张尼

早在1993年，原卫生部、全国总工会等5部门就曾联合颁布《女职工保健工作规定》，细读就能发现，该规定不仅提及了女性可享受“痛经假”，还对女性孕期、产后、更年期等阶段的保健都作出规定。

而2012年通过的《女职工劳动保护特别规定》中也对女职工生育期间享受的产检假、产假、哺乳假、生育津贴发放进行了明确。

此外，考虑到女性的一些特殊需求，该规定还列出诸多其他细节，例如规定的第十条就指出，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。

除了国家层面，各省份也都出台过地方性规定，用于维护女性职工的劳动权益。很多不了解的人把“痛经假”当成暧昧话题来讨论，其实北京、上海、江苏、海南、湖北、浙江、山西等多个省份都早已明确了“痛经假”相关规定。其中，北京、上海、江苏等地的“痛经假”已经出台了超过20年时间。

另外，一些地方政策中甚至对女性职工每月的卫生费补贴等进行了细化。例如，2015年南京市总工会制定的《南京市女职工权益保护专项集体合同（样本）》中就提到，要按月发放女职工卫生用品，或发放卫生费，山西、河北等地也有类似规定。

尽管上自《劳动法》下至地方性规定，都对职场女性各项劳动权益保障进行了细化，但落实情况却不尽人意。

以女职工生育期间基本权益为例，近年来，企业令怀孕女职工转岗减薪甚至辞退的新闻屡见不鲜，正常的生育成为了女性就业面临的最大挑战。

29岁的北京白领吴敏表示，她曾经工作过的一家事业单位就有过一条不成文规定——女员工入职3年内最好不要生育，否则影响加薪。

“很多用人单位不会公然违反《劳动法》辞退怀孕女职工，但会通过不成文的规定严苛约束女性生育，或者打法律‘擦边球。” 吴敏说，当年一些同事违背“规定”生育后没被辞退，但原本的奖励性薪酬会被扣除，等于变相减薪。

受法律严格保护的婚育权尚且如此，“痛经假”、女性卫生费、孕妇休息室的落实情况则更不理想。

早前不少媒体报道，北京、上海，江苏等地虽推行“痛经假”制度超过20年，但却遭遇落地难，不少企事业单位女职工的确未享受过“痛经假”，而发放卫生费、设立哺乳室等规定，落地效果就更差。

既然女性的劳动权益有法律条款保护，为何很多人权益受损后不敢或不愿维权？

对此，吴敏表示，面对单位不合理的“霸王条款”她也会质疑，但却担心维权影响自己的工作。

“即便是维权胜诉，员工也很难再在原单位待下去，还会担忧影响今后的职业生涯，所以很多人对单位不满意多选择一走了之。” 吴敏说。

吴敏的顾虑并非多余。2014年，北京市二中院就曾公布过一份案件调研，该院对2011至2013年审结的涉及女职工婚育权民事案件进行研究发现，3年内虽然审结的案件数量呈逐年上升趋势，但往往女职工与单位发生争议后，劳动关系正常存续比例较小。

在上述案件中，仅有不足10%的女职工在生育后与用人单位的劳动关系正常存续，其余的或是女职工以未及时足额发放工资为由提出辞职，或是用人单位以旷工等违纪事由与女职工解除劳动关系，或是《劳动合同》期满终止。

由此看来，在法律层面，女性虽然可以维权成功，但到头来还是成了利益受损方。

究竟该如何保障女性合法劳动权益？

早前有专家曾分析称，除了用保障性条例对妇女进行保护外，还要从根本上解决保护成本的问题，若保护成本转移到用人单位身上，会让用工成本较高的女性愈发受到用人单位歧视。

人社部劳动科学研究所所长郑东亮表示，企业对经济利益的考量仍然是制约女性就业的一大因素。他认为，一方面，相关的法律执行力度要加强，另一方面，也要看到法律并非万能，要建立多种机制改善女性就业环境，特别是建立职工表达诉求、正当维权的渠道。

在郑东亮看来，目前，很多职工甚至对自己究竟享有何种权益都不了解，诉求无处表达，企业内部更没有完善的机制提供给职工。

“像职代会这种最基本的形式，在多数企业内部也都变成了走过场、走形式，甚至完全没有，职工的话语权自然缺失。而建立这样的诉求平台恰恰是维护职工权益，监督、促进企业良性发展的关键。”

郑东亮表示，随着“全面两孩”政策落地，一些地方还出台了延长生育假的政策，这些对女性的就业势必还要产生一定影响。如何解决用工成本问题，调动企业履行社会责任的积极性，这是相关政府部门，工青妇等社会组织，乃至全社会都需要认真思考的问题。