文卡

（河南省地质职工学校，郑州450053）



事业单位绩效工资改革执行存在的问题与对策

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（河南省地质职工学校，郑州450053）

摘要：事业单位在我国的经济事业发展中起的作用较为特殊，其组织机构形式与经营模式也较为特殊。怎样才能够促进事业单位有效落实绩效工资改革，并将其落实在具体行动上，是所有事业单位亟需关注的工作重点。针对目前我国事业单位在执行绩效工资改革过程中存在的问题，应采取建立合理的制度和内容；建立科学可行的绩效考核与评估方法；确保绩效考评制度透明、公开、公正等策略加以改善和解决。

关键词：事业单位；绩效工资改革；现存问题

随着事业单位的岗位设置、分类改革、绩效工资系统建设等支撑改革的工作不断地推进，目前已有的事业单位工资薪酬制度已经较难满足事业单位改革的需要，尤其是在对收入进行分配的过程中，现有的收入分配机制也暴露出越来越多的弊端。

一、绩效工资概述

（一）绩效工资内涵

所谓的绩效工资，即将员工的具体工资报酬水平与员工的工作评估水平挂钩，以员工具体所在的岗位特征为主，综合考虑企业实际获得的经济效益、员工岗位的工作性质、环境恶劣程度、劳动强度、技术含量、责任分工等各个因素，以此来评价员工的劳动成果，并以此作为分配劳动收入的主要依据。绩效工资制度其实融合了人事制度、劳动制度和工资制度三者。

（二）事业单位实施绩效工资需要具备的条件

员工在工作岗位上的付出越多，取得的工作绩效越大，其能够获得的绩效工资报酬就越多，即员工的工资需要跟其工作业绩构成合理的正相关关系。由此逻辑，我们可以判断，事业单位在实施绩效工资时，需要具备以下几个条件：1.需要一个稳定的制度规范，作为实施绩效工资的依据，制度是做到公平、公正评价员工业绩的依据所在；2.事业单位提供的工作岗位较为稳定，能够形成较长时间内不变的工作内容，如此才能够形成一个较为可行的绩效评价对象；3.事业单位内部职员能够接受并且适应绩效工资制度，如此绩效工资制度才能够发挥应有的激励作用。

（三）事业单位实施绩效工资的优势

对于事业单位而言，实施绩效工资的优势主要体现在以下几个方面。

1.激励员工提高工作积极性的作用。这是绩效工资制度的关键优势之一，该制度使得员工的具体薪酬能够通过业绩得以体现，以此鼓励员工将个人目标与事业单位的总体营业目标相结合，充分发挥自己的优势，更好地提高事业单位整体的业绩水平。

2.提高团队的协作能力。绩效工资制度不仅强调员工个人的绩效考核，也注重对团队或者部门整体的绩效考核，这可以促使员工增加团队凝聚力，提高团队协作性，使得整体的工作氛围与积极性得到提升。

3.反馈与改进作用。绩效工资制度的基础是对业绩进行考核，业绩考核的结果能够充分地反映事业单位内部各个模块的工作情况，事业单位可以较为清晰地察觉那些绩效持续或者明显维持在低水平的工作板块，并采取实际的措施及时加以改进。

二、事业单位绩效工资改革的原则

为了更好地实现绩效工资改革的目标，事业单位在具体实施绩效工资改革过程中，需要遵守以下几个原则。

（一）业绩评价与收入分配公开、公平、公正

要使得绩效工资能够落实到位，我们需要本着公开、公平、公正的竞争原则，确保建立的绩效评价体系具有一定的科学性，能够最大限度地抵制评价过程中外界造成的干扰，确保薪酬水平与业绩水平之间能够充分实现正相关关系。

（二）合理分配利用国家下拨的各项款项

事业单位在实施绩效工资的过程中，财务部门要做好规范化工作，保证单位的款项能够落到实处，这是保证绩效工资制度得以实施的重要前提。

（三）绩效考核制度有助于提高事业单位的公益服务水平

在实行绩效工资改革后，个人的收入水平取决于事业单位的经营效益，所以能否制定一个正确考察员工行为对单位绩效影响程度的考核制度，直接决定了能否实现事业单位经营的最根本目标。完善的绩效考核体系，不仅能够保证单位之间的工作内容得到合理分配，还能够使其得到最佳量化，促进绩效工资改革的实施。

（四）保证离退休员工基本利益

在实行绩效工资过程中，保证事业单位内的离退休员工的基本利益，并且使他们能够充分了解绩效工资改革的内涵，使其了解自己领取的生活补助的具体来源，理顺在岗员工与离岗员工之间的收入分配情况，确保绩效工资能够更为顺利地得到实施。

三、绩效工资改革执行过程中存在的问题

（一）对于改革存在认识误区

事业单位不像充分市场竞争中的其他经营性质的企业单位，经营性企业对于现代化的管理模式有着更为活跃的接受程度，而事业单位由于其性质特殊，部分人对绩效工资的改革存在着一定的错误认识，尤其是工龄较长的员工更是认为自己的工作年限越长，就越应该获取较高的报酬，应以资历来确定薪酬水平。这部分资历较老的员工往往不接受绩效工资制度的改革，因为他们的技术水平或者观念思维较为落后，乐于按照体制内既定的制度来展开工作，并不能够最大限度地创造单位绩效，在绩效薪酬制度中可能处于劣势地位。

另一方面，由于事业单位对绩效工资制度的理解尚不够深入，故其在进行绩效工资改革过程中，是事先执行了工资再设置相应的工作岗位，与先设置工作岗位再根据薪酬发放工资这一步骤背道而驰。如果根据工资水平来设置工作岗位，对于员工而言就排除了自己被解聘的可能性，容易从另一个角度产生消极怠工的情况。这是需要迫切改进的地方之一。

（二）考核标准需要进一步健全并实现明朗化

我国事业单位数量众多且单位性质各异，在进行绩效考核过程中，指标的制定就显得更为复杂，需要逐级分解。在进行绩效考核的过程中，大部分事业单位只能对更多的岗位进行定性的考核，很难加以量化。就目前情况而言，由于事业单位不以盈利为目的，故其不能够采取利润水平等数据来量化单位的经营绩效，要建立起一套能够全方位对事业单位各级各部门员工进行量化考核的制度几乎是无法实现的，只能在改革实施的过程中不断加以借鉴与完善。

（三）岗位评价与绩效评估过程存在明显缺陷

1.对岗位的评价缺乏科学性。我国事业单位在划分岗位过程中，将岗位划分为工勤岗、管理岗和专业技术岗，这三大类基本囊括了事业单位内部所有的种类繁多的岗位。但是在实际工作构成中，存在着一人兼任多个岗位的情况，在目前的薪酬绩效制度中，很难做到对执行双份工作的职工进行合理的绩效评估，而只能针对一个岗位进行评估发放工资，这就不能遵循前文提到的公平、公正的原则。但是一人兼任两个岗位的情况在事业单位中又是不可避免的，这些问题都需要在日后的改革过程中继续寻找具体的解决方案。

2.由于在事业单位绩效评估过程中，国家并没有提供原则性的指示，事业单位也没有形成可以参考的绩效评估方案和案例，加上事业单位本身的性质也决定了其绩效评估的效果，不能形成较为透明的评价环境，事业单位内部职工之间的关系也会成为复杂的不利因素，缺乏公平性将直接导致绩效工资改革的失败。

四、实施绩效工资改革可行性对策及建议

（一）建立合理的制度

从长期来看，事业单位在实行绩效工资改革过程中到底能否成功关键依赖于考核机制是否可行并具有参考价值。科学合理的绩效评价体系以及切实可行的绩效评估方法，是实现有效激励的基石。由于每个员工的切身利益都需要公正地包含在具体的薪酬评价方案中，所以在制定评价制度过程中，需要让员工自己能够参与其中，表达他们自己的诉求，并且应聘具有经验的人员专门对员工意见进行统一的分析与整理，将其书面化，作为制度业绩考核制度的标准，否则就无法起到真正的激励作用。在制定业绩考核制度过程中，可以对员工如何实施完成业绩目标进行细化，例如员工的具体工作目标有哪些，员工在目标实施的过程中需要注意哪些问题，应该如何去实施该目标等等，最为关键的是要将考核制度透明化，将考核置于一个更为公开透明的环境中，既得起到公众监督的作用，又能在实行过程中得到更多的改进意见。

（二）建立科学可行的绩效考核与评估方法

事业单位现有实行的是津贴制度，要保证绩效工资制度能够得到有效的执行，就必须要在原有的津贴制度上再建立一套更为科学合理并且具有可操作性的绩效考核与评估方法，并以此来规范薪酬的具体的发放，保证绩效工资制度能够更好地展开。在进行员工绩效考核过程中，需要依据岗位的具体性质，结合考虑工作环境、工作职责、工作内容等情况，来评价事业单位员工具体实施的工作对社会做出的贡献程度，以此来作为对员工发放薪酬的最根本依据。事业单位在实行具体的考核与评估办法时，不仅要考虑员工的个人岗位考核结果，更重要地是站在单位或者部门整体的角度来进行员工业绩考核，使得考核与评估结果与事业单位经营目标保持最大的相关性。

（三）确保绩效考评制度透明、公开、公正

事业单位内部的绩效考核体系不能够仅仅由单位的管理岗人员拍板决定，而是应尽可能地将全体员工囊括到制度的制定中来。只有在员工广泛参与、公开透明的原则下，才能够保证单位内部各个部门利益之间实现最佳的平衡状态。在绩效工资改革过程中，要充分关注单位内部各个职工的利益诉求，确保其具有充分的表达权、知情权、监督权和参与权，消除员工可能产生的抵制绩效工资改革的消极心理。

随着我国事业单位实行绩效工资改革的工作不断深入，绩效工资的改革意义也不断地得到体现。事业单位绩效工资改革直接关系到我国小康社会的建设目标能否得以实现，关系到单位员工能否充分有效发挥其创造性、积极性与主动性，关系到到广大的人民群众根本利益。因此促进事业单位绩效工资改革，有效解决新形势下事业单位的分配制度与人事考评制度，将是事业单位长远发展过程中的不可忽视的重要环节之一。

参考文献：

［1］冯雷声.事业单位绩效考核与绩效工资［J］.财经界：学术版，2016（6）.

［2］李曼.当前事业单位绩效工资改革的困境及应对策略［J］.人力资源管理，2016（3）.

［3］于新.当前事业单位绩效工资改革的误区和基本路径［J］.统计与管理，2016（2）.

［责任编辑：马欣］

中图分类号：F244.3

文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）07-0151-02

收稿日期：2016-04-07

作者简介：文卡（1976-），男，北京人，经济师，研究方向：人力资源管理。