侯俊丽 杨 巧

(广西大学，广西 南宁 530004)

0 前言

人力资源是民办高校发展的一个重要组成部分，对民办高校的发展起着举足轻重的作用。对民办高校自身来说，民办高校的人力资源占有举足轻重的地位，贯穿于整个民办高校发展的各个环节，可以为民办高校发展提供巨大的活动与动力，民办高校人力资源的发展状况决定着民办高校的发展，因此，加快研究民办高校人力资源管理，找出其切实存在的问题所在，并结合实际提出可行的措施，加强民办高校的师资队伍与管理人员的建设，充分激发其工作动力，提高工作效率，是我国民办高校面临的实际需要，也是社会发展的必然要求。

1 民办高校人力资源管理意义

1.1 民办高等教育已经成为我国高等教育的重要组成部分

近些年来，随着我国经济的速度发展，对人才的要求也与日俱增，民办高校抓住了发展机遇，加快了发展步伐。以下是我国民办高校师资发展情况的一些数据，截至2015年12月4日，全国独立设置民办普通高校456所，中外合作办学大学9所。民办高等教育已经成为我国高等教育的重要组成部分，在高等教育中占有重要的地位，与此同时，我国民办高校的人力资源管理业正在逐步发展。

1.2 有助于提高民办高校的竞争观念与竞争水平

在新时期市场经济发展的背景下，人才的竞争越来越激烈。民办高等院校实施人力资源管理战略，加强师资教育队伍建设，建立完善的人才培养和分配机制，可以不断地提高民办高校老师的基本素质，更好的做到用人与留人。民办高校的人力资源管理可以提高管理者的管理意识，管理者为了其政绩，也会从不同方面，提高民办高校各方面的管理工作，从而制定有利于提高教职工工作效率的绩效目标与激励措施，教职工为了达到所定的目标，就会不断努力地工作，提高竞争观念，从而也会提高其竞争的水平。因此，高校人力资源管理工作，有利于提高民办高校管理者和教职工的工作效率与竞争观念，同时也有助于提高民办高校的竞争水平。

2 民办高校人力资源管理中存在的问题

2.1 民办高校人力资源管理观念陈旧

人力资源是高校第一资源，民办高校人力资源管理理念尚未真正地深入人心，一些人力资源管理者或者民办高校的人事部门仍然停留在传统的人事管理的观念上。但大多数民办高校管理者没有意识到这一问题，而是认为资金的短缺是其发展的主要的瓶颈，然而缺乏高素质的教学人才队伍才是民办高校面临的最大问题，只有通过引进人才、聚集人才才是民办高校摆脱瓶颈的最有效方式。其次，管理者与教职工缺少有效的沟通。对于教职工的岗位变动，不能切实地考虑教职工的心理需求与实际能力，在很多情况下，没有经过与教职工本人的沟通，就随意地调动或者调离教职工的工作岗位，严重地降低了教职工的忠诚度，打击了教职工的工作积极性与主动性，更加严重地影响到了整个学校的长远利益与发展。

2.2 民办高校人力资源管理存在体制性障碍

首先，民办高校内部管理体制存在“家族化管理”的倾向严重，校长的行政权常常受到董事会和董事长的干预，“校长负责制”得不到有效的实施；有的校长权力过于集中，难以受到董事会的监控，导致重大决策失误。这主要是由于民办高校的办学方、管理方、举办方之间的利、权、责划分的不够明确与规范。其次，在我国，社会对民办高校的捐款量比较少，同时捐款的监督力量也十分有限。学生和家长虽然对学校进行了资金上的投入，有监督的权力，但是没有明确的法律来保障这些权力的实施，同时，媒体、社区、校友的力量微乎其微，很难起到监督的作用，又由于学校组织绩效评估存在的问题，家长的力量也比较分散，更加难以形成监督与制约的机制。

2.3 师资队伍建设不完善

首先，专职教师的问题。民办高校的专职教师来源复杂，其来源主要有以下三个方面：公办高校的离退休老教师，在校研究生和博士生，社会招聘人员，其中公办高校的离退休老教师所占比例达到90%；年龄结构不合理，与公办教师相比，办专职教师队伍中，中年教师队伍所占比例较少，30岁以下的年轻教师和55岁以上的退休老教师所占比例很大，呈现出“两头大中间小”的特殊结构；缺乏“双师型”教师，同时也缺乏中年骨干教师和学科带头人。其次，兼职教师问题。兼职教师人员不稳定，由于兼职教师基本上都是利用自己的空余或者是课余时间去到民办高校授课的，再加上民办高校聘任的兼职教师，大多都是建立在道德约束机制之上的，并没有签订正规的合同或者协议约定；并且兼职教师在教学生也存在诸多的问题，兼职教师的频繁更换给学生带来的是无从适应感，影响教学质量。

2.4 激励机制与绩效考评不完善

从激励方面来看，目前我国民办高校在行政权力的影响下，领导阶层享受奖励的比例比较大；除了奖励科学成果以外，其他接受奖励的评选条件比较模糊，评选办法不够科学，人为因素干扰其正常运行；重视物质激励，忽视精神激励；在评选过程中老前辈优先的现象严重；特别是对于刚聘用的经验较少的年轻教师而言，虽然工作努力，但是由于职称较低，话语权少，得不到上级领导的重视，很难得到物质与精神的双重激励。考核方面，相对于公办高校，民办高校考核则更侧重于教师的教学水平和应用技术教学能力，考核教师的道德素质也很难量化；并且大部分民办高校的考核都是事后或者年终考核，即使教职工在平时工作过程中暴露出的问题也不能及时地发现与纠正。民办高校缺乏反馈机制，致使教职工对绩效考评机制的满意度降低，加上本来对绩效考核就存在一种不安的心理，导致了绩效考评起不到应有的作用。许多民办高校对行政人员和教师进行的考核，只是为了应付人事部门的工作与程序，不注重考核的内容与带来的积极影响，从而将考核的结果置之不理，甚至连评优都不参考。

3 民办高校人力资源管理的对策

3.1 树立“人本观念”

创新管理理念。民办高校应以科学发展观为指导，树立起“人本观念”、“人力资源是第一资源”的理念，改变以前的陈旧观念，把“人本观念”这种理念渗透到管理的各个层面上去；把以关心人、激励人、发展人作为根本的指导思想，把发展人作为高校管理的最终目标。人本观念是现代高校人力资源管理的发展趋势，它既是重视人的自然的一面，同时也是注重人的社会本质的一面。要树立人才整体开放性的思虑以及全方位地建设人力资源队伍的理念，要时刻地关注各类人才的发展情况，注重调动各类人才的主动性、积极性和开拓创造性，注重各类人才的实际需求；既要充分遵循人才发展的一般性规律，又要充分尊重人才发展的特殊性规律。

3.2 创新管理体制

界定法人财产权，实现所有权与经营权适度分离。董事会聘用校长，校长在董事会的授权下管理学校日常大小事务，落实学校法人的财产权，界定高校财产的属性是设置法人治理结构有效性的前提，只有这样，才能不断地促进所有权与经营权的分离，即出资方不得随意干预学校的日常运营，不得在公司和学校之间随意调动资金，而学校在保障自己法人独立性的同时，也能接受所有制的约束。其次，发挥党委的核心政治职能，监督学校的办学质量，指引学校的办学活动，指导学校的办学方向，目的在于维护公共利益，办学规范，促进民办高校的健康发展。从权力制约的角度出发来看，党委监督有助于形成学校内部的，民主自律机制，保障了民办高校的自主权和公益性，杜绝了不规范办学的行为发生。民办高校管理体制的完善，同时也确保了党委的监督机制的顺利进行，提高其监督和制约的能力，强化了其监督的作用，保证了民办高校的健康与可持续发展。

3.3 创新人才流动机制

合理的人才流动机制，有利于形成民办高校奋发向上、高效率运转的局面。创新人才流动机制，首先，要完善师资的流动过程管理，完整地人才流动过程是“流入-流过-流出”。在流入过程中，要科学地设置工作岗位，做好教师的动态流入分析，公开招聘，多层次、全方位的引入人才，鼓励民办高校聘请兼职教师，节省学校开销；在流过过程中，以岗定薪，建立合理的薪酬结构，构建合理的奖惩制度，终身制与聘任制有机结合，实行人事代理人才引入的机制；在流出过程中，建立校内实业、待业保险机制，分流校内的富余人员。其次，可以借鉴“非升即走”的晋升方法，即如果在一年内没有晋升，就将被解除聘任合同，民办高校目前存在的一种现象是差的留不住，好的赶不走，没有实行合同制，实行“非升即走”可以有效地促进民办教职工的工作积极性。最后，加强对兼职教师的管理，兼职教师具有流动性大，可能会工作不认真，工作绩效不高，通过对兼职教师的科学管理，对于工作不认真绩效不高的兼职教师可以终止其聘任合同，积极鼓励和奖励那些工作认真、绩效高的兼职教师。

3.4 加强师资队伍建设

提高民办高校教师待遇，并建立教师后备阶梯。制定相应的措施，做出对相关政策的调整，比如说科研经费的增加，党员培养的发展等，制定相应的政策与措施。同时也要提高公办教师的待遇，如科研经费、进修、教师资格、评优评奖等等。此外，应该加快培养教师后备力量，并且应该保障后备力量的高水准，加快教师资格的认证，全国人大已经制定颁布了《教师法》，并且颁布了教师资格认证的相关规定，教育主管部门应该制定详细的规则，加快工作的步伐，面向社会公开认证教师资格，使更多具有该资格的人才成为民办教师的坚强后备力量。

改善现有师资队伍的业务与教学水平。针对民办高校教师队伍水平与质量高低不等的问题，可以从国家和学校两个角度入手。政府方面，已经下发了多个针对普通高职院校的教师进行培训的文件，并制定了相关的具体措施，开设了专门有针对民办高校教师的硕士研究生班；从民办高校来说，要加强对教职工的培养提高工作，对教师队伍，要制定培养提高进步计划，鼓励在职教师进修，分期分批进行有规划的培训，逐步建立起合理的有作为的学术队伍，有计划地组织在职学习，提高政治思想觉悟和业务、技术水平，以适应学校事业发展的需要，还可以加强教学质量的评估与检查，加强对教师教学水平的检查与督导，制定评估的标准与适当奖惩力度，推动教师业务水平的稳步提升。

3.5 构建合理的激励和绩效考评机制

在民办高校内，应该弱化行政权力的干预，给更多的教师以享受奖励和荣誉的机会，激发其更强的工作责任感与使命感。可以综合多种激励措施，注重对人才的物质激励与精神激励相结合的原则，要注重对人才自我精神价值的实现，鼓励人才，追求更高的精神层次，勇于创新，勇于超越自我。此外，民办高校应该给与教师更多的人文关怀，使教职工自我感觉有使命感与责任感，增强组织的忠诚度，来更好地激励教师，取得高效率的工作成果。在激励层次上，要注重对青年教职工的激励，青年教师具有活力，较强的创造力，勇于拼搏的精神，不能一味地注重对资深教师或者科研的激励，要注重激励层次的公平、公正。

建立有效的绩效考评体系。明确和优化考核指标，定量与定性相结合。首先，要明确考核的标准是什么，内容是什么，明确考核的目标，确定绩效考核的方向，缺乏明确的考评目标的考评体系也没用任何意义的。其次，要构建合理的绩效考评指标，就要把人力资源的绩效考评与学生成绩、学术科研成果、学生就业情况以及学校发展等指标相联系，尽可能全面的搜集考核的依据与原始数据。

4 结束语

在新时期，民办高等教育的发展面临着严峻的挑战，民办高校的人力资源管理的发展道路任重而道远，我们必须要确切地认识到民办高校人力资源是民办高校的战略性资源，需要不断地探索，不仅需要民办高校管理者的支持，而且需要众多的实践工作者和教育理论工作者支持。我们必须在民办高校的管理体制、用人制度、绩效考评、等方面建立新的激励竞争和约束淘汰新机制，在人才的引入、培训、利用等环节要有新举措、新思想，注重提高教职工的综合素质和发掘潜能，充分利用人才资源。只有这样，才能有效解决当前民办高校人力资源管理中存在的问题，才能建设高素质师资队伍和管理队伍，激发教职工的积极性和创造性，增强高校活动，使民办高校利益最大化，才能实现大学的跨越式发展，最终实现提升民办高校竞争力与可持续发展的目的。

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