张志杰

(郑州幼儿师范高等专科学校，郑州 450000)

变革型领导的本土辩证逻辑及领导方式的转变路径

张志杰

(郑州幼儿师范高等专科学校，郑州 450000)

变革型领导作为“舶来”的领导范式，得到了我国学界的普遍关注与研究，部分学者开展了本土的实证检验，但它能否适应中国土壤取决于这种领导行为对其生成逻辑的遵循。本文从本土化理念的视角出发，对危机与情境、当前与长远、外来与本土、盲从与遵从等四个方面对其生成逻辑进行了分析，最后提出了在中国本土情境下我国领导干部领导方式的转变路径。

变革型领导;本土化;领导方式

一、引言

“变革型领导”这一概念最早由Burns提出[1]，Bass(1985)在其基础上发展了该理论，认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果[2]。随后，Bass & Avolio(1993)进一步提出了变革型领导模型的四个主要因素，即领导魅力、领导感召力、智力激发、个性化关怀。

最近二十多年，变革型领导理论占据了领导研究的中心地位，已经成为领导理论研究的新范式，是当前最受欢迎和最前沿的领导理论之一[3]，并形成了具有代表性的研究分支。变革型领导的研究与实践也得到了国内的广泛关注，并引发学者的研究热情。本文借鉴近年来对变革型领导的研究成果，探讨变革型领导对我国领导干部的文化适应性的辩证逻辑以及打造具有本土化的变革型领导风格的路径选择。

二、变革型领导的本土辩证逻辑

变革型领导是“舶来”的领导范式，本文基于变革型领导的领导魅力、领导感召力、智力激发、个性化关怀的四个维度，结合我国的“本土化”情境，思考从危机与情境、当前与长远、外来与本土、盲从与遵从等四个方面来阐述其在我国的本土辩证逻辑。

(一)危机与情境

Bass(1999)认为，对于在什么情境下变革型领导行为最有效的认识是极为缺乏的，他建议研究者应该关注那些对变革型领导产生影响的情境因素的研究。也就是说，环境能够迫使领导者改变其领导方式，以适应环境的生存条件。

灾难和危机始终伴随着人类的生存与发展，人类就是在不断地与灾难和危机的斗争中成长与发展的。Rosenthal认为危机是一种严重威胁社会系统基本结构或者基本价值规范的形势，在这种形势中，决策集团必须在很短的时间内、在极不确定的情况下作出关键性决策[4]。时至今日，公共危机已成为世界各国普遍面临的问题。我国在市场“转型”过程中，已经成为仅次于美国的第二大经济体，但市场经济发展的配套制度并不健全，政府在将高度集权的具体事务推向市场的同时，相应的配套措施或社会力量并没有跟上，导致政府退出后许多矛盾纠纷和社会问题层出不穷[5]。随着“互联网+”时代的到来，社会环境将更加复杂多变，使得公共管理者产生了调整组织管理和领导风格以化解危机的现实需求。在这种情境下，变革型领导范式提供了可持续的危机化解方案，满足了我国目前面临的领导能力提升需求。[6]

危机作为一种情境因素，虽然可能对组织的生存与发展产生威胁，但同时也可以为变革型领导风格的形成与效力的发挥充当催化剂。变革型领导者能够在危机处理中担当大任，这与他们和追随者之间形成的特殊关系有关。变革型领导在危机处理中的作用机理表现在：(1)变革型领导的价值观和目标内在化能够为组织确立信心。当危机发生时，下属的信心能够有效预防危机的扩散和稳定人心，而这种信心来源于变革型领导者。Howell & Avolio(1993)研究发现，变革型领导的下属会将领导者的价值观和目标内在化，接受领导者的价值观，从而下属将会牺牲自己的利益而去追求领导者所提出的使命和目标。目标内化的价值观就会形成彼此的信任和激励，从而这种信任和激励就会形成化解危机的力量，以此去化解危机。(2)变革型领导者具有令下属心悦诚服的特质或行为，因而成为下属的角色典范，得到下属的认同、尊重和信任，能为下属指明方向与恢复信心。变革型领导的特征满足了追随者的愿望，他们愿意模仿并追随领导者，从而在组织中形成凝聚力。在危机出现时，变革型领导能够凝聚组织的力量，共同抵御危机的发生。(3)变革型领导通过强大的个人魅力，感染周围的群众。在危机情境下，群众的相对剥夺感是一种潜在的心理行为，这种行为如果得不到及时控制，就会像火山一样爆发，极大地影响社会的和谐与稳定。变革型领导以个人的感染力激发追随者的热情，勇于面对困难与挑战。

(二)当前与长远

长远发展离不开当前的客观存在。“不积跬步，无以至千里”，领导干部只有着眼当前、立足当下，经济社会的发展才能更长远。同时，领导者应具有前瞻性的战略视野，能够兼顾当前与长远，给组织发展指明方向，确立组织发展目标。变革型领导通过为下属提供有意义并且富于挑战性的工作、对组织成员表达较高的期望、采取积极乐观的工作态度，使他们在乐观与希望中展望未来的发展。变革型领导是具有绝对人格力量的人，关注组织的未来方向，能够为追随者确立具有前瞻性的战略愿景，使追随者产生极度强烈的忠诚、激情和献身精神。我国传统的文化伦理赋予了领导者神圣的权威形象和强大的号召力，这符合变革型领导的特点。

党的十八大报告提出把生态文明建设放在突出地位，融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设各方面和全过程，努力建设美丽中国，实现可持续发展。建设生态文明，就是在发展过程中充分考虑当前与可持续发展的辩证关系，在我国锦标赛体制下领导追求以GDP为目标的粗放式发展转变为绿色可持续发展的理念。变革型领导风格着眼于组织未来发展的愿景，与可持续发展的规律高度契合。为此，我们的领导干部应具有这种能为下属提供清晰的、有感染力的、能对他们产生激励作用的领导风格，确立着眼于组织长远发展的目标和愿景。各级领导干部在制定政策时应该充分考虑地区长远发展的实际，不能制定不切合实际、脱离科学发展的政策，实现政策的科学性、有效性，做到人与自然的和谐发展。党的十八届三中全会提出要改革和完善干部考核评价制度，不再简单地把经济增长速度与干部的德能勤绩廉划等号，上级政府也不能把经济增长速度作为提拔干部的唯一依据。根据领导归因理论，建设生态文明，实现可持续发展，就要使得领导干部确立的愿景与发展规划符合客观实际，切实做到和谐发展。

(三)外来与本土

领导行为应该是镶嵌在特定文化中的一种特殊现象,领导的内涵、领导作风及效果必定受文化的影响(Hofstede，1980)[7]。纳哈雯蒂指出，领导者的归因模式会受到民族文化的影响[8]。Avolio & Bass(1988)指出，集体主义倾向会促使个体支持组织的目标与价值观，从而使得变革型领导有效地聚合下属的目标和价值观，以形成属于整个组织的愿景，极大地提高变革型领导行为的效能。变革型领导强调领导者的道德品质，面对有魅力的领导者，追随者会更加崇敬、尊重、信任和认同。

中国社会是一个差序格局、关系取向的群体社会。几千年文化传承中，形成了以儒家思想为代表的传统文化价值体系，为官者历来提倡“为政以德”，要求领导者注重自身道德修养，行为正派。“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人”,“上好义，则民莫敢不服”。有人认为中国的文化是“从文化”，这种文化有利于凝聚组织力量，有利于组织的团结和注重集体利益。这种集体主义的文化氛围为变革型领导风格的形成与发展提供了有利的条件。但是，儒家中庸思想主导的社会心理和行为导向有时被曲解为对独立创造力和个性化的扼杀。尤其在当前大众创新万众创业环境下，变革型领导者更应注重对下属创新创造发展活力的鼓励和支持。

人情社会也是中国社会的另一个重要特征。在人情社会的文化背景下，领导干部容易与下属形成团结互助的文化氛围，但由于个体理性与集体理性的冲突，制度可能会成为摆设。与西方对规则和契约的遵循相比，中国社会处理事情往往难以避免依靠人情、托关系的情况。这种社会文化要求变革型领导在管理社会事务时，避免被人情关系网缠绕，依照制度设计和法律规定治理社会问题。

(四)盲从与遵从

盲从和遵从的根本区别在于，下属在服从领导决策的同时是否拥有独立的思考、见解和判断。在Bass看来，当下属受到变革型领导的激励后，会提高工作热忱与动机，并彻底改变对工作的态度；下属会做出自我牺牲并超常努力，以提高工作效能[2]。变革型领导使追随者接受领导者的感召，认同领导确立的目标并渴望模仿其领导者的行为，而追随者在这一遵从的过程中，容易从感情上屈从于领导者的决策，有时忽略了独立思考，短视了决策的对与错，导致盲从行为的发生。假如下属没有对领导所做出的决策进行科学思考和判断，并且不能及时指出领导的错误之处，那么决策失误带来的损失将无法挽回。孔子曰：“当仁，不让于师。”当追随者发现领导者的决策确实不符合现实或违背经济发展规律，应及时提醒和纠正。假如变革型领导者具有强烈的责任感，他所确立的组织目标与愿景是经过科学决策的，并且这种决策还处于监督之中，这样追随者就会遵从领导者的决定，并与领导者一道完成共同确定的使命。

变革型领导更多地扮演了自下而上的功能，强调了对下属精神和智力的支持，通过授权等让下属的才能得以充分发挥与展示，而下属也会更加主动积极和热衷地参与，不仅仅是执行领导者的指令。中国传统的管理文化则偏向于自上而下的领导，大多强调了对权威的尊崇，这种权威主义下的领导者往往表现出权威、仁慈的领导行为，下属则表现出敬畏顺从、感恩图报以及认同的效法行为。这种权威造成下属对领导的决定唯命是从，不敢对领导的决定说“不”。因此，在中国的文化语境中，我们对领导干部的个人“魅力”不能过分尊崇和过度崇拜，更不能过度神话领导威权的作用，而应根据实际执行领导的决策。

三、本土情境下领导方式的转变路径

变革型领导在我国具备了一定的文化土壤，但还应拥有恰当的培育方式，使其在社会管理实践中生根发芽，使我国的领导干部真正转变领导方式以促进经济社会健康发展的需要。

(一)德行为魂，要加强道德修养

孔子说：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”儒家思想将“为政以德”作为治国理政的最高理念，其核心就是应加强领导者的个人道德修养。公共管理者要想拥有强大的影响力和感召力并获得追随或认可，必须具备高尚的品德，就像孔子所说的“君子之德风，小人之德草。草上之风，必偃”。“德才兼备，以德为先”是我国选拔干部的根本原则，它突出了个人道德的重要性。变革型领导努力重塑下属的个人价值观和自我意识，并将下属的需求和抱负推向更高水平。领导干部要不断加强自身道德的修养，端正自身，以身作则。一些领导干部因贪腐而被查，究其原因，主要原因是领导个人道德的缺失，导致他们罔顾法律，丧失集体性道德意识，引发伦理道德失范行为乃至集体性权力寻租行为。为此，领导干部应按照中央“三严三实”教育活动的要求，不断提升个人道德素养和自身素质：一是将道德教育纳入领导干部教育培训的长期计划，作为一门主要课程进行培训。“修其心治其身，而后可以为政于天下”，领导干部只有不断提高自身的道德修养，带头弘扬社会主义核心价值观，才能带领群众在全社会形成良好的社会风气和清明的政治生态；二是对领导干部进行严格管理，把权力装进制度的笼子里，加强反腐制度建设和干部监督，尤其是加强对领导干部财产的适时监督，以减少领导干部寻租空间；三是定期进行反腐倡廉的教育，重塑公共领域的伦理制度体系建设。

(二)能力为基，不断提高处理公共危机的能力

突发性自然灾害和社会群体性事件等公共安全危机时刻考验着公共管理者的执政能力。如果危机事件不能及时得到有效控制，其危害将直接影响社会的稳定。变革型领导能够使得群众价值观内化一致，从而形成化解危机的强大的凝聚力和认同感。危机一旦发生，领导者依靠其强大的个人魅力和战略洞察力，能够聚集人心和士气，树立克服困难的勇气，及时获取各方的支持，从而带领大家迅速平息、妥善解决危机。为此，领导者要不断提高处理公共危机的能力：一要对危机及时进行评估预警，及时掌握各类信息；二要广泛依靠群众，使参与处理危机的部门、单位协调一致，形成合力，尽快处置；三要积极做好善后工作。

(三)思维为标，拓展具有前瞻性的思维

领导干部所确立的目标、决策应充分体现出前瞻性，也就是目标和决策要有科学性。影响领导前瞻性的因素主要有组织权利、习惯、知识素养等。前瞻性对领导干部来说，就是具有战略眼光、国际视野的特点。要保持经济持续健康发展，领导干部应充分尊重经济社会发展的规律，严格依据经济社会发展规律办事。反过来，前瞻性不是脱离现有的实际情况，比如政府所制定的公共政策必须符合现有实际情况，否则这种前瞻性就是无序的“大跃进”。谨记孔子所言：“无欲速，无见小利。欲速，则不达；见小利，则大事不成。”

(四)作风为钢，发扬密切联系群众的传统作风

“民惟邦本，本固邦宁。”群众路线是我党致胜的法宝。实践证明，中国革命取得胜利以及我国建设取得的重大成就，关键是坚持群众路线，密切党群关系。反之，不依靠群众路线，中国特色社会主义事业就会遭受挫折，改革开放就不可能取得举世瞩目的成就。在公共决策和社会管理中，领导干部应从“以政府为中心”向“以人民群众为中心”转变，凸显人性化管理，倾听群众意见和呼声，了解群众疾苦，使群众真正参与到公共管理中来，着力解决群众反映的基本问题，实现社会公平。领导干部转变工作作风，应该从被动回应群众到主动邀请群众积极参与社会管理。搞好干群的伙伴关系，领导干部首先应该充分利用网络媒体，积极开展网络问政，主动积极回应群众诉求；其次，应致力于领导干部与群众彼此之间的信任，加强彼此之间的沟通与协调。

(五)担当为本，弘扬敢于负责的传统

党的十八大以来，习近平同志反复强调党员干部特别是领导干部要敢于担当，敢于坚持原则，并带头示范、以上率下。一是坚持不断创新。创新是社会发展的动力和经济增长的主要因素，大数据对现代社会的广泛渗透给社会治理带来了挑战，同时其先进的技术和平台也为改革提供了革命性的工具。面对环境的复杂性，领导干部要主动适应环境的变化，积极制定有关政策与措施，为大众创业、万众创新创造良好的外部环境。二是敢于克难攻坚。领导干部要以问题为导向，本着对历史负责的态度，认真解决经济社会发展中的问题。群众对公共产品的需求不断增多，社会治理面临的问题也越来越多。对于社会治理遇到的矛盾和问题，就需要领导干部发扬知难而进、勇于负责的精神，团结带领干部群众克服困难，想方设法解决问题。三是坚持不断学习。大数据时代，有的领导干部面临着“本领恐慌”，这就要加强对领导干部的培训，以适应知识经济的发展。在培训内容上，重点培训互联网知识、领导力提升等方面的内容；在培训重点上，重在培训处理公共危机的能力和公共治理的能力。

[1]Bass B M,Bass R.The Bass Handbook of Leadership：Theory, Research, and Managerial Applications[M].New York: the Free Press,2008.

[2]Bass B M.Leadership and performance beyond expectations[M].New York: Free Press.1985.

[3]于博,刘新梅.“揭开黑箱”：变革型领导中介变量的研究现状与展望[J].心理科学进展.2009(1).

[4]Uriel Rosenthal,etc.Coping with Crisis: the Management of Disasters, Riots, and Terrorism.Springfileld,Illinois: Charles C [M].Thomas Publisher Ltd,1989:10.

[5]刘米娜,杜俊荣.转型期中国城市居民政府信任研究：基于社会资本视角的实证分析[J].公共管理学报，2013(2):64-74.

[6]Bass B M, Avolio B J.Transformational Leadership Development：Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire[M]．California：Consulting Psychologists Press，Inc．1990.

[7]Hofstede G.Motivation, leadership, and organization: Do American theories apply abroad?[J].Organizational Dynamics,1980(1):42-63.

[8]〔美〕安弗莎妮·纳哈雯蒂.领导力[M].2版.王新,译.北京：北京机械工业出版社,2003:159-162.

(责任编辑许峻)

TheLocalDialecticLogicofTransformationalLeadershipandtheLeadershipTransformMethod

ZHANG Zhi-jie

(Zhengzhou Preschool Education College, Zhengzhou 450000, China)

Transformational leadership is a borrowed leadership paradigm and it gets great concern in Chinese academic field.Some researchers apply the local test to it, and this is the only way to see if it fits China.In this paper, from the view of localization, we analysis its inside logic in four aspects, such as crisis and circumstance, current situation and long-term development, foreign scope and domestic scope, blindly obedience and submission.Then we give advice to leadership transform in China.

transformational leadership; localization; leadership

2017-09-10

张志杰(1973—)，男，河南郑州人，管理学博士，郑州幼儿师范高等专科学校讲师，研究方向为公共政策及领导科学。

10.13783/j.cnki.cn41-1275/g4.2017.05.018

F224

A

1008-3715(2017)05-0085-04