王子姝

·医疗管理科学论坛·

公立医院高层次人才的内涵特征与薪酬激励策略探讨

王子姝

通过对高层次人才内涵的解读及特征分析，推演介绍了高层次人才的职业发展需求，并在此基础上结合激励理论，针对现存问题，从提升薪酬水平、优化薪酬结构、整合激励方式的角度提出全面薪酬导向的公立医院高层次人才薪酬激励思路和策略，以期为公立医院人才队伍建设及管理改革提供参考。

公立医院；高层次人才；激励策略；医院薪酬

人才是医院发展的第一资源，是医院创新的根基。公立医院在我国医疗服务系统中占据主导地位，不仅提供约90%的服务量，也汇聚了优质的医疗资源和医疗人才[1]。在医院这种知识技术密集型行业，高层次人才是公立医院获得持续竞争力和竞争优势的关键，是至关重要的竞争性战略资源。探索符合高层次人才内涵、创造力和贡献力的薪酬激励策略，使之切实感到被认可和尊重，最大限度激发调动其积极性，迸发人才创新创造活力，对于医院学科及品牌建设、推进创新驱动发展意义重大，是公立医院深化人才体制、机制改革，适应和引领行业发展新常态应重视与研究的问题。

1 高层次人才内涵及特征

一般来说，高层次人才包括技术人才和管理人才，是知识层次高、创新能力强、社会贡献大的人才群体[2]。该群体以其创造性劳动取得突出成绩，产生重大影响，拥有较高声誉，包括两院院士；国家和省级突出贡献专家、科学技术奖励获得者；享受国务院特殊津贴专家；国家级学术、技术带头人；百千万工程人选 ；长江学者；836计划、973计划专家；拥有处于国内外领先水平的专利、发明或技术的人员；具有较深学术、技术造诣的研究生导师；具有高级专业技术职务任职资格的人员；优秀海外留学人员等。其核心特征是高学历、高职称与高水平，同时具有高进取性、高智能性、高创造性、高责任感、高稀缺性、高流动性。就公立医院而言，其拥有的高层次人才在某一学科领域发挥统领或骨干作用，是医学知识创新和科技创新的核心力量，是医院提升学科建设水平的强劲引擎。他们医德高尚、医术精湛、专业理论基础雄厚、实际经验丰富、团队协作能力强，并以其创造性劳动对医学进步和发展以及人类健康做出较大贡献[3]。

2 高层次人才职业发展需求

需要是人的本性。职业发展需求是一个人对从事某种职业的渴求和欲望，是工作积极性的基本动因和重要源泉。根据马斯洛需求层次理论，人的需要分为基础性需要、心理性需要和自我实现需要三大类。高层次人才对自我价值实现的需求远高于其他层次的需求[4]。他们希望在工作上独立自主，有实力、能胜任、有创新、有成就、与团队协作、渴望成长、环境宽松、有名誉或威信、获得情感满足，如被赏识、关心、重视和高度评价，以及与自身价值或对组织、社会贡献匹配的物质财富，并能使生活质量持续改善[5-8]。

概括来看，高层次人才的职业发展需求，一是具有高层次性，表现为有强烈的学习与发展需要、自尊与荣誉需要、创造与成就需要。二是具有精神主导性，渴望自身的付出得到社会客观公正的评价、认可与尊重，能最大限度地体现自我价值。三是具有专业取向性，在满足较高的物质需求后更偏向学术发展和专业领域追求。四是具有动态差异性，该群体及个体之间在能力、价值观和性格方面的差异以及随着职业阶段发展及自身情况的变化，会出现不同的需求[9]。

公立医院高层次人才职业追求的本质在于医学知识创造传播和高水平医疗技术服务公众健康，为社会卫生事业进步做出贡献。良好的职业发展条件和科学的薪酬制度能够激发其强烈的成就动机和自我实现预期，进而促进医院发展。

3 公立医院高层次人才薪酬激励思路与策略

3.1 理论逻辑

在管理心理学中，激励被视为“持续激发动机的心理过程”。动机来源于需要，员工通过付出劳动，获得组织回报而满足其需要。因此，需要是激励的起点，回报是激励的途径和需求的实现，激励是回报的功能。但是，若当某一需要得到相应的回报和满足后，这个需要就不再是行为激励的力量，而代之为对更高需求的追求和对更大回报的期望。因此，需要、激励和回报三者之间相互联系又相互制约，共同构成员工职业激励过程的发展机制。其中，回报即薪酬作为组织激励员工的重要手段，对员工职业态度、行为和绩效具有重要影响。薪酬激励制度的设计，只有以满足员工合理需要为前提，针对性地给予满足，才有助于促进员工职业生涯发展并利于组织发展，从而实现共赢。

3.2 现存问题

当前，公立医院基本沿袭计划经济体制下的“普遍低工资”[10-11]，对员工的离职意向有显著性影响[12]，成为公立医院人才流失的重要原因[13-20]。高层次人才流失数量呈上升趋势[20]，如作为全国城市公立医院改革试点之一的东莞市公立医院，2010年～ 2014年共流失医务人员3770名，个别医院高级人才流失率达50%[21]。

具体来说，公立医院高层次人才薪酬体系存在的问题主要表现为3个方面：一是整体薪酬水平的外部竞争力弱，没有充分体现高层次人才的人力资本价值。就医生职业群体而言，从与国际同行业整体薪酬水平相比来看，我国医生的薪酬一直处于行业中等水平，且在新一轮医药卫生体制改革以来排名逐渐走低，没有体现出医疗行业社会责任重、服务内容广、成熟周期长、职业风险高等特征和新一轮医药卫生体制改革“调动医务人员积极性”的要求[22]。另外，从与国内一些性质相近的事业单位，如教育、公共卫生等单位实施的薪酬相比，因政策方面均为国家统一管理，故薪酬水平差异不大[23]，从而无法吸引到优秀医药卫生人才。二是薪酬结构和分配不科学，导致激励机制扭曲。公立医院普遍实行岗位绩效工资制，包括由岗位工资、薪级工资构成的保障基本生活需要的基本工资和由基础性绩效工资、奖励性绩效工资构成的绩效工资。其中，基础工资与基础性绩效工资即相对固定的工资比重约占70%以上[23]；而具有激励性的奖励性绩效工资占比较低，且一般通过职称系数拉开差距，造成内部不公；另外，大多缺失针对不同岗位和贡献要素等进行的精细化绩效评价。因此，这样的薪酬结构单一、失衡，无法合理反映责任、业绩、贡献在分配中的作用，使高层次人才对其薪酬难以形成稳定预期，严重影响工作积极性[24-26]。三是相对重视货币性薪酬，激励方式单调，激励作用小。大多数公立医院实行的是由工资和奖金为主体的薪酬体系，对高层次人才更为关注的非货币性薪酬，如工作氛围、能力培训、发展机会和荣誉等不够重视，导致长期激励有限，容易造成人才流失等问题。

3.3 策略建议

3.3.1 提高货币性薪酬的绝对水平和相对水平，加大物质性激励。充分保障公立医院高层次人才物质生活的基础条件，并体现其人力资本价值和技术劳务价值，如对国家级重大科研项目、高水平研究成果等给予重奖；在住房、健康保险等方面提高福利待遇，使公立医院高层次人才的薪酬水平具有足够的外部竞争优势。

3.3.2 优化薪酬结构，提高奖励性绩效工资比例并创新分配形式。依据知识、技术、生产要素参与收益分配的原则，将“技术含量、岗位风险、工作强度、工作成果”作为绩效工资的分配导向[26]。针对不同专业岗位和不同级别，设计不同的薪酬内容，合理拉开差距，保证内部公平。另外，可依据人才来源和级别，选择试行协议工资制或目标年薪制。根据考评结果核定兑现，使高层次人才对其收入预期相对稳定。

3.3.3 建立健全非货币性薪酬体系，多层面有机整合激励方式。从安全舒适的职业环境、良好的工作关系和氛围、事业发展机会、在业界的头衔声望等高层次人才所关注的隐性、深层次、非货币性内在薪酬进行柔性激励，提升高层次人才从工作中获得对工作的责任感、成就感、胜任感、价值感和影响力等，以增强其组织归属感，提升工作积极性和敬业度。

综上所述，邦之兴，在得人；人才盛，国运兴。作为具有高附加值的能动性资本，高层次人才是公立医院最宝贵的战略资源。薪酬激励的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩支撑一流的医院。在新一轮医药卫生体制改革政策的驱动下，切实认识高层次人才的所思所想、所需所求，从薪酬体系方面予以充分关怀和有效激励，是推进公立医院改革尤其是人事制度改革的有益探索。

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Discussion on the connotation characteristics of and compensation incentive strategy for high-level talents in public hospitals

Wang Zishu. Office of Peking Union Medical College Hospital, Beijing 100730, China

Through the connotation interpretation and characteristics analysis of high-level talents, the paper deduces and introduces the career development needs of high-level talents. On this basis and in combination with incentive theory, aiming at existing problems, the paper also puts forward total compensation-oriented compensation incentive thinking and strategy for high-level talents in public hospitals from the perspectives of compensation level raising, compensation structure optimization, and incentive method integration, with a view to provide reference for the talent team building and management reform of public hospitals.

Public hospital; High-level talent; Incentive strategy; Hospital compensation

2016-08-25，

2017-03-01）

10.3969/j.issn.2095-7432.2017.02.007

100730 北京协和医院院办公室