四级评估（绩效层面）之间分别都有明显的正相关关系，但二级评估和三级评估之间却没有。

这是什么意思呢？就是“知道不等于做到”，二级评估的结果再好，知识掌握得再多，学员也不一定会有行为上的改变，没有行为改变自然就不会有绩效的提升。

在企业中，任何管理行为和培训行为的终极目的一定是希望引发行为改变和绩效提升，而不是知识的累加。所以，我们要思考：当知识不再稀缺时，促使成年人改变的要素是什么？

70多年前著名心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin）的“改变饮食习惯实验” （见副栏）可以带给我们一些启示。通过实验，勒温提出了参与改变理论，开创了群体动力学，其主要观点是：个体态度的改变依赖于其参与群体活动的方式，通过团体来改变个体的行为效果更好。群体动力学构成了行动学习的理论基础，由此延伸出相应的实践和研究。美国培训认证协会（AACTP）分析大量行动学习项目的实践成果，通过大数据研究，得出成年人改变行为习惯的三大要素：参与、氛围、重复。

在“参与”中

埋下积极执行的种子

在行动学习项目中，我们常常用到一种叫做“团队共创”的技术，就是让大家以卡片的方式进行头脑风暴，每个人就一个课题提出自己的方法，从发散到聚焦，最后达成共识，并总结出一个叫“靶心图”的成果图。……