朱亚飞+汪蓓+高秀玲+崔美廉+陈莹

摘 要：教师分类管理是一种更加精细化的教师管理模式，其目的是改变原有对所有教师一揽子管理的方式，促进教师职业发展，激发教师在教学和科研上的最大潜能，做到“人尽其才、才尽其用”，实现高校教师人力资源的合理利用与科学配置。实施教师分类管理应因地制宜，不能照抄照搬。西部地区医学院校教师分类管理尚处于起步阶段，针对此现状，文章从当前西部地区医学院校实施教师分类管理应考虑的几点问题入手，通过深入分析，提出建议和思考，以期为西部医学院校建立科学有效的教师分类管理模式提供依据。

关键词：医学院校 教师 分类管理

中图分类号：F240；G645 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）10-222-02

教师管理模式的改革是高校人事制度改革中的重点和难点，教师作为高校的主体，承担着培养人才、科学研究以及为社会服务等多重任务。作为个体，教师也存在职业生涯选择以及时间资源配置方面的自身诉求。高校教师人力资源的合理利用与科学配置事关高校的全面发展和人才的培养质量。随着时代的发展，高校对教师一揽子管理的模式已逐渐成为高校发展的桎楛，对高校教师实施分类管理有望打破这一局面。近年来，已有部分知名高校如清华大学、浙江大学、山东大学、武汉大学等开始实施教师分类管理， 在取得一定成绩的同时也存在很多的不足。西部医学院校作为西部地区培养医学栋梁的高校，也面临着单一的教师职称管理制度带来的弊端，逐渐意识到实施教师分类管理的重要性。由于西部医学院校尚处于教师分类管理的起步阶段，因此充分考虑实施教师分类管理中的关键问题，将有助于西部医学院校建立科学有效的教师分类管理模式。

一、西部医学院校教师分类管理实施现状

西部医学院校目前大多只是根据现行的岗位设置指导性文件对院校内部岗位分类和分级进行了框架规定，并未进行细化。根据工作性质和岗位职责，人员岗位类别划分为“管理岗位”、“专业技术岗位”和“工勤技能岗位”，教师整体被划为“专业技术岗位”类别。专业技术岗位分为13个等级。专业技术一、二、三、四级为正高级岗位，专业技术五、六、七级为副高级岗位，专业技术八、九、十级为中级岗位，专业技术十一、十二、十三级为初级岗位。在职称评聘上，院校具有副高及以下职称评审权，三级及以下人员的聘任权；正高人员的职称评审及二级岗位的聘任由人力资源与社会保障厅统一掌控，一级岗位聘任由国家统一部署。院校大多采取评聘分离的形式，分别在教师职称评审和岗位聘任上设置不同的条件，由于岗位聘任时指数的限制，取得相应专业技术资格的人员并不一定能聘任到相应的级别。高职低聘现象在西部医学院校也是屡见不鲜，教师普遍深感压力大，一味追随职称评聘、学术不端及造假现象日益严重。为了缓解这种评聘压力，部分院校设想在职称评审时设立更高的门槛，以期望从入口裁员来缓解聘任危机，这更使得教师怨声载道。在此现状下，对教师队伍建设精细化的规划和指导迫在眉睫，教师分类管理或许是打破这一僵局的必然选择。

二、西部医学院校实施教师分类管理应考虑的问题

1.教师分类管理的时间点的设置。医学院校教师分类管理一般将教师分为教学型、教学科研型和科研型三类，其中教学型教师岗位职责偏重于教育和教学，教学科研型教师岗位职责侧重于教学和科研综合能力的体现，科研型教师岗位职责主要是进行科学研究。但在教师生涯的何时间对教师进行分类管理是值得慎重考虑的问题，有些院校选择在教师入职的那一刻就将其进行分类管理，有些在教师取得讲师职称、副高级职称、甚至高级职称时开始对其进行分类管理。这两种选择各有利弊，前者一开始就为教师的职业生涯规划了明确了方向，使其一进校就有了为之努力的方向，但并不是所有教师一开始的选择就是自己合适的定位；后者可以使教师在一段时间里通过实践明确自己的合适定位，但其中的实践检验需要耗费时间和精力。但无论如何，时间点的设置问题是进行教师分类管理应该重点考虑的问题之一。

2.教师分类与岗位的关系。医学院校一般设有管理部门、教学部门、教学教辅部门及重点实验室等科研部门，专职教师主要分布在教学部门，兼职教师主要分布在管理部门、教学教辅部门、重点实验室等科研部门。重点实验室等科研部门专业技术人员虽然以科研为主，但同时也承担着一定的教学任务，其身份定位又有别于一般兼职教师。因此在对教师分类管理过程中，不同岗位教师的不同情况，也应该充分考虑。

3.配套的培养机制的建立。对教师进行分类管理，不只是简单地对老师进行分类后任其发展，院校的引导、团队的建立，配套的培养机制的建立亦非常重要。一个学科，一个学院、一个系部教研室、一个实验室，如何建立一个教学型团队、教学科研型团队、科研型团队，营造良好的人才培养氛围，使不同类别的教师找到归属感，这也是在进行教师分类管理中不容忽视的问题。

4.职称评聘条件的设置。职称评聘事关教师切身利益，对教师进行分类管理，并不意味着竞争的结束，评聘压力的释放，而是给教师提供充分发挥其优势的空间，使其术业有专攻，促进其成绩、成果的取得。因此，对于不同类别教师不同级别的评聘条件的设置也至关重要。适宜的评聘条件能形成良性竞争，促进教师的成长；不适宜的评聘条件会削弱教师分类管理的优势，增长教师不满情绪，阻碍教师的成长。因此，在教师分类管理中评聘条件的设置应慎重考虑。

5.考评机制的建立与绩效分配的权衡。对教师进行分类管理后，不同类别的教师岗位职责侧重点不同，其取得的成绩、成果方向也有差异，如何衡量不同类别教师的成绩、成果的对等度，使不同类别教师绩效分配达到相对公平也将是一个棘手问题。因此考评指标的建立与绩效分配息息相关，不能将两者割裂。

6.教师岗位退出机制的建立。在任何时候、任何年代，优胜劣汰永远存在。对教师进行分类管理，意在形成良性竞争氛围，激励先进，鞭策后进。当前高校教师分类管理存在的一个急需解决的主要问题是分类管理后续保障体制，因此如何建立能上能下动态管理的退出机制也是应着重考虑的问题。

三、对西部医学院校教师实施教师分类管理的建议

1.合理设置分类管理时间点。实施教师分类也应坚持以人为本的理念，笔者认为在分类管理的时间设置上应留有空间和余地。西部医学院校教师学历基本均为硕士研究生以上学历，对于博士毕业的教师，由于在其学历教育过程中接触教学和科研工作相对较多，对其自身已有大致定位，可以在其入职时就使其确定教师类别、主攻方向；而硕士毕业的教师，相对来讲，对教学和科研工作涉世未深，尚对自身没有明确定位，可以不急于分型，待其经过一定的实践检验后（取得讲师职称后）再进行分类。分类管理范式如图1所示。

2.按岗位进行教师分类。西部医学院校教师一般有专职教师、一般兼职教师和“双肩挑教师”，其分布岗位、身份也略有不同。专职教师大多为教学部门的教学人员，一般兼职教师包含学生辅导员、行政教辅兼职教学人员，实验室兼职教学人员，“双肩挑教师”大多为具有高级教师职称的领导干部。因此，在进行教师分类管理时，不可一揽子分类，如图2所示。对于教学部门的专职教师，应倾向于教学型或教学研究型；学生辅导员以思政教学为主应倾向于教学型，行政教辅兼职教学人员科研时间有限也应倾向于教学型，实验室兼职教学人员应倾向于教学研究型或科研型，“双肩挑教师”一般资历深厚且具有一定的科研能力，应倾向于教学型或教学研究型。

3.注重教师能力的提升。建立“以人为本”与“人尽其才”的教师分类管理模式，应注重教师能力的提升，为教师营造良好的提升氛围，在加强学校内培训和校外培训的同时，应根据教师个体自身的自主选择，安排富有工作经验、学术与教学水平兼具的优秀导师进行引导，即实施“青年教师导师制”，根据其专业发展方向，配备相应的导师，进入相应的学术团队，在导师和团队力量的帮助和指引下，尽快明确职业目标，确定教师类型。

4.探索“以类评聘职称”的评聘机制。在教师的职称评聘机制中，应针对不同类别的教师建立不同的职称评聘制度。针对教学型教师，根据其岗位职责，主要从其教育教学能力、教育教学水平、教育教学效果和教育教学改革等方面设立评聘指标。针对研究型教师，应主要从其科研课题、科研成果与产出等科研水平方面设立评聘指标。针对教学研究型教师，应从其教学与科研的综合能力水平方面设立评聘指标。在指数受限的情况下，可适当设立学院聘任指标和学校聘任指标，同时需兼顾外部公平和内部公平。具体评聘指标如表1。

5.建立“以岗定薪”、“以评定绩”、“以绩定酬”相结合的教师分类管理绩效分配模式。建立“以岗定薪”、“以评定绩”、“以绩定酬”教师分类管理绩效分配模式，应首先明确教学型教师、教学科研型教师与教学研究型教师同等重要，只是各类型教师术业专攻方向不同，不能有重科研、轻教学的观念。在考评和绩效标准的设置上，应考虑不同岗位教师对应的岗位职责，使同一级别的不同类型教师可通过达到不同的考评指标获得对等的绩效薪酬。

6.建立健全教师退出机制。实施教师分类管理并不意味着每位教师都能在教师岗上找到合适定位，在教师分类选择过程中，可能出现这样或那样的问题，如一次选型不合适，选型合适而能力不足，不能胜任任何类型等。因此，应针对教师分类管理中出现的不同问题采取不同的措施。针对一次选型不合适的问题，可以设立在其取得高一级职称时重新确定；针对选型合适能力不足的问题，应设立能上能下、灵活动态的聘任机制，以此鞭策后进；针对经实践检验不能胜任任何类型的教师，应建立教师流动退出机制，安排其到合适的非教师岗位工作，尽量避免人才浪费。

四、结语

实施教师分类管理是国家人才发展与教育体制改革的的需要，更是现阶段学校实际发展的需要。在当下，西部医学院校要实现教师人力资源的合理利用与科学配置，实施教师分类管理是其必然选择。因此在实施教师分类的起步阶段，更应该充分考虑教师分类管理过程中的重点问题，以问题为导向设立教师分类管理方案，建立切实可行、科学有效的教师分类管理模式，真正促进教师多元化与个性化发展，实现学校事业发展与教师个人事业发展的双赢。

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（作者单位：宁夏医科大学 宁夏银川 750004）

[第一作者简介：朱亚飞（1979—），女，经济师，宁夏医科大学人事处，研究方向：人力资源管理、绩效工资改革]

（责编：若佳）