在经济形势下行时，私营企业裁员相对于减薪是更好的选择吗？

与从经济学的视角提供答案不同，我试图从企业经营的角度回答这个问题。

企业裁员最根本的原因是：减少人力成本根本不是企业走出困境的主要手段，却是一个无法排除的副产品。经济下行的情况下，企业做得最多的行为美其名曰是重组。更多情况下，它指的是紧缩。紧缩伴随的是业务的调整，砍掉那些目前不盈利将来可能盈利的项目、投资。

人工成本如果是不与业务线关联的部分，即使砍掉也是杯水车薪。与业务线关联的部分，其取舍就要看业务的去留。因此，我们表面上看到，某公司裁员了10%、20%，实际上具体到一个业务线或者一个区域单元，可能是60%～70%，具体到一个团队，那就是100%了。

假设一个团队因为业务调整多出来70%的冗员，占整个公司雇员数量的20%。有没有可能不通过裁员而是通过降薪来进行消化，无非两种选择：

这个团队降薪70%，这对雇员来说不如被裁员，还能拿到补偿再去找工作。所以我们重点讨论第二种可能。把冗余的人员投入到没有被裁减的业务中去，整个公司雇员人均劳动时间缩小20%（比如每周工作4天），薪酬降低20%。

在第二种可能中，即使剩余雇员接受这种安排，还牵涉到两个问题：岗位替代性、管理成本。

岗位替代性：在大公司中，分工很细。如果被裁掉的是销售，让他们加入研发也不现实。硬要保留他们，活儿还是要干，却被降薪20%，明显会造成反弹，降低士气。

管理成本：一个管理者的范围是有限的，向保留的业务增加人员，会增加管理成本与内耗。

不过，在不存在以上两个障碍的公司中，我见到过一例通过降薪度过危机的事情，但是情况过于特殊。

2009年上半年，受到金融危机影响，一家管理咨询公司的中国办公室采用降薪的方法进行应对，效果比较成功，但是具有特殊性：雇员岗位替代性很高，这家公司的雇员几乎可以没有任何成本与过渡地从一个项目迁移到另一个项目，这是管理咨询行业本身的特殊性造成的。