周密++赵文红++姜玉洁

摘要：对某高科技劳动密集型制造企业进行了实证调查，从工作特征因素和个体因素角度探讨了新生代产业工人工作倦怠影响因素。研究结果表明：工作—家庭冲突与工作倦怠存在正相关关系；职业回报、社会支持与工作倦怠存在负相关；心理韧性在工作—家庭冲突和工作倦怠之间起调节作用；心理韧性在社会支持与工作倦怠之间起到中介作用。

关键词：新生代产业工人；工作倦怠；工作要求；工作资源；心理韧性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.15

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）12-0067-05

Study on the New Generation Workers Burnout Based on

Job DemandsResources Model

——From the Perspective of Resilience

ZHOU Mi， ZHAO Wenhong， JIANG Yujie

（School of Management， Xian Jiaotong University， Xian 710049）

Abstract： This paper made a survey in a hightech and laborintensive manufacturing enterprises by questionnaire， and explored the new generation industrial workers burnout factors from the work situational factors and individual factors. Results showed that， firstly， the work-family conflict and job burnout were positively correlated. Secondly， career return， social support and job burnout were negatively correlated. Thirdly， resilience had moderated effect between work-family conflict and job burnout. Resilience mediated the relationship between social support and job burnout.

Key words：the new generation workers； job burnout； job demands； job resources； resilience

进入21世纪，随着老一代产业工人的退出，新生代产业工人已经成为我国工人阶级主力军。目前，关于“新生代产业工人”这一概念，国内学术界并没有一个统一的界定，但是大部分都赞同新生代产业工人的主体是80、90后的新生代农民工群体这一说法。因此从个体从事的职业角度，本文将新生代产业工人定义为出生于1980年以后，在现代工厂流水线上从事集体生产活动，以工资作为收入来源的产业工人。

由于工作时间长、工作内容单一重复，工作中没有自主性，使得新生代产业工人长期处于工作紧张和疲劳中，身心都面临着巨大的压力；同时，他们成长于物质生活充裕的时代，拥有较强的自尊，经历的磨砺和挫折较少，导致其受挫能力和抗压能力普遍较低，很容易产生一系列不良的反应，如身心过度疲惫、工作热情丧失、工作无成就感等工作倦怠问题，进而影响自身的身心健康甚至组织绩效。2010年，深圳富士康N连跳事件之后，新生代产业工人工作倦怠问题也日益突出，然而，人们却较少关注这类群体的身心健康、工作状态，关于新生代产业工人的工作倦怠的研究更是缺乏。本文旨在探究新生代产业工人工作倦怠的影响机制，从而为企业新生代员工的管理实践提供一定的指导。

1文献回顾与研究思路

11工作倦怠的研究与JDR模型

工作倦怠是指员工身体和精神的持续损耗、过度疲劳，使得其以消极的态度对待工作，同时伴随员工的低自我效能感的工作状态，1970年代美国临床心理学家Herbert J Freudenberger首次提出“Burnout”工作倦怠这一概念，后来许多学者都对工作倦怠进行了重新的定义和研究，提出了一系列关于工作倦怠影响机制的理论，而自Demerouti （2001）的工作要求—资源模型（Job DemandsRerources Model，JDR）提出后，受到大量国内外学者的关注。该模型从工作特征因素角度探究了引起个体工作倦怠的工作要求和工作资源因素，其中，工作要求是工作对于个体的生理、心理、社交能力等方面的要求，需要个体付出相应的努力或成本才能完成工作；工作资源则是指有关于工作的生理的、心理的、社交的以及组织的各个方面的资源，这些资源可以帮助个体实现工作目标[1]。

运用JDR模型解释工作倦怠的研究，一直是以助人行业为主要研究对象。每个职业都有其影响工作倦怠的独特的工作要求和工作资源，对于每个不同的工作，其相关的工作要求和工作资源的具体内容是不同的，应该根据研究对象构建相对应的工作要求—资源要素模型[2]，但关于新生代产业工人这一独有群体的工作倦怠研究依然是空白。我国一些学者已经开始关注工作—家庭关系、工作投入等因素对新生代产业工人的作用，在运用JDR模型研究这类群体的工作倦怠的影响机制时，这些因素应予以考虑。

此外，现有的研究只关注工作特征因素，模型本身忽略了对影响工作倦怠的个体因素和环境因素的考察，而不同个体特征的员工对于相同的工作特征感受也会不同。国内学者提出在今后的研究中应该将更多的中间变量纳入到JDR的研究中，研究个体变量与工作要求、工作资源的交互作用对倦怠的影响[2]。新生代产业工人是80、90后的群体，拥有独特的个性和心理特征，而这些特征会对其工作倦怠的产生存在一定的影响。

12工作倦怠中个体影响因素——心理韧性的引入

心理韧性的研究开始于1970年代，心理韧性的定义归纳起来可分为结果论、特质论和过程论。例如，Suniya S L（2000）认为心理韧性是在高危环境中的个体对环境的积极的适应结果。Connor和Davidson（2003）认为心理韧性是个体的一种稳定的个人心理特征，是个体应对压力、挫折、创伤等消极生活事件的能力或特质。Kathleen T（2004）认为心理韧性是个体在遭受压力或者逆境时，由于一系列的能力和特征的动态交互作用，使其能够迅速恢复和做出应对的过程。

新生代产业工人的工作状态不仅受到工作特征因素的影响，其内在心理机制也会对其工作状态产生巨大的影响。新生代产业工人是80、90后群体，成长过程安逸、受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高和工作耐受力低是这类群体共有的特征[3]，步入职场后，在面对现实工作时，压力的承受能力会受到极大的挑战。由于不同的个体对于压力和挫折的承受能力是不同的，由此感受到的工作倦怠也会不同，因此，本文选取心理韧性这一概念来解释新生代产业工人在面对高强度工作压力时的承受能力和恢复能力。

基于以上分析，本文将以JDR模型为基础，结合新生代产业工人的个体特征因素——心理韧性，同时关注工作特征因素和个体因素对个体工作倦怠的影响，从而更全面地说明新生代产业工人工作倦怠的产生机制。

2理论模型与研究假设

21工作要求对工作倦怠的影响

新生代产业工人从事的工作具有高度分化、技能要求简单、工作内容简单枯燥、工作任务过重等特征，工作超载是新生代产业工人要面对的一个突出问题；此外，繁重的工作任务也会使得新生代产业工人在完成了一天的工作后，没有足够的精力去做自己想做的事或者是承担家庭的责任，工作—家庭冲突已经是他们要面临的重要问题。考虑到该群体的工作特征，本文选取工作要求中的工作超载和工作—家庭冲突来开展研究：工作超载指员工在工作任务量与工作时间上都超过员工所能够承受的范围；工作—家庭冲突指个体体会到自身在工作和个人生活与家庭生活中在某些方面出现了难以调和的矛盾。本文侧重于从工作对家庭生活的影响这一角度考察。

211工作超载与工作倦怠

新生代产业工人的工作负荷大、时间长、内容单一重复、工作中没有自主性，使得新生代产业工人长期处于工作紧张和疲劳中。个体工作超载将增加个体身心俱疲的几率，导致工作倦怠感的产生。根据Demerouti等（2001）对工作要求—资源模型作用的双过程假设可知，在第一个心理过程中，过度的工作要求（工作负荷、时间压力等）将会直接导致个体身体和心理的过度紧张感和疲劳感，进而使其产生情感耗竭[1]；此外，当个体感觉到日常工作的任务量过大、工作时间长，经常加班，需要付出超负荷的努力才能完成工作时，容易产生身心的耗竭感[4]，进而使得个体工作热情丧失、工作无成就感等，这些都是个体工作倦怠的症状。据此，提出研究假设：

H1a：工作要求的工作超载与新生代产业工人的工作倦怠呈正相关关系。

212工作—家庭冲突与工作倦怠

新生代产业工人的工作倦怠同样会受到其工作对家庭冲突的影响。工作—家庭冲突是个体在工作与家庭生活或者是个人生活之间承担不同的角色引起的难以调和的矛盾，由此产生的一种角色交互冲突，工作—家庭冲突与工作倦怠有着密切的关系。Allen （2000）运用元分析方法，证明在由工作—家庭冲突导致的压力性后果变量中，工作倦怠的地位非常高，由此可推测工作—家庭冲突的增加与工作倦怠感的增加是有关系的。国内学者李超平等（2003）对医护人员的工作—家庭冲突对其工作倦怠的影响的研究中发现，降低工作—家庭冲突是缓解和预防工作倦怠的有效方法[5]。

新生代产业工人的工作对于家庭和个人生活的影响是明显的。与老一代员工相比，新生代员工成长环境中物质生活充裕，向往丰富多彩的生活，拥有较强的自尊，注重自我实现，追求物质享受，也更注重生活质量，因此，工作—家庭冲突对其影响更强。基于此，提出研究假设：

H1b：工作要求的工作—家庭冲突与新生代产业工人的工作倦怠呈正相关关系。

22工作资源与工作倦怠

新生代产业工人大多受过一定的教育，对自我的职业规划有较为清晰的认识，自我实现的渴望很强烈，所以组织中的职业发展机会是其重要的资源；此外，他们长时间工作在工厂车间中，能够获得的帮助和资源主要来自于上级和同事的支持。因此，本文选取职业回报和社会支持作为新生代产业工人工作资源的具体内容：（1）职业回报是指其在组织中获得合理薪酬、职位晋升的机会，拥有发展空间以及自我技能提高的可能性。（2）社会支持是指其在工作中体会到其上级、同事对其在物质上和精神上给予的帮助和支持。

221职业回报与工作倦怠

职业回报满足了个体成长的需要，是减缓个体工作倦怠的重要资源。Wilmar B Schaufeli（2009）以电信公司经理为对象，发现在工作要求过高的情况下，增加个体的职业晋升和成长机会可以增强其工作投入，同时起到缓解工作倦怠的效果。

新生代产业工人是追求自我实现和成就动机较高的一族，他们渴望在工作中得到公平的报酬、能力提升和职位晋升的机会。当其感知到组织没有公平的薪酬体系、完善的晋升通道或者相应的技能培训等情况时，往往就会缺乏继续努力工作的动力，从而产生各种不良的工作情绪和行为，如抱怨、消极怠工、疏远工作等。同时，职业回报的缺乏会打击员工的自我信心，努力工作后却没有得到相应的提升会使得员工对自我能力产生怀疑，导致自我效能感降低。基于以上分析，提出研究假设：

H2a：工作资源的职业回报与新生代产业工人的工作倦怠存在负相关关系。

222社会支持与工作倦怠

社会支持是指个体在工作中受到来自于上级领导或者同事的关心和帮助。根据资源保持理论可知，个体所拥有的资源是多种多样的，这些资源都可以影响个体对外部环境的感知，同时资源之间还存在相互的作用，当个体拥有的一种资源的增加会帮助个体提升获得另一种资源的能力，进而使个体拥有更多资源以面对环境的压力和变化[6]。大量研究证实，社会支持作为一种重要的工作资源，能够指导和帮助员工解决工作过程中的困难，最终完成工作任务。Muhammad 等（2005）验证了社会支持有助于消除工作压力对倦怠的影响，比如上级的欣赏和支持有助于员工应对工作要求，提高绩效，并有助于健康。Llorens证明了社会支持、情感耗竭与工作怠慢存在显著的负相关关系[7]。

新生代产业工人工作在生产一线，与其接触最频繁的就是直属上级和同事，所以这两方面的支持成为其能从外部获得资源的主要来源。面对繁重的工作任务，新生代产业工人如果拥有较好的社会支持资源，就能更好地解决工作中的困难，减轻工作压力，进而缓解其情感耗竭和工作倦怠行为的发生。据此，提出研究假设：

H2b：工作资源的社会支持与新生代产业工人的工作倦怠呈负相关关系。

23心理韧性的调节作用

心理韧性是一种可以培训开发的能力，不仅可以帮助个体缓冲压力和克服困境，而且还能够通过积极的辅助手段，使其得到提高和发展。一方面，根据资源保护理论，个体在拥有丰富的资源储备时，容易获得更多的资源，比如如果员工在工作中拥有社会支持、职业晋升机会、工作自主等外部资源时，可能有助于加强其获取其他资源，如心理韧性的能力；另一方面，心理韧性的重要作用机制之一就是提升个体的积极认知评价，如自尊和自我效能感，可实现对逆境冲击的缓冲。当个体在经历逆境、打击或者高压等消极时，心理韧性能够帮助其增强适应外部环境的能力，使个体采取积极的态度和行为来应对这些负面情境。

本文关注如何通过工作资源培养个体的心理韧性，并通过心理韧性起到影响新生代产业工人工作倦怠的作用，同时也关注建立起来的心理韧性又如何影响工作要求带来的压力造成的工作倦怠。

231心理韧性的调节作用

心理韧性作为心理资本的一部分，是个体所拥有的一种无形的个体特征资源，可以帮助个体应对工作压力、困难，并且迅速恢复积极的身心状态的心理特质。无论新生代产业工人的心理韧性水平高低，伴随着需要面对的工作超载、工作—家庭冲突等工作要求的提高，都可能导致其心理倦怠的发生，但拥有高心理韧性的个体在面临工作要求所导致的资源耗竭情境时，能够调动积极的心理状态来面对和处理这种情景下所产生的压力，并且更容易恢复到良好的状态继续完成新的工作，进而缓解个体倦怠感。Cole（2006）发现，心理资本在员工失业后的主观满意感与再就业的关系中起着调节作用，即当心理资本水平越高，主观满意感对再就业的促进作用就越明显。

工作超载会对新生代产业工人的身心带来严重的负面影响，容易使新生代产业工人产生工作倦怠感，但是如果新生代产业工人具有较好的心理抗压能力和自我调整、恢复能力，就能缓解工作超载对其带来的负面影响，进而缓解其工作倦怠的产生。工作—家庭冲突也是造成新生代产业工人工作倦怠的重要原因，具有良好心理韧性的新生代产业工人，更善于调动积极的情绪来面对工作对自己个人生活和家庭生活带来的负面影响，进而降低工作倦怠。综上，提出研究假设：

H3a：心理韧性负向调节工作超载与新生代产业工人工作倦怠之间的关系。

H3b：心理韧性负向调节工作—家庭冲突与新生代产业工人工作倦怠之间的关系。

232心理韧性的中介作用

心理韧性可以通过外部资源进行开发和提高。个体所拥有的资源包括很多方面，比如个体性格特征资源、物质资源、人际关系资源等。Richter和Hacker认为资源可以分为外部资源和内部资源。其中，外部资源包括组织的和社会的，如来自家庭、组织以及社区等的社会支持、团队和谐氛围等；内部资源包括个体的认知特征和行为模式，并且认为外部资源对内部资源的塑造具有一定影响[8]。由此可推断，社会支持、职业回报两方面的工作资源会对新生代产业工人的心理韧性产生正向影响。

此外，相关研究还证明了心理韧性对压力、倦怠等负面因素的负向关系，如夏芸以我国公务员为对象，发现韧性与工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落三个维度之间呈显著负相关[9]。黄杰通过元分析，验证了个体资源在工作资源与工作倦怠的情感耗竭和低自我效能感之间存在着完全中介的作用[10]。

综合以上分析，工作资源可以加强新生代产业工人的心理韧性，进而可以刺激员工产生高投入、低工作怠慢以及出色的工作绩效，同时减少工作倦怠的发生。由此，提出研究假设：

H4a：心理韧性在职业回报与新生代产业工人的工作倦怠之间起到中介作用。

H4b：心理韧性在社会支持与新生代产业工人的工作倦怠之间起到中介作用。

本文的研究模型如图1所示：

3研究方法

31样本与程序

本文实证数据来自一家典型的高科技劳动密集型制造企业，这家企业是全球最大的电子专业制造商，拥有120多万员工，在我国制造企业中具有代表性。公司生产流水线上的员工大多数是80、90后，这与文中所定义的新生代产业工人群体相符。研究共发放问卷300份，回收222份，其中有效问卷210份， 问卷发放回收率为74%，回收的所有问卷中，问卷有效率为70%。将剔除的无效问卷中控制变量信息与有效问卷的信息进行了统计比较，结果显示二者并不存在显著的差异，由此说明剔除的问卷对研究结果产生的影响不大。

32变量的测量

本文使用的变量测量量表均为国内外研究人员使用过的成熟量表。工作超载与工作—家庭冲突量表以及社会支持量表借鉴张哲的量表[11]，其中工作超载包含6题项，工作—家庭冲突包含4题项，社会支持挑选出其中反映直接上级支持和同事支持的6个题项；职业回报量表参考杨文杰和李健翻译的关于“回报”的5题项量表[12]；心理韧性与工作倦怠量表选用国内学者李超平等翻译和修订的关于坚韧性6题项量表与工作倦怠的15题项量表[5]。

本文用Cronbach系数检验变量信度。分析结果表明，职业回报量表、社会支持量表、工作超载量表、工作—家庭冲突量表、工作倦怠量表、心理韧性量表的Cronbach系数值分别为0641、0889、0664、0845、0847和0732，均在06以上，表明量表的信度均良好，符合研究的要求。

研究还进行了变量间的相关分析，以确定各变量间的区分度，相关分析的结果表明研究所关注的主要变量之间区分度良好，具有较多适当程度的相关。由于研究中的主要变量均通过被调查者主观感受测量，因此，本文进行了Harmans one factor-test检验，结果表明不存在同元方差问题。

4实证结果分析

为了进一步探讨工作要求、工作资源与工作倦怠的关系，本文采用多元层次回归的方法进行回归分析，结果见表1。

表1模型4结果显示：回归系数β1=0048，但不显著；β2=0413， p<0001，表明假设H1a不成立，假设H1b成立。模型5结果显示：回归系数β1=-0343， p<0001，β2=-0210， p<001，表明假设H2a、假设H2b均成立。模型7结果显示：工作超载×心理韧性对工作倦怠的回归系数β1=-0096，但不显著，工作—家庭冲突×心理韧性对工作倦怠的回归系数β2=-0159，p<005，表明假设H3a不成立，假设H3b成立。模型2结果显示：回归系数β1=0167， p<005；β2=0064， 但不显著。模型5、模型6回归结果显示，当心理韧性未放入回归方程时，职业回报对工作倦怠的回归系数为β1=-0343， p<0001；当心理韧性放入回归方程后，职业回报以及工作韧性对工作倦怠的回归系数为β1=-0325， p<0001，回归系数与显著程度均未变小。当心理韧性未放入回归方程时，社会支持对工作倦怠的回归系数为β2=-0210， p<001；当心理韧性放入回归方程后，社会支持对工作倦怠的回归系数β2=-0164， p<005，回归系数和显著性均有所下降。同时，心理韧性对工作倦怠的回归系数为β3=-0274， p<0001，表明假设H4a不成立，假设H4b成立。

5讨论与启示

51主要研究结论

研究结果证实了工作—家庭冲突对新生代产业工人产生工作倦怠感具有促进作用，职业回报、社会支持两种资源对新生代产业工人工作倦怠存在负向影响，心理韧性负向调节工作—家庭冲突和新生代产业工人的工作倦怠之间的关系，并发现社会支持作为一种工作资源存在，可以通过正向影响新生代产业工人的心理韧性水平，进而影响其工作倦怠。

工作超载与新生代产业工人的工作倦怠之间的正向关系没有得到证实。究其原因可能在于，工作超载往往意味着高的收入回报，并不会影响个体对工作本身的意义和重要性的评价。此外，工作超载也意味着对自身能力的挑战，当工作超载在一定的范围内，任务的完成将有助于增强其自我效能感。

研究发现心理韧性在工作超载与新生代产业工人工作倦怠之间不存在调节作用，原因可能在于工作超载对新生代产业工人工作倦怠的影响结果并不确定。此外，心理韧性对与工作要求与工作倦怠关系的调节作用可能还会受到其他因素的共同影响，比如本文中的工作资源、职业回报和社会支持。员工心理韧性尽管可以有助于缓解工作倦怠的产生，但在工作超载影响新生代产业工人工作倦怠的过程中，结果并不确定。

研究未发现心理韧性在职业回报与新生代产业工人的工作倦怠之间的中介作用。原因可能在于，新生代产业工人可能更关注来自于同事、家人、上级的关爱和支持。职业回报尽管可以减缓员工的工作倦怠感，但职业回报更能体现工作本身的特征，并不能促进员工心理韧性的增强，无法通过建立员工的内在心理机制而减少员工工作倦怠感。

52对管理实践的启示

根据实证研究结果，从工作要求、工作资源、心理韧性为我国制造业企业提出相应的建议。具体如下：

（1）从合理化工作要求角度出发。鉴于工作—家庭冲突对于员工工作倦怠的重要影响，企业应更多地关注新生代产业工人的日常生活需求，重视其工作之余的活动支持，以缓解工作对家庭和个人生活的冲突感；企业还可在工作休息区、员工宿舍等地方建立基本的娱乐活动设施等，使其在工作之余有环境可以消遣。通过合理化工作组织和安排解决新生代产业工人的工作—家庭冲突。

（2）从工作资源角度出发。新生代产业工人是职场中最年轻的群体，渴望学到新的技术和本领，得到组织的认可和肯定，并得到晋升。企业可以加强专业技能培训，提高新生代产业工人的专业知识、技术；拓宽工人职业晋升渠道，使得员工有比较宽阔的职业晋升路线；为了真正发挥基层管理者的作用，组织还应该加强对基层管理者的培训，使其掌握科学的管理方法，摒弃采用简单粗暴的管理方式来管理新生代产业工人，更好地为新生代产业工人提供工作中的支持；在组织中还应该提倡合作，互帮互助的精神，使得新生代产业工人能够感受到来自有经验的同事的帮助，能够更好地融入组织和完成任务。

（3）从提高新生代产业工人心理韧性角度出发，增强对员工抗压、复原能力的培养。组织可以对新生代产业工人进行“韧性教育”，培养员工积极的人格，比如主动性、自信心、自我肯定、热情、乐观、情绪稳定性、责任心、社交能力等，进而增强其心理韧性程度。“韧性教育”是一个长期的过程，企业最好能够制定相应的计划，并逐步有序地实施。多样化心理韧性的干预和开发手段，如来自于上级或者同事的支持等作为组织提供的积极的外部资源，也是增强员工心理韧性的有效方法。

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（责任编辑：李镜）