艾 鸿，邹 涛

（西南财经大学学生工作部，成都 温江 611130）

高校辅导员培训体系的再设计
——基于教学系统设计（ISD）模型

艾 鸿，邹 涛

（西南财经大学学生工作部，成都 温江 611130）

借鉴教学系统设计（Instructional System Design，ISD）模式的理论框架，提出基于ISD理论框架的辅导员培训体系设计模型。相较于传统的辅导员培训设计，该模型一是以学习理论作为模型构建基础，强调以学习者为中心；二是体现了系统性特征，将培训从仅仅关注课程延伸为关注教学系统，提出了分析、设计、开发、实施、评价五大模块；三是体现了可操作性特征，对模型每个环节的重点、难点及注意问题进行了说明，便于实际操作。

高校；辅导员；培训体系；设计；ISD模型

一、问题的提出

高校辅导员队伍是高等教育事业发展的重要力量，截止2015年，全国高校专职辅导员已达13万人。［1］党和国家高度重视辅导员队伍建设质量，中共中央国务院16号文件、教育部24号令等标志性文件，体现了党中央、国务院对辅导员队伍专业化、职业化建设的长远规划和战略性眼光。①②培训作为促进辅导员专业化职业化发展的关键环节，其重要性也在教育部先后出台的《2006－2010年普通高等学校辅导员培训计划》《普通高等学校辅导员培训规划（2013－2017年）》等文件中得到了充分体现。③④据相关数据显示，教育部思政司先后举办了49期全国辅导员骨干示范培训，共培训8000余人次，全国各级各类辅导员培训共计11万余人次，辅导员培训数量稳步增长。⑤但同时，我们也注意到，培训质量离高等教育事业要求还有较大差距，高校辅导员专业化职业化培训任重道远。对全国105所参加全国辅导员骨干示范培训班的570名学员随机抽样调查中，有25．9%的辅导员表示培训效果一般或不满意。其中，培训缺乏系统、培训形式单一、培训内容脱离实际、培训成果难以转化等问题是影响培训质量的主要原因。导致这些问题的根源何在？如何在培训体系设计中避免上述问题？需要对现有的辅导员培训体系进行重新定位和设计。

二、文献回顾

近年来，高校辅导员培训研究受到广大学者的关注，期刊数据统计显示，该领域研究数量从2003年的1篇，增至2015年170篇。纵观近十多年的研究，高校辅导员培训研究维度包括以下四个方面：一是跨文化研究，结合国内外高校发展和文化差异，研究不同文化背景下高校辅导员培训的特点（李志鹏，2015）；二是模块化研究，将培训系统切分成不同的组成部分，对不同环节进行分类研究。如：培训制度研究（范剑秋，2010，吴琼，2013），培训需求研究（含胜任力研究）（杨继平；顾倩，2003，刘海存，2005）、培训内容研究（黄军伟，2010王平，2014）、培训途径研究（李杰，2010，马林海，2010）、培训阶段研究（蔡慧琴，2015）、培训效果评估研究（赵亮，2013，赵健，2014）；三是反思研究，对目前高校辅导员培训面临的主要问题进行研究（胡建新，2008，王圆圆，2014）。

目前，高校辅导员培训研究存在的主要问题为三方面：一是经验主义研究较多，基于实际工作体验提出经验式解决办法，容易造成研究缺乏理论说服力；［2］二是系统性相对不足，往往将培训体系的某一个环节作为研究重点，模块化研究成果丰硕，但系统性研究相对不足；三是可操作性相对不足，提出的设计方法相对笼统和概念化，行之有效的解决方法相对不足。［3］

本文借鉴教学系统设计（instructional system design，ISD）模式的理论框架，对辅导员培训体系进行系统定位和设计，围绕每个环节中的重点和难点问题提出有针对性的设计构想，以增强模型的可操作性和推广性。

三、模型设计

（一）模型特点

高校辅导员培训是对辅导员进行继续教育的过程，其培训设计与教学设计有极大的相似性。教学系统设计（Instructional System Design，简称ISD）是教育技术领域的一个重要分支，是运用系统方法进行教学设计的理论简化形式，运用系统论的观点和方法分析教学中的问题和需求，从而找出解决方案的一种理论和方法。与传统的辅导员培训体系相比，基于ISD模型的辅导员培训，在设计方面体现学习者中心、系统性两大特点。

学习者中心表现在：基于ISD模型的辅导员培训体系注重辅导员和高校的需求分析，包括辅导员个人特征分析、高校办学层次和发展阶段的特征分析、辅导员个人学习体验和感受分析、学习成果在组织内部转化过程中遇到的问题分析，每一个设计环节都体现出满足辅导员和高校实际需求的特点。强调通过需求分析鉴别问题，然后选择合适的方法、策略，以期达到最优的教学效果。

系统性特点表现在：基于ISD模型的辅导员培训体系包括分析培训需求、设定培训目标、开发培训方案、试行培训方案、评价培训结果、对培训方案再评估的系列流程，包括对培训内部环境和外部环境的统筹协调，培训体系设计是基于系统化的逻辑与流程设计理念，将每个环节视作整体的一部分，培训成效是对整个培训过程的考察。

可操作性特点表现在：基于ISD模式的高校辅导员培训模型的设计兼顾对操作性的思考，在模型设计之初，就对执行过程中可能遇到的重点、难点进行预判，提出解决方案，并在设计环节得以体，在执行过程中，以问题解决为导向，注重及时发现问题并调整方案。

（二）模型结构

基于ISD模型的辅导员培训模型从分析、设计、开发、实施、评价五个环节，提出了系统的设计结构。如下图所示：

1．分析模块。分析模块是培训设计的基础，包含培训需求、现状分析两个方面。需求分析旨在了解培训需求，找出压力点，揭示差距及原因，依此确定培训是否必须。需求评估包括组织分析、人员分析、任务分析三个方面，分析重点包括：一是高校发展需求分析，辅导员培训需要结合高校战略规划、发展定位、人力资源储备等需求进行统筹规划；二是辅导员自身需求分析，尊重辅导员个性特征、职业兴趣、能力特点、职业发展阶段的差异性需求；三是辅导员岗位需求分析，明确辅导员职业特征，结合辅导员职业能力标准（2014）等，明确岗位培训需求。现状分析是旨在帮助培训者做好培训前的准备，进一步聚焦培训重点，选择最佳培训方案。分析重点包括：一是了解受训辅导员的培训意愿，甄别辅导员受训内驱力强弱；二是了解辅导员培训期望与动机，明确培训的内容和重点；三是了解受训辅导员的受训经历和职业发展阶段，明确培训的难易程度。

2．设计模块。设计模块是培训设计的前提，包括氛围营造、成果转化预设、计划评估三个方面。氛围营造是旨在营造培训前的良好学习环境，设计重点包括：一是让受训辅导员明确培训目标，做好心理预期；二是甄选出有价值的培训材料，确保学习资料与培训目标之间的一致性；三是创建学习社区，通过榜样示范、建立讨论机制等，让受训辅导员结成学习成长小组，促进学习型组织建设，确保培训效果的持续性；四是重视受训辅导员之间、受训辅导员与培训者之间的情感链接，倡导团队文化。成果转化评估是旨在保证辅导员能够将所学应用到实际工作中。设计重点包括：一是重视受训辅导员自我管理，让受训辅导员清楚培训课程与实际工作有效结合的方式和途径，探讨培训成果转换中可能遇到的问题，提出解决方案；二是重视学校管理者、受训辅导员的同事对培训项目的了解，获得理解和支持，使受训辅导员在日后工作中得到适当授权，确保培训成果有效运用。计划评估是旨在对培训计划进行事前评估，确保培训效果的达成。设计重点包括：一是对培训目标进行可行性评估，减少培训预期和实效之间落差；二是对拟采取的培训方案进行理性评估，对培训环境、培训策略、培训过程进行预测，确保内容分解、步骤细化；三是对投入和效益进行评估，对培训人员数量、培训时间、经费投入等进行合理规划。

3．开发模块。开发模块是培训设计的重点，通过收集利用已有素材资源，开发出与实际需求相符合的课程体系，既可以在现有课程体系上进行整合完善，也可以重新进行课程开发。包括：课程设置、培训师资、培训空间等方面。课程设置是指一个有计划的学习项目，其目的是达到既定的学习目标。［6］开发重点包括：一是呈现课程整体概念，明确课程设计与培训目标之间的关联性；二是明确课程设置如何实现培训目标；三是设计课程路线图，对所有课程内容、课程形式进行系统规划；四是明确课程组织，包括课程时间、地点、师资进行合理选择。培训师资一般由高校学生教育管理服务领域有专业技能和培训经验者来担任。开发重点包括：一是培训师资应在营造学习环境、学习材料准备、了解受训者情况、帮助课程反馈等方面做好充分准备；二是将高校学生工作相关管理者或者经验丰富的辅导员作为培训师资，增加培训效果，增强其对培训项目的支持。培训空间是确保培训者学习投入度的物理环境。开发重点包括：一是根据不同的培训目的，选择适宜的培训空间；二是空间大小要与受训人数相匹配，提升受训者的集体归属感；三是选择能将多媒体技术与面对面培训相结合的培训空间。

4．实施模块。实施模块是项目设计的关键，目的是将培训课程传递给受训者，包括实施教学、课程管理等环节。［7］实施重点包括：一是明确责任与分工，根据培训方案，明确培训设计者、管理者、师资的职责任务，加强管理，落实到位；二是细化流程与环节，对培训的各个环节要加强程序设计、确保流程，加强对培训过程的记录和监控；三是注重资源整合，确保培训中各种资源的正常供给，提供物质保障；四是重视培训过程中对项目的及时反馈和调整，重视受训辅导员的体验和感受，形成互动反馈机制。

5．评价模块。评价模块是对项目分析、设计、开发和实施每个阶段的调整修改，对于选择培训方法、监督培训实施、调整培训项目都起着重要作用。评价包括事前评估、事后评估两部分，评估模块侧重于是事后评估，重点包括：一是培训评估，主要为总结培训项目的优势和不足；评价培训项目的内容、组织和管理，培训项目是否有助于学习目标的达成；培训是否有助于高校战略发展、辅导员个人成长、工作绩效的提升等；二是受训者评估，主要为评估受训辅导员反映成果，即受训者对培训项目的感性认识和个人舒适度评估；评估受训者获益程度，包括在学习认知、行为技能、情感价值、工作绩效等方面的改善程度；三是成本收益评估，主要为培训内容在实际工作中的转化情况；培训的财务成本和收益。

四、模型操作

基于ISD模式的高校辅导员培训模型的设计兼顾对操作性问题的思考，对模型每个环节的重点、难点及注意问题作出了基本的判断和预见，以便于实际操作。在操作过程中需注意的问题包括以下方面：

（一）注意培训需求的前期调查

ISD模型重视培训设计的整体性和系统性，在系统设计的思路下，充分了解高校、辅导员各自的培训需求是培训设计的第一步，但这也是目前辅导员培训设计过程中最薄弱的环节。在培训需求分析过程中，对辅导员调查要注重采用信度效度高、结构化的调查工具，同时辅之以学员访谈，同时，不同高校因为自身办学层次、发展定位的特点不同，对辅导员队伍的规划和重点也有所侧重，因此，还要结合高校自身的发展战略、现实条件、辅导员队伍发展定位等，明确组织的培训目标。在前期调查中，可能包括绩效不佳、职位设计不合理、学生需求发生变化、辅导员缺乏基本技能、缺乏组织支持等诸多方面的问题，但这些问题本身并不一定能通过培训能解决，只有因为知识缺乏引起技能缺乏时，才能通过培训解决问题。

（二）重视培训成果的转化

目前，辅导员培训效果不佳的一个重要原因是，培训成果难以在实际工作中得以应用，学不能致用。造成这一现象的重要原因之一是，管理者对培训内容了解不够深入，影响了培训成果的转化。基于ISD模型设计的辅导员培训体系，已经意识到培训工作需要得到高校高层领导者、中层管理者的重视与支持，这已成为在培训流程设计之外所必须解决的重要问题。培训不是简单的受训者个人的事情，需要让受训的利益相关方（管理者、同事、所在组织）对培训项目要有所了解，以解决信息不对称可能带来的培训效用损耗。同时，加强管理者对培训项目的参与，邀请管理者、有经验的辅导员（同事）担任培训师资，最大限度提高管理者和同事对培训的支持，进而提升其对受训辅导员在实际工作中的授权度，促进培训成果的良性互动。

（三）重视培训目标、内容、方式之间的匹配设计

培训形式相对缺乏吸引力，也是目前辅导员培训中存在的主要问题之一。基于ISD模型设计的辅导员培训系统，已提匹配设计理念，即针对不同的培训目标和内容，选择相应的培训方式。在培训方法选择过程中，需要思考以下问题：一是所设计的培训将对何种类型的学习结果产生影响？二是培训方法能够在多大程度上促进学习及培训成果转化？通过对辅导员胜任力模型的研究发现，通过培训可以改善的辅导员胜任力要素主要体现在岗位知识、岗位技能、职业道德、职业价值等方面，因此针对不同类型的培训目标，应将案例分析、情景模拟、行为示范、师带徒、团队培训等新学习方式引入培训中，从而提升培训的实效性。

（四）重视培训评估

培训过程中，辅导员培训体验得不到足够重视，培训效果得不到及时反馈，也是导致辅导员培训效果不佳的重要原因。基于ISD模型设计的辅导员培训系统，提出辅导员培训评估应包括三个阶段，一是培训实施前，应对整个培训项目的设计进行预测性评估，论证培训的可行性；二是培训实施过程中，培训组织者需要不断了解辅导员的反应，及时获取辅导员对培训诸环节的形成性评价，吸收其建设性的建议，适时对培训做出相应调整，提高辅导员培训满意度和培训效果的有效性；三是培训结束后，建立相对完整的评估体系，不仅考察辅导员对知识技能的掌握，也要注意收集其对于培训组织工作的反应，包括师资、内容、后勤保障等，更要关注其培训后工作行为是否发生改变，工作绩效是否得到提升等问题。

五、结语

人力资本是一个组织重要的无形资产，是员工在工作中运用的生活阅历、知识、创新能力、精力以及热情等要素之和。［8］大学是特殊的社会组织，优质师资是大学最重要的人力资本。辅导员具有大学教师和行政管理者的双重身份，通过科学的培训体系建设促进辅导员队伍专业化职业化发展，是提升高校人力资源储备质量，加快推进双一流大学建设的现实需要。基于ISD模式的高校辅导员培训模型，构建了分析、设计、开发、实施、评价五大环节，相比传统的辅导员培训设计，在体现学习理论、教学理论基础，体现学者中心、系统性、可操作性方面与传统培训体系设计有较为明显的优势。其对进一步探索和完善辅导员培训体系的启示在于：一是加强高校、辅导员各自的培训需求调查，加强培训准备阶段的数据分析，减少主观性和随意性；二是重视培训目标与培训内容和方式的合理规划，重视培训过程中教学法的研究；三是优化培训成果转化的外部环境，完善培训成果转化的配套机制；四是重视培训评估体系建设，重视评估方法、评估维度、评估内容选择，科学量化评估指标，注重培训前后的对比分析。

注释：

①中共中央国务院．关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见［Z］．2004－10－14．

②中华人民共和国教育部．普通高等学校辅导员队伍建设规定［Z］．2006－07－23．

③中华人民共和国教育部．2006－2010年普通高等学校辅导员培训计划［Z］．2006－07－30．

④中华人民共和国教育部．普通高等学校辅导员培训规划（2013－2017年）［Z］．2013－05－15．

⑤邹 涛．2015年教育部高校辅导员专题培训效果调查报告［R］．2016－03．

［1］陈 鹏．高校辅导员怎样离学生更近一点［N］．光明日报，2015－07－13（06）．

［2］屈林岩．学习理论的发展与学习创新［J］．高等教育研究，2008（1）：70－78．

［3］张建伟．从传统教学观到建构性教学观——兼论现代教育技术的使命［J］．教育理论与实践，2001（9）：32－36．

［4］王 铟，罗 敏，乌美娜．从ISD模式的演变过程看教学系统设计的发展［J］．开放教育研究，1998（1）：14－18．

［5］何克抗，李文光．教育技术学［M］．北京：北京师范大学出版社，2005：12．

［6］倪小鹏．教学设计应面向企业培训：论教学设计课程改革［J］．中国电化教育：2007（1）：11－17．

［7］穆桂斌，宋耀武，解晓龙，周静思．ISD在企业培训中应用状况的实证调研与启示［J］．中国电化教育，2011（12）：14－18．

［8］雷蒙德·诺伊．雇员培训与开发：第6版［M］．徐 芳，邵 晨，译．北京：中国人民大学出版社，2015：181

［责任编辑 范 藻］

Redesign of Counsellors Training System：Based on ISD Model

AI Hong，ZOU Tao
（Students Affairs Division of South－West Finance and Economy University，Chengdu Sichuan 611130，China）

According to the theoretical frame of Instructional System Design(ISD),the counsellors training system w ill be redesigned.Com pared w ith the traditional model,this model is based on the theory learning,which put stress on the learners. Secondly,it is systematics,which changes the focus on course into the focus on the teaching system,including the fivemodules: analysis,design,development,actualization,and evaluement.Thirdly,it is operable because it points out the stresses,difficulties and attention in each step.

college;counsellor;training system;design;ISD model

G645．1

A

1674－5248（2017）01－0152－05

2016－11－10

教育部人文社会科学研究专项任务项目“高校辅导员培训课程体系建设”（J4JDSZ2014）

艾 鸿（1966—），女，四川内江人。高级政工师，主要从事高校学生教育管理研究。